日前,省人力資源和社會保障廳、省勞動人事爭議仲裁委員會聯合公布了2015年度勞動人事爭議典型案例,這是我省勞動人事爭議案例指導制度建立後發布的第一批指導案例,內容涉及經濟補償金、年終獎仲裁時效、競業限制等七類爭議,社會關注度較高。
合同期內淘汰員工
單位需支付經濟補償金
在一些單位,末位淘汰是常用的員工激勵機制。2011年8月1日,馬某進入一家房屋銷售有限公司擔任區域經理,負責房屋銷售,雙方籤訂勞動合同至2014年7月31日。入職時,公司告知馬某,「凡是銷售管理人員的業績指標完成不到50%,就會被淘汰。」
除淘汰外,公司還明確規定,淘汰後不支付任何賠償金和補償金。工作兩年後,馬某因為考核結果低於淘汰線,公司根據《考核管理規定》解除勞動合同並不給予任何補償。對此,馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請,請求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
最終,山東省勞動人事爭議仲裁委員會認定,用人單位解除勞動合同適用的規章制度內容不合法,應當支付違法解除勞動合同賠償金。房屋銷售有限公司向馬某支付賠償金17690元。本案中房屋銷售公司的有關業績淘汰直接解除勞動關係並不支付任何補償的規定內容與《勞動合同法》的規定相違背,構成違法解除勞動合同。
對於實行末位淘汰制的企業,仲裁委員會建議,對績效確實不佳的員工,應當採取調整工作崗位或進行培訓的措施。經調崗或培訓仍不能勝任工作的,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同,並依法支付相應的經濟補償金。
年終獎爭議
適用特殊仲裁時效
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。該條第四款規定:「勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是勞動關係終止的,應當自勞動關係終止之日起一年內提出。」
韓某原系某人力資源管理有限公司的職工,自2012年2月20日起與該人力資源管理有限公司某辦事處籤訂勞動合同,在該單位從事市場專員工作,勞動合同至2016年2月19日終止。2013年2月1日,韓某與該公司設立的某人力資源管理有限公司的某辦事處籤訂了《2013年年薪(年終獎)實施辦法》,約定「簡歷成本方案」的年終獎,但是該公司未兌現韓某的年終獎。2015年2月14日申請人向被申請人提交辭職申請書,並在3月13日得到批准,雙方辦理了解除勞動合同的相關手續。
2015年3月17日韓某向仲裁委員會提交了仲裁申請書,請求某人力資源管理有限公司某辦事處和某人力資源管理有限公司支付2013年所應得的年終獎。該公司以韓某的仲裁請求超出仲裁時效為由不同意支付申請人的年終獎。
仲裁委員會認為,年終獎屬於勞動報酬,適用特殊時效,應從雙方勞動關係終止之日起開始計算時效,故而支持了韓某年終獎的仲裁請求。
根據《關於工資總額的組成的規定》,獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。因此本案韓某與公司約定的年終獎屬於工資的組成部分,韓某提交的證據足以證實韓某自2012年與公司建立勞動關係及在2015年3月13日從公司處離職的事實。韓某離職後於2015年3月17日向仲裁委員會提出仲裁,根據上述法律規定其主張並未超出法律規定的仲裁時效。該公司應當按照協議內容支付韓某「簡歷成本方案」的年終獎。
用人單位不可同時要求
返還培訓費和支付違約金
在一家民營醫院工作的孫某,2014年3月參加工作,但雙方未籤訂書面勞動合同。3月27日孫某與醫院籤訂了進修學習合同,約定進修培訓時間、培訓費用及違約責任等內容。約定孫某到外地進修,其間每月發放生活費600元,培訓費用由醫院支付70%,期滿後孫某在醫院服務不得少於三年。
按約定,孫某到外地學習,醫院支付了培訓費用及生活費。2014年8月底孫某進修結束並在同年9月9日回到醫院工作。不過,去年2月13日,孫某提出離職。對於孫某的行為,醫院提出仲裁申請,請求孫某返還培訓費9488.1元,支付違約金28464.3元並賠償損失10000元。
對於醫院的仲裁申請,仲裁委員會裁決,被申請人向申請人支付違約金2132元,對其他仲裁請求不予支持。
按照《勞動合同法》規定,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。法律認可的培訓費用包括:有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
也就是說,孫某因個人原因的離職行為,違反了雙方對服務期的約定,應當依照約定支付違約金。勞動者違反服務期約定,用人單位可以要求勞動者支付違約金,但無權再要求勞動者返還公司為其支付的培訓費用。