《勞動合同法》「重要條款」梳理

鄧文博 四川允知律師事務所

《勞動合同法》第三條

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

《勞動合同法》第三條是關於籤訂、履行勞動合同的原則性規定，看起來平平淡淡，沒什麼特別的。但我還是有些東西想說一下。

《勞動合同法》整個是關於勞動合同籤訂、履行、變更、解除、終止等問題的法律，這一條規定在《勞動合同法》中是一個提綱挈領的規定，與《勞動合同法》很多條款形成呼應，這裡簡單說一下，後面在說到具體條款時，我會展開說。

首先是《勞動合同法》第十條，關於勞動合同、勞動關係兩者的規定，如何理解勞動合同、勞動關係對於理解勞動合同至關重要。因此要注意這一條規定的「依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務」與第十條「勞動關係自用工之日起建立」的問題。

其次第二個是《勞動合同法》第二十六條，關於勞動合同無效的認定，主要是第二十六條第（一）項「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」。

此外還有《勞動合同法》第三十五條關於用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同問題，《勞動合同法》第三十六條關於用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的問題。這兩條和《勞動合同法》第三條結合起來，主要是注意「協商一致」怎麼協商，怎麼樣才能達到協商一致的問題。

THE END

總體來講，第三條內容是比較簡單的，但和其他條款結合起來，就不那麼簡單了，甚至涉及到勞動法、勞動合同最基本的理論問題。這個不怎麼重要的基礎，實際上是整個《勞動合同法》和勞動合同制度的基石之一，可不能輕視。

《勞動合同法》第四條

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《勞動合同法》第四條是《勞動合同法》中非常重要的一條，個人認為重要性排在第一位。這一條如何理解和運用關係到企業用工管理體系的建立。

《勞動合同法》雖然名字裡包含了「勞動合同」，但我個人這麼多年來，一直認為，《勞動合同法》中最重要的不是勞動合同，而是用人單位的規章制度。《勞動合同法》對勞動合同的態度是你得籤合同，如果不籤，用人單位就要承擔重大責任，按二倍標準支付工資。除此之外，對勞動合同的重要性，再無任何強調。

但規章制度就不一樣。《勞動合同法》第四條規定了規章制度如何制訂、如何生效、如何修改，《勞動合同法》第38條、第39條、第40條以及用人單位的考核、獎勵等等都涉及規章制度問題，這些規章制度和法律法規共同構成勞動合同管理的基本體系。因此，規章制度是《勞動合同法》的核心內容！

下面，我們細說一下這一條。

首先,《勞動合同法》第四條有個前提問題，即用人單位有權制訂規章制度，並且有義務制訂規章制度。這從法律上解決了用人單位制訂規章制度這一行為的合法性，也為用人單位建立自己的人力資源法律文化、勞動合同管理體系以及用工自主權提供有了力的法律保障。

從法律規定的內容來看，用人單位制訂的規章制度的任務是「保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。由此可以看出，規章制度排第一位的任務仍然是保障勞動者的權利，當然，同時也可以規定勞動者的義務、用人單位的管理等事項。

其次,我們要說一下，哪些內容可以規定的規章制度中。從法律規定來看，下面這些內容是可以在規章制度中規定的：「勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度」。概括起來，就是有關於勞動合同履行的重要的、統一的問題，都可以規定到規章制度中去。這就賦予了用人單位非常多的權限，我們把上面這些內容和勞動合同內容比較起來，除了合同期限、工作崗位以外，其他問題幾乎都可以通過用人單位的規章制度進行統一管理，這對用人單位是非常有利的，避免了勞動合同的個性化，可以極大的提高勞動合同管理的整體水平，並且便於用人單位採取統一的政策處理員工關係等。

第三,我們要說一下規章制度的內容問題。規章制度的內容是規章制度能夠具體適用的前提，因此，規章制度的內容十分重要。從法律規定的角度講，規章制度的內容應當具有合法性，即不能違反法律法規的強制性規定。比如有些用人單位的規章制度規定勞動者每周工作六天，或者用人單位將其應當承擔的社會保險費支付給員工個人等，都因違反法律強制的規定而無效。因此，律師或者企業人力資源管理人員在擬訂規章制度內容時，應當注意內容的合法性，不能出現違反法律法規強制性規定的內容。

第四,我們要說一下規章制度的制訂程序問題。制訂程序是用人單位經濟出問題的地方，我們碰到的勞動爭議案件中，用人單位出示的規章制度至少於三分之二沒有被適用就是因為制訂程序有問題。按照《勞動合同法》第四條的規定，規章制度的制訂程序為「應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」，也就是說，規章制度不能用人單位一方說了算，在制訂規章制度過程中，必須堅持民主原則、協商原則。當然，這裡的民主原則並不是說規章制度的每一條內容都要經過員工同意，而是應當在制訂過程中體現員工的意志和意見。從法律規定來看，並不是說雙方要協商一致，員工要全體同意規章制度的內容，而更注重程序，即你要與員工、工會協商，要收集員工、工會意見，當然，員工、工會的意見中合法、合理的內容，可以採納，對於不合理或者不合法的訴求也不必體現在規章制度中。總體來說，制訂規章制度的主動權還是掌握在用人單位手中。介紹個經驗，一般來說，我給用人單位建議在制訂規章制度程序時，會建議用人單位將規章制度的草案以郵件或通過OA推送給每位員工，要求員工定期反饋意見，到期後，收集員工意見，對規章制度進行適當修訂後即可公告。規章制度的修改程序與制訂程序是一致的，不再贅述。

第五,規章制度的公示告知問題。按照法律規定，規章制度在制訂完成後，還應當向員工公示或者告知。規章制度的公示告知是用人單位比較頭疼的問題，經常碰到因規章制度沒有證據證明經過公示或告知員工而不能適用。但法律沒有對公示、告知方式進行規定，因此實踐中作法也比較多，說幾個值得借鑑的，一是開會學習，即全員工開會學習或分部門學習，要求每位員工在學習會議紀錄上簽字或者學習後進行考試等；二是傳閱，即規章制度制訂完成後，交每個部門，要求每位員工傳閱並籤字；三是作勞動合同附件，在員工籤訂勞動合同時一併籤收，甚至可以要求員工在籤收規章制度時承諾認可規章制度內容，並同意遵守等；四是以郵件或OA方式向每位員工進行推送。

THE END

再解釋一個誤區。《勞動合同法》第四條規定了較為嚴格的規章制度的制訂程序，那麼用人單位那麼多規章制度都要按這個程序來制訂嗎？

我認為不是。《勞動合同法》規定的需要按照法律程序制訂的是關於勞動合同籤訂、履行、變更、解除、終止，且與員工切身利益相關的制度，除此之外，其他規定、制訂則不需要按照《勞動合同法》第四條規定的程序執行。列舉幾個大類，供大家參考：

1、用人單位的行政、財務管理制度；

2、用人單位的生產流程、工藝方法；

3、用人單位的安全生產管理方案、安全生產流程等。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號，通常說的司法解釋一）第19條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」這更進一步的表明了規章制度的重要性，可以說規章制度是用人單位內部的「法律」，是日常勞動合同管理和處理勞動爭議的依據，因此必須把規章制度放在非常重要的位置，重視起規章制度，才能更好的處理了勞動合同管理、勞動爭議處理等反映出來的「面上的問題」。

相關法律法規提示、：

1、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第19條；

2、《全民所有制工業企業職工代表大會條例》；

3、《四川省職工代表大會條例》（說明一下，我的實踐都是四川省為例）。

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