阿德裡安·博伊爾（Adrienne Boyle）是近百年來倡導靈活工作制最重要的活動家之一。她在歷史悠久的都柏林船塢區的船屋上透過窗戶遠眺，谷歌十四層的歐盟總部清晰可見。「那棟樓的工作時間太不靈活了！徹夜燈火通明，就連周六晚上也亮燈到11點，」在2017年的一次採訪中，她感慨道，「工作是靈活了，但這也意味著你每周得工作60小時。」
新冠疫情讓遠程辦公成為當代人的必選項，但早在這之前，北美人民就表示，他們希望自己的工作時間和地點可以擁有更高的靈活度。蓋洛普（Gallup）2017年度民調顯示，在美國，51%的勞動者願意為了更靈活的工作時間更換工作，而35%的人則希望工作地點也可以有選擇的餘地。彈性工作制最初源於職場女性兼顧工作與照料子女的需求，但慢慢地它也成為了勞動者所追求的加分項。在21世紀，彈性工作的文化在科技巨頭中達到最高點，這些公司倡導工作生活兩不誤、家庭友好及員工服務的概念，並以之為指導原則。
這些員工——儘管這仍是少數人的特權——享受著彈性工作制的福利，但這並不意味著他們的工作生活能夠因此減負。所謂「彈性」模糊了帶薪工時與休息時間的界線，工作和生活難以劃分開來。工作的靈活性並沒能解決照顧子女老人的負擔，也沒有改變家務分工的現狀。谷歌和臉書這樣的科技公司儘管以自己的員工福利為豪，卻依然無法解決員工的幼託問題，更無法讓這些福利惠及所有人。新冠疫情期間，千百萬人的日常工作被重塑，不同的「彈性工作」在各色環境中產生了截然相反的結果：一些人的解放，另外一部分人的囚籠。
現代的彈性工作制並不是因危機爆發而突然出現的，而是在第二波女權主義運動中逐漸形成。上世紀70年代，儘管越來越多的女性已經步入職場，但她們依然同時無償承擔著不成比例的子女撫育和家務料理工作。在歐洲和美國的各種提高意識的社會活動中，女性逐漸認識到，原本她們認為僅僅是「個人問題」的事務，實際上帶有政治性。新一代的社會活動者開始要求改變有償工作的結構和條件。最初，這個想法是為了更加迎合承擔照料者角色的勞動者的需要，讓來自不同背景的女性與男性平等地參與經濟活動。與此同時，這些組織也敦促男性在家庭事務上分擔更多的義務。女權主義運動對「靈活性」的倡導是重塑社區生態、為全人類的工人提供支持這一願景的一部分。女性的實際行動就是最好的一手證言：她們全情投入，重新設想帶薪工作的形態，儘管彼時朝九晚五、每周四十小時的工作幾乎是職場成功的金科玉律。
女權主義者首次挑戰帶薪工作的結構時，該運動的核心已經走丟了。雖然員工的一些女權主義思想也在改革工作場域的運動中被採用，但這個問題最終被等同於誰來帶孩子。諷刺的是，女權主義改變帶薪工作制度的希冀，與其說給女性打開了新的大門，倒不如說更加鞏固了每周七日、每日24小時的連軸轉工作文化。此時，只有回顧關於彈性工作制度的早期理想，我們才更能理解對所有人行之有效的未來工作該是什麼樣的。
博伊爾生於1946年，是都柏林城裡一個工人家庭的孩子，有七個兄弟姐妹。上世紀七十年代後期，她來到倫敦學習，並藉此契機投身一系列社會運動。1977年，她獲得了社工資格，此時的博伊爾是一位單親媽媽，四處尋找兼職無果，眼前只剩下一條路：接受沒有技術含量的簡單工作。
在這一年裡，博伊爾在自己合租房的客廳裡與幾個女性組織定時見面，思考自己能做什麼來改變現狀。她們受到舊金山一個名叫「工作新形式」（New Ways to Work）組織的啟發，共同創立了一個「共享工作」計劃，允許兩人分擔一份正式的全職工作。
七十年代，美國和歐洲的女性大力推動兩性在親密關係、職業和政治上的根本性改革，工作制度的演進也隨著婦女解放運動的洪流不斷發展。在六十年代，英國和美國的一些工會和企業家就動起了彈性工作制的腦筋，目的是讓分娩完的女性仍然能夠回到崗位。70年代中期，歐洲經濟共同體的一項研究表明，彈性工作時間是最有可能增加女性就業機會的唯一手段。同時，歐美社會上也掀起一股草根階級要求女性權利的新浪潮。就是在這樣的背景下，女權主義者率先明確提出了彈性工作制與建立平等社會的目標之間的關聯。
朝九晚五的工作時間對大多數男人來說是再好不過的，但從本質上就無法給育兒騰出空間。
戰後高等教育的擴張造就了一大批受過專業培訓、懷揣職業夢想的女性。到了七十年代，生活成本節節攀升，工資卻止步不前，也就是說男性已經無法憑一己之力餵飽整個家庭了，為了維持生計，越來越多的女性走進職場。1951-1971年之間，已婚女性佔勞動力人口的比例已經從22%增加至42%，這個數字在八十年代及之後的日子裡還在不斷上漲。到了1989年，雙收入家庭在雙親家庭中的比例已經達到57%。
女性走到一起，參與社會活動組織時，反思了女性在帶薪工作與無償的護理工作之間的兩難處境：結束了正式工作後，還要開始「第二輪班」。二十世紀七八十年代，女權主義者開始倡導引入彈性工作制，呼籲遠程辦公和「共享工作」、「間期工作」（term-time working）等概念。他們希望這些新制度能幫助女性獲得更多平等的就業機會，改變家庭分工，同時挑戰有償工作的傳統觀念。
這些運動既是實用主義的，又帶有烏託邦性質，其主旨是開啟兼職工作的大門，提供理論上無數行業的就業機會。共享工作意味著母親們能擁有更短的工作時間，而又保留工作，無需放棄自己的福利和工作崗位。同時，這些激進的活動家認為，朝九晚五的四十小時周工作制是男性霸權的產物——因其適應絕大多數男性的生活節奏，但與育兒問題存在著根本性矛盾。
然而，鼓勵共享工作形式的大多數是白人中產階級女性，她們擁有更高的教育水平，也知道共享工作並不是所有勞動者的靈丹妙藥，尤其是那些迫切需要全額收入的工人。但無論如何，這個理念反映了她們烏託邦式的信念——共享工作能夠延伸社會生活，將工作與一整套全新的價值交織在一起。分享同一份工作的人不太可能是「個人中心主義」的，也不會有太強的佔有欲。如城市規劃家、早期共享工作倡導者帕姆·沃爾頓（Pam Walton）所說的那樣，這些人肩負的責任要求他們團隊合作、放下自我。共享工作倡導合作、聆聽和分享，而以上這些都是傳統價值中被視作「女性化」的品質。這種工作制度在博伊爾和沃爾頓看來，也是一種「更加社會化的工作形式」。社會活動家設想，重塑工作文化能夠改變所有人的工作生活。
除了鼓勵有償工作的結構改革之外，女權主義者還積極推動工作場合託兒設施的建設。戰後的英國政府削減了支持育兒的經費，越來越多的職業母親陷入困境。上世紀80年代，諸如美國兒童保育運動這樣的女權主義團體，堅持要求國家支持兒童保育，但與此同時，許多人開始尋求更加基層的社會支持。他們將目光轉向僱傭者，希望企業能提供一條出路。美國的福利制度不如歐洲全面，在這種情況下，社會活動家也因地制宜，向私營企業提需，要求更完善的福利。
女權主義者推動在各式各樣的工作場合建立育兒設施，不管是大學還是雜貨店，都在其請願之列，尤其是對那些需要全職工作或薪水較低的人群來說，這些更是生活必需品。1970年，倫敦南岸理工學院的心理學講師帕姆·考爾德發起了一場建立工作場所的託兒所的運動。雖然這項計劃最終獲得了成功，但花了整整五年才取得進展，期間考爾德在保障可靠的育兒服務問題上遇到了不少困難。當她準備返回工作時，女兒才三個月大，考爾德卻怎麼也找不到預約的保育員。絕望之下，她不得不將女兒交給一個信得過的鄰居看管。後來保育員現身了，但如此解決方案「並不令人放心，不是一個可靠的系統」。
不論女權活動分子是否都支持企業家牽頭的社會育兒制度，他們共同受同一個願景的驅動——育兒服務應該是所有人都觸手可及的，應該將本地多元化的人群團結在一起，不能只由低收入的有色人群承擔服務提供者，而受益人是中產階級白人女性。這樣的希望也包含著更深層的價值：育兒和早教的內容應該是反種族歧視、反性別歧視的。
這些理念的引入，最初是為了改善女性條件，慢慢地也惠及了男女性員工。
從實踐上看，不管是社會還是公共場合，讓託兒服務成為促進平等的工具是一項艱巨的任務。白人活動分子並不總能意識到黑人家庭所遇到的獨特困境，更別說一直為他們發聲了。到了80年代中期，黑人育兒服務倡導者強調了其中的衝突。1985年，在全國兒童保育運動中，一個黑人擁護小組的成員們表達了自己的看法：「全國兒童保育運動是一個白人組織，似乎並沒有思考過其他種族的人在帶孩子問題上有什麼不同之處。」
儘管建立廣泛的女權主義戰線面臨著挑戰，到上世紀80年代，女權主義者重塑工作的運動已經吸引了一定的眼球，特別是在公共部門。在美國和英國，從學區到當地政府理事會的管理者，都引入了工作共享政策。倫敦卡姆登自治市率先創立了「延長產假和家庭假」，官方規定共享工作制度對所有職工開放，不限種族、不限工資水平，同時還在工作地開設了託兒所。該自治市理事會不知疲倦地為之努力，希望保證託兒所的開放時間能夠滿足所有勞動者的需要，同時為不同收入水平、不同背景的家庭所用。社會活動家認為，與靈活的工作時間和地點相比，上面的政策更有利於構建良好健康的工作文化。
步入九十年代，職場女權主義者提出，工作時間和地點方面的靈活性只是勞動者應該享有的兩項福利，支持他們作為人類所需的生活責任，超越資本主義的粉飾。1999年，利茲動畫（一家女權主義工作室）發布了短片《帶著關懷工作》（Working with Car），講述了一位女王和手下的童話故事。這位女王是一個仁慈的統治者，不僅保證所有忠誠的下屬擁有靈活的工作時間和工作地點選擇，還在工作地點為他們提供兒童和老人照顧服務，建立公司洗衣房、咖啡廳、健身房、按摩中心和工會辦公室。這樣的工作場合宛若一個小城鎮，將當地人民的需求牢牢釘在中心位置。公共部門口袋越來越鼓，英美就業則是朝著另一個方向發展。支持員工提供育兒服務的公共政策是在戰後經濟迅猛增長的條件下才成為可能的。然而到了八十年代，經濟陷入停滯，公共部門裁員，工作場所創新的失敗似乎已成定局。
就在這時候，私營公司接過了工作場域結構性改革的指揮棒。從美國運通到施樂公司，從英國西敏寺銀行（NatWest）到塞恩斯伯裡（Sainsbury）超市，這些企業首次實施了所謂的「家庭友好」政策。在不到十年的時間裡，私營公司開始相互競爭，希望打造一個為有家屬的員工提供最大利益的形象。這些改變乍一眼看上去，仿佛女權主義取得了巨大勝利，但實際上只不過是妥協的結果。
私營公司開放心態，重新思考女性的工作，遠遠談不上主動。恰恰相反，這些改變都仰賴著女權主義者推動組織變革的不懈努力。1978年，學者瑪傑裡·波瓦爾（Margery Povall）獲得了德國馬歇爾基金會的一筆資金，以開展一個項目，推動歐洲女性展開平權行動。於是她在英國西敏寺銀行待了一年，努力試圖推翻「女性總希望自己一生完孩子就留在家中」這樣的說法，並且想要說服銀行為訓練有素的女員工保留崗位，公司也會從中獲利。然而她這條路道阻且長，要與公司管理層進行一番纏鬥。
波瓦爾在採訪中表示，她花了很長時間才醒悟，「這些男人並不了解已婚職業女性究竟意味著什麼。」這個過程令人精疲力竭，沮喪抑鬱，但也常有振奮的高光時刻。「與經理的訪談讓我成為了女性主義者。」1981年，波瓦爾已經成功說服銀行推出了英國最早的產假回歸者計劃，但她的下一步提議——彈性工作時間、工作地託兒服務和男女性產假都進展甚微。
儘管如此，女權主義者們仍在加倍努力，與私營企業爭取權益。這些女權團體在財務穩定方面也需要費力維持，這樣一來，與私營部門的合作也不無好處。一些像工作共享計劃這樣以左翼政治激進主義起家的組織搖身一變，與政治中立的非營利性組織合作。1980年，共享工作計劃採用了「工作新形式」這個名字，與當年給予他們啟發的那個美國組織相呼應，同時自身也轉變成一個與私營部門合作的諮詢機構。為了保持自己的政治願景，「工作新形式」這類的女權公益團體開始利用起自己的可持續性和可信度，而這些特質隨著在八十年代商業諮詢的發展已經大多中岌岌可危。
面對低收入婦女的現實，女權運動家長期以來都陷在盲區裡。
與此同時，英國的私營公司僱主開始越來越警惕工作場域的人口結構變化，這種轉變可能會導致傳統招聘人才庫的縮水。政策制定者開始大談「人口定時炸彈」——七十年代晚期節育措施的普及和墮胎合法化，導致出生率急劇下降。令人擔憂的是，到了九十年代中期，出生率的驟降將直接導致可進入勞動力市場的畢業生數量大量減少。結果，招聘女性職工並把他們留下來升級為當務之急。進步主義者抓住了這個機會，推崇女權主義思想，改造有償工作。然而至關重要的是，他們也同樣注重公司的利益，以之為解決問題的框架。
在與企業的合作過程中，維權人士開始轉移注意力，從共享工作的烏託邦理念和關照職場媽媽變為工作靈活性和勞動者整體的需求。通過同時強調男女員工的需求，社會活動家能夠反擊社會對彈性工作制的輕視了，這也讓他們克服了十年前波瓦爾所面臨的困境，塑造一種具備靈活性的全新「工作模式案例」。儘管如此，他們還是以一種折衷的方式，既不觸動企業的底線，又堅持著自己女權主義的議程。面對低收入婦女的現實，女權運動家長期以來都陷在盲區裡——私營企業幾乎只關心高薪酬、技術嫻熟的女性員工，從而加劇了這種短視。
公司很快就發現，工作的靈活性、產假和生產後重返工作崗位也符合自己的利益。白領勞動者自主選擇工作的實踐和地點並沒有明顯影響生產率、工作質量和效率。同時，靈活的制度為企業營造了一個「進步的」形象，從而吸引在經濟上地位越來越重要的女性勞動者。然而，那些滿懷激情引入彈性工作制的企業仍然不願意提供託兒服務。八十年代晚期，少數公司確實建立了員工託兒所，但這只是例外。大多數企業都在昂貴的支出面前一再搖頭。以美國運通公司為首的企業找到了替代方案，他們為父母提供育兒信息服務，其中包括資源使用指導，但最終育兒的責任落在了個體家庭身上。
儘管現狀如此，許多私營企業紛紛開始宣傳一種新的工作生態：健康、快樂的員工在誘人、友好的環境中工作。女權組織在一定程度上也強化了這種形象。九十年代開始，維護職場父母的公益團體「職業母親協會」開始主辦比賽，評選年度最佳僱主，旨在鼓勵僱主改造企業文化，以適應在職父母的需求。這些宣傳活動聚焦企業組織改革，但實際上即便雙收入家庭的數量持續攀升，絕大多數的在職家庭幾乎沒有獲得多少新增福利，或者是實際可感的支持。
企業之所以接受新的就業政策，其指導原則與女權主義者關於平等社會的願景大相逕庭。在此前提下，公司選擇性地擁抱女權主義思想和話語，就不足為奇了。然而女權主義並不是簡單地被吞噬在新企業資本主義文化中，而是積極在企業內部和公司之間開展行動，改變現狀。如果說他們需要的不僅是出臺新政策，引入一定程度的靈活性起碼是朝著正確方向邁出的第一步。
在過去的40年中，靈活的工作讓一些以白人為主的中產階級員工對自己的職業生活有了更強的掌控力，職場女性對其變革性作用更是感受深刻。暫且不論組織實踐如何，在英美，員工的產假和其他各種家庭照料需求已經得到了重視。
今天，我們來到了二十一世紀，也許終於來到了一個拐角。僅僅認識到工作的靈活性已經不能充分滿足勞動者的福祉了。一方面，最初女權主義要求的彈性工作制對低收入勞動者和家庭需求的忽視比以往任何時候都要明顯——對服務業從事輪班制工作、隨叫隨到的員工來說，他們需要穩定的調度，而不是更大的靈活性。新冠疫情暴露了這一點，在家辦公或彈性工作時間並不總是可行的，甚至並不一定是理想狀態。女性仍然承擔著沉重的家庭料理負擔。重新思考工作與人們生活中的地位，我們仍在路上。
二十一世紀以來，理論家和決策者往往從「工作生活的平衡」這個角度來反思工作與家庭之間的重提。在博伊爾看來，這個概念充滿了中產階級特點，而且也不太激進。她在船屋指著那些谷歌辦公室裡的工作人員對我說，「他們不該馬不停蹄地工作，把自己搞得精疲力竭，最終無法享受生活。」
想要前走，我們需要一種新的話語，不以母親、父母、家庭友好或工作生活之平衡為中心。工作不是將社會聯繫在一起的主要力量，更重要的是關懷的紐帶。未來的工作必須肯定我們對孩子、老人、病人及其他社會弱勢群體的集體責任。另外，這種願景必須認識到，這些責任不僅在工作場域，更需要涵蓋一系列人類價值。
本文作者Sarah Stoller系一名作家兼歷史學家，研究婦女問題、女權主義與勞工問題。她的作品常刊載於《Jezebel》《Contingent Magazine》等雜誌。
（翻譯：馬昕）