競業限制是勞動爭議中比較典型的老問題。很多人會覺得競業限制這個問題不是老問題，是個新問題。我認為競業限制不是一個新問題，其實是個老問題，只不過因為在這個問題裡，有新的內容不斷地增加、不斷地補充。
近兩年來，競業限制勞動爭議的案件，環比基本以翻倍的速度在增加，增加的速度非常快。但是從整體的勞動爭議案件來看，我們上海市的整體勞動爭議案件的增速並不是很快，增幅不大。因此相對而言，競業限制的需求大幅增長，對於競業限制的研究就顯得尤為重要。
第一、企業與員工約定了在職期間競業限制，是否有效？
企業現在是越來越規範，除了員工離職後的競業限制條款外，目前逐步增加了對員工在職期間競業限制的條款的需求。許多企業與員工，他們約定了在職期間的競業限制條款，比如約定：員工在職期間，不得自營或者為他人經營與甲方同類的行業等，如有違反需要向企業支付多少多少違約金，那麼這個競業限制的違約金約定，有沒有法律效力？
根據我們勞動合同法的規定，離職以後的競業限制可以約定違約金，在職期間的競業限制約定了違約金，這個違約金的效率如何？
實踐中，對於這點是有爭議的，但是主流傾向性的觀點是，不能對競業限制違約金的適用做擴大解釋。也就是說，不能隨意約定競業限制違約金條款，即使企業與員工協商約定在職期間的競業限制違約金條款，也會因為對違約金的適用做了擴大解釋而違反法律強制性規定，進而被認定為條款無效。
第二，員工離職以後違反競業限制約定，企業除了要求員工進行違約賠償外，能不能要求員工返還已經支付的競業限制補償金？
競業限制經濟補償金是企業給員工的，因為限制了員工離職後的就業自由權。事實證明，員工從離職第一天開始，就沒有履行你的競業限制義務，你違反了雙方的競業限制約定，所以企業給你的競業限制的經濟補償金，你應該返還回來，同時你還要按照約定支付違約金。
對於違約金這是沒什麼問題的，關鍵就是單位要求返還這個競業限制經濟補償金，這個應不應該得到支持？
那麼這個問題，也是有很大的爭論，但是對於企業來說，這個並沒有被勞動合同法所禁止。換句話說，這個是可以約定的。
這裡面有個約定優先的原則。企業可以在與員工的勞動合同中約定，如果員工違反了競業限制條款，員工除了要支付違約金外，必須返還企業已支付給員工的競業限制經濟補償金。
如果有了雙方的約定，法院就傾向予支持企業的請求，如果沒有約定這個請求法院就不會支持企業。違約金可以支持你，但返還補償金就不能支持，因為沒有約定沒有依據。因此企業一定要約定清楚。
關於競業限制條款，企業既可以在勞動合同裡用條款形式進行約定，也可以與員工另行籤訂獨立的競業限制協議。形式上不限定，但主要的條款必須約定明確。
目前在勞動法的相關實踐操作中，有太多太多的爭議，誰都不敢說這個問題就一定得這樣、一定成那樣了，哪天說不準你就遇上一個非主流觀點的法官也不一定。