張某、李某、劉某2017年6月、9月和2018年3月與某公司籤訂了勞動合同，約定工作崗位均為商務中心貿易專員，主要負責對日本的貿易往來。在籤訂勞動合同的當日，張某、李某又與公司籤訂了保密合同。
其中第8條約定 ，乙方（職工）無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關係，自離職之日起半年內均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性的公司提供與職業有關的諮詢性、服務性工作，並須在離職之日起半年內承擔本合同規定的義務及承諾。
雙方在保密合同中沒有約定經濟補償事項。2018年8月31日和9月27日，張某、李某、劉某3名職工分別提出了辭職申請，經某公司批准，雙方解除了勞動關係。此後，某公司一家網站上發現北京某經貿發展有限公司出現了與本公司相同的圖片和照片，其商業模式、商業計劃也與本公司相同，而這些屬於本公司的商業秘密。某公司認定是這3名職工所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
某公司稱，這3名職工所到的北京某經貿發展有公司與該公司的業務相似，給該公司造成了一定的損失。張某、李某違反雙方籤訂的保密合同，洩露本公司的商業秘密，對所造成經濟損失，應承擔賠償責任。劉某雖未與公司籤訂保密合同，但公司曾通過網絡向其公布了公司的保密制度，其中規定了員工有保守公司秘密的義務，劉某違反了該規定，同樣承擔賠償責任。
勞動爭議仲裁委員會經審理，裁決駁回了某公司的申訴請求。
這是一起因競業禁止所產生的勞動爭議仲裁案。
對於競業禁止或限制，《反不正當競爭法》、《勞動法》以及勞動部的行政規章、部分地方法規均對此作了明確規定，法律支持正當的競爭行為而限制或禁止非正當的競爭行為，賦予了用人單位保護自身合法權益免受侵害的權利。既然如此，本案中，某公司在認為自己的商業秘密被洩露，提出申訴後，為何沒有得到勞動爭議仲裁委員會的支持呢？
因為我國法律是以權利義務對等為原則的，該公司在維護自己權益的同時，忽略了應盡的義務。依據原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》第2條的規定，「用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同關產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。」
上述規定明確了了用人單位與勞動者對競業限制作出約定後，用人單位應支付勞動者一定的經濟補償以體現公平。本案中，勞動爭議仲裁委員會正是依據上述規定和原則認定，張某、李某在與某公司建立勞動關係時，雖已籤訂了保密合同，並約定他們自離職之日起半年內均不得到其他與某公司有競爭性的單位工作，但是，某公司未依據國家相關規定給予張某、李某一定數額的經濟補償費用，該競業限制性條款因違反國家的法律、法規，違反權利義務對等原則，顯失公平，因此是無效的，對當事人不具有約束力。
所以，某公司依據保密合同的條款要求張某、李某可能會經濟賠償金的理由不能成立，其請求得不到支持。而對於劉某，某公司未與其籤訂過保密合同，所制定的保密制度，其範圍僅僅是對公司的員工，在劉某與公司解除勞動關係後，該制度對劉某已不再具有約束力，某公司依此制度要求劉某支付經濟補償金的理由同樣不能得到支持。
2008年1月1日實施的《勞動合同法》在第23條明確規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
競業限制條款與保密協議都是為了保護用人單位的商業秘密，但是二者在法律規定和實踐中存在著較大的差別，用人單位應當注意區分，正確適用。
對保密協議而言，首先，用人單位必須明確界定哪些屬於單位的商業秘密。一般來說，商業秘密具有四個特徵：
一、不為公眾所知悉，是非公開的，即信息是不能從公開渠道直接獲得的；
二、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性；
三、權利人對該信息採取了保密措施；
四、商業秘密主要指技術信息和經營信息。
其次，勞動者的保密義務期限較長，只要商業秘密存在，勞動者的保密義務就存在。
再次，保密費用不是必需的。保密義務一般是法律的直接規定或勞動合同的附隨義務，不管用人單位與勞動者是否籤訂保密協議，勞動者均有義務保守用人單位的商業秘密，不以支付保密費用為前提。
最後，勞動者違反保密義務，給用人單位造成損失的，要承擔相應的賠償責任。
而對於競業限制條款來講，首先，競業限制有人員的限制。競業限制的適用範圍僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上是限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，並不適用於每個勞動者。
其次，競業限制必須支付經濟補償。競業限制條款限制了勞動者的勞動權利，由於受到協議的限制，勞動者的就業範圍大幅縮小，甚至失業，因此，對勞動者進行補償成為必要。勞動法和勞動合同法沒有規定補償的具體標準，用人單位與勞動者可以根據實際情況協商確定，但是不低於勞動合同履行地最低工資標準。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第6條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月下平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月下平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合履行地最低工資標支付。
再次，不必履行競業限制時應當告知。用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協議或者競業限制協議中約定了競業限制條款，用人單位如果在此後認為勞動者不必履行競業限制約定的，應當明確告知勞動者，否則應按競業限制的有關約定向勞動者支付經濟補償。
最後，勞動者違反競業限制條款，應當按照約定向用人單位支付違約金。