「末位淘汰制」曾是管理實踐中較為風行的一種做法，或許現在仍有不少單位實施。以考核排名靠後，來解除員工勞動合同，顯然不屬於法定的解除勞動合同依據，因而也顯然是屬於違法解除勞動合同，這個已經不用再說。
不過現在，很多單位利用各種變相的強制排名、末位淘汰，來解除與員工的勞動合同，這種看似符合《勞動合同法》中關於解除合同要求的行為是否合法呢，我們先來看一個案例。
案由：
某公司《績效管理辦法》規定，員工的考核等級分為ABCD四個等級，其中D為考核不合格，視為不勝任工作。同時，考核辦法又規定，員工考核等級為ABCD四個等級的比例分別為20%、60%、10%、10%。
員工王某，2008年考核等級為D，2009年經調整崗位後考核等級仍為D。因此，公司以王某「不能勝任工作，經轉崗後仍不能勝任工作」為由，解除了與王某的勞動合同。
王某提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金3.6萬元，獲仲裁委支持。公司不服仲裁，認為其不存在違法解除勞動合同行為，因而訴至法院。
判決：
法院判決最終仍維持了仲裁結果，其依據為：王某考核結果雖然為D，但考核結果為D並不完全等於不能勝任工作，根據公司績效管理辦法，考核為D等級的比例為10%，公司僅憑該限定比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作。
評析：
變相的末位淘汰，其本質仍然是末位淘汰，無非是邏輯從原來的「排名靠後—辭退」，演化成了「排名靠後—考核不合格—辭退」。但其核心仍是以強制排名來區分員工，這並不足以構成解除勞動合同的合法依據。在實踐中，用人單位常常會陷入以下的幾個誤區：
一是公司認為：實行的「末位淘汰制度」是經過員工討論，徵求過員工意見的，所以作為規章制度，其程序合法。但由於以排名靠後作為解除勞動合同的條件，不符合《勞動法》、《勞動合同法》規定的解除合同情形，最終仍會被判違法解除勞動合同。
二是公司認為，如果將「末位淘汰」要求直接寫入勞動合同中，將其作為雙方約定的解除勞動合同條件，就能有理有據。但實際上，《勞動合同法》在規定的法定解除合同情形之外，並沒有允許雙方在合同中約定其他的解除條件，因此即便寫入合同，用人單位仍然無法據此解除合同。
三是如本案例所顯示的，公司將排名靠後與不能勝任工作劃上等號。但實際上這是兩個不同的概念，「末位」僅僅是一種單位實行考核排名時才會出現的情況，而「不能勝任」則是因為勞動者的技能不夠導致的，兩者並不一致。只要有排名，總會有「首位」和「末位」，但即便是首位也不等於一定符合崗位要求，「末位」也不一定為不勝任崗位。
四是有些公司甚至在規章制度中將「末位」直接定義為嚴重違反規章制度行為，以嚴重違紀來解除員工的勞動合同。這就更是南轅北轍，考核排名靠後與嚴重違紀基本上就屬於兩個不同性質的問題了，前者只是相對能力問題，而後者更屬於道德品行問題。
因此，不管如何變化，以強制排名的形式，無論是直接辭退排名靠後者，還是通過將排名靠後者定義為「不勝任工作」或者其他，再通過看似合法的理由予以辭退，均屬於違法解除勞動合同，需要支付相應的經濟賠償金。