有人經常諮詢：為什麼同事中越狡猾的人越容易升職？為什麼我很勤快很老實卻得不到提職？這是一個老生常談、永遠無解的「矛盾題」。行走職場，用人權掌握在用人者手裡，用人標準藏在用人者心裡。員工既不能用員工思維來評價領導者的用人觀念，也不能僅僅揣摩現任領導的用人好惡，一定要堅持遵循職場升職的內在規律，才能行穩致遠、持續提職加薪。主要從以下「四個關鍵詞」（四個暗詞）來理解把握，基本能說到點子上了：
第一，用人程序。職場升職的「選拔程序」是什麼？
國人自古以來最重視「識人用人」，無論是職場，還是生活中，「識人」是第一要務。比如，你看不清楚人品，你可能嫁錯人（娶錯人），一生不幸福。再比如，你用錯了財務經理，可能被騙得傾家蕩產。
對於企業來說，識人用人是領導者的核心任務之一。現代企業治理制度，成立董事會，其實就幹兩件事：一是制定戰略規劃，二是選對人。職場上所有的人，都喜歡議論和猜測用人問題。對於領導者，各有各的識人用人哲學，仁者見仁智者見智。比如，某企業家用喝酒識人；某企業家用出差選人；某企業家用細節觀察人，等等。
所以，不要用自己的眼光去看待領導者，也不要用大眾思維去揣測領導者的用人策略。領導者用一個人，往往需要做三點：一是自己的用人哲學（佔主流），二是要聽取利益相關方的意見，三是要平衡各方面各群體的心態，不是拍腦袋，有時候是一個複雜的決策系統。
總體上分：選人用人，有三種方式：
第一種，領導者用自己的哲學識人用人。比如，強勢的老闆、有威望的企業創始人，完全說了算，同時也為選錯人的後果負總責。
第二種，用規定的選人用人機制產生人選。比如，國企央企，通過提名、推薦、測評、考察、集體研究等嚴格的選人用人程序。當然了，正職的用人意見權重，還是比較大的。
註：理論上流行的領導力模型，說明被提拔重用的人，都有共性的特質。真正用人的是領導者，他不會套用所謂領導力模型的，而是用自己的用人哲學來識人用人的。這類所謂的模型，可以參照修煉，但不要迷信、執著。
第三種，別人推薦人選，老闆、企業家、領導者或集體研究決定。比如，公開招聘職業經理人、選拔中層、招聘主管等等，由招聘小組進行面試初選，提供人選，再由領導者決策。
綜上，不管用什麼程序，職場的遊戲規則是「責權利對等，選人是對上負責」，選拔權不一定由領導者親自做，但決策權主要集中在領導者手中。領導者要為自己的選人用人負責，承擔後果，比如，把企業搞垮了，把關鍵任務搞砸了，下屬背叛了，等等，這個苦果由領導者承擔，所以，企業要賦予領導者選人的職權。
第二，用人哲學。選什麼人取決於領導者的用人哲學。
換位思考，看看領導者想用什麼人吧？歸根到底一句話：領導者想用能給他帶來現實和預期利益的人。除此之外，什麼人都可以放棄。沒有永遠的朋友，只有永遠的利益。當然，這個利益，是多方面的，也是因人而異的。
領導者主要想用這三類人：
一是能打天下，能幹事，能幹成事的人。創業階段的領導者，往往重要打天下的幹將，可以不要求你脾氣好、不要求你聽話、甚至不要求你忠誠，只要能攻城略地。這個階段的領導者的核心利益，是搶佔資源。什麼聽話、溫順、勤快、服從等因素，都是要服從於核心利益，搶奪資源。
二是忠誠的人。這個忠誠，是忠誠於領導者個人的忠誠。忠誠，可能是服從型的，也可能是納諫型的，比如，和珅和紀曉嵐。紀曉嵐、魏徵，敢說真話，讓皇帝聽了不舒服，但皇帝依然認為他們忠誠，因為他們出發點是為皇帝好。他們納諫，體現出思考水平，而不僅僅是敢說話。
三是帶來現實和階段利益的。幹成事和忠誠，都是核心利益。還有一些其他利益。比如：
精神上的愉悅，滿足老闆的個人私慾，讓他享受拍馬溜須、阿諛奉承的美好體驗，就像菸癮，他明知道不好，但戒不了。
滿足個人私利，請客送禮、為領導辦私事，直接給領導者帶來利益。
平衡群體心態，進行權力制衡，必須提拔一些人。不一定是領導者喜歡的人，但必須作為「棋子」要用起來。
利益輸送，比如提拔上面打招呼的人、重用各種關係人員，等等。
所以，領導者重用什麼樣的人，與喜歡、狡猾、勤快、順從等要素有關聯，但不佔很重的權重。真正的權重，在於領導者認為的他所需要利益的大小。
第三，換位思考。領導喜歡用狡猾的人還是勤快的人？你要站在領導者的角度來思考。
越狡猾的人，越容易提升，這取決於領導者的用人哲學和階段性利益。比如，劉備打天下用了很多能人，甚至很狡猾的人，用完之後就棄之不用，有的還砍頭了。劉備大智若愚，是用人的高手，哪些人用一輩子（諸葛亮）、哪些人用一陣子、哪些人用其忠誠、哪些人用其狡猾，他心裡很清楚。聰明的領導者，也深諳此道。
在現實職場中，你所認為的狡猾，其實可能是你「黑化」人家了。狡猾，也許就是聰明。聰明的人，善於察言觀色，善於揣摩領導者心思，把自己的貢獻擴大化。老實人，不會推銷自己，不會誇大其詞，可能縮小了自己的成果。如果領導者看不透徹，老實人肯定吃虧。
但是，越勤快越服從的人，領導只是利用，不會重用。這可能是「抹布型」人才，領導者只用你辦事，不會重用提拔。因為你勤快服從，未必能帶來核心利益，也未必是幹大事，不一定能為領導者解決實際問題。
職場上，越大的事情，越不需要勤快，往往是越底層的雜務，越需要勤快服從。比如，召開會議，領導者關在辦公室裡，深入思考他在會上如何傳遞有價值的信息。那些服務人員忙得團團轉，領導者看都不看。如果缺個重用數據，馬上讓骨幹送來。別看這名骨幹，坐在工位上找數據，別人忙布置會議滿頭大汗，但在領導者心目中，送數據的人才帶來核心利益。
第四，內在規律。遵循職場升職的內在規則、內在規律，才能持續提職加薪。
這個問題的核心是：如何處理自我推銷和埋頭苦幹、輸送核心利益和埋頭幹雜務之間的辯證關係。職場升職規則，用古人總結的是「伯樂與千裡馬」，西方諺語是「努力加機遇」，關鍵是遇到貴人和機遇。那麼，努力就是一種基礎，並不是說你的「勤快服從就能得到提拔重用」，現實往往恰恰相反。
你首先要有價值。要麼，你等價交換，找到貴人。要麼，貴人主動投資你的潛力和未來。其實，貴人都是聰明人，他們不會白白浪費自己的投資。貴人（老闆、領導者）賞識你、培養你、重用你，都是在投資你的預期，你未來給他們帶來利益的回報。
所以，狡猾（聰明）的人不一定成功，勤快的人也不一定成功。職場升職的根本途徑：打造自己的核心能力，再加上聰明（狡猾）地推銷自己，擴大自己的價值，獲得上級的「投資」，從而持續走上提職加薪之路，其他的各種因素只是這條道路上的小石子。
來源：幹部決策參閱