黨的十九屆五中全會提出：深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，完善人才工作體系，深化人才發展體制機制改革。未來一段時間，我們將更加突出「點上聚焦」「以點帶面」和「高端引領」，通過一系列工作布局和改革突破，為人才引領、推動高質量發展奠定基礎。
當前，我國還面臨原始性、基礎性創新不足，核心技術、底層技術受制於人的尷尬，人才隊伍「大而不強」是重要原因。新的國家競爭方式不僅表現為科技戰、人才戰，更是對其背後人才發展制度和人才發展治理體系的較量。面對世界「百年未有之大變局」，以習近平同志為核心的黨中央提出了加快確立人才引領發展戰略地位、深化人才發展體制機制改革、構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之的總體戰略部署，其中體現了對大國競爭下人才工作邏輯和路徑的深刻把握。
「十四五」期間，我國人才發展要從重規模、重素質、重數量向重水平、重能力、重貢獻轉變。面對這些挑戰，我們要發揮人才隊伍優勢、工作基礎優勢和黨管人才體制優勢，加快構建與新時代相適應的人才發展制度和相關治理安排。其中，構建人才資源發展與高質量發展協同體系是回應我國人才發展戰略需求，推動我國人才發展再上新臺階的重大課題。
「十四五」期間要建設高精尖人才隊伍和適應產業發展的人才培養體系，進一步改革優化人才人事管理制度
形成一支與世界強國相匹配的高精尖人才隊伍。當前，我國戰略科學家和高精尖人才匱乏，在國際科技界、文化界、產業界產生重要影響的世界級大家大師明顯偏少，能夠把握、規劃和推動關鍵領域取得創新突破並帶領我國佔據世界科技創新制高點的戰略科學家、科技戰略家極為稀缺。這與我國大國地位不相稱，與世界一流科技強國還存在明顯的差距。在世界權威獎項當中，我國培養的理工類諾貝爾獎得主僅為1人。雖然我國和美國是世界上在人工智慧領域投資最大的兩個國家，但世界計算機領域權威獎項「圖靈獎」獲獎人全部為美國人。我國全職引進了姚期智1人，也已過退休年齡。根據中國科協調查，63.0%的高校和54.8%的科研院所科技人員反映本單位缺少領軍高層次人才。
為此，「十四五」期間要圍繞推動原始性創新、顛覆性創新謀劃科技人才發展重點任務，以產生國際一流原創性成果為導向，改革科研、成果和人才評價機制，保障資源投入能夠流向最有創意的人，給連續做出高質量工作的人才以持續支持。大力提升高水平基礎研究人才的工作、生活待遇，將其列入國家重點優先保障體系。同時，匹配青年科技人才成長規律，建立前沿項目、人才發現機制，構建新型人才培養機構和服務平臺，為一流人才潛心研究提供突破性、專門化保障服務。進一步改革院士遴選和作用發揮管理機制，細化頂尖人才、領軍人才、高端人才和骨幹人才的匹配性政策支持，在優勢領域和重點單位推動高層次人才接力工程。整合國家人才計劃工程，重構高層次專家人才支持項目制度。此外，我們要以更加開放的胸懷，廣泛借鑑世界頂尖科研機構、人才機構，如美國國防先進研究計劃局的有益經驗，有力吸收處於科研技術一線的一流青年科學家、工程師參與到國家重大科技項目的建議、評議和管理中來。
形成適應產業發展實際需求的產業人才培養體系。目前，我國產業領域的高水平技術技能人才嚴重不足，難以匹配產業升級和動能轉換的發展需求。我國大學畢業生規模世界第一，但人才培養與產業需求間存在脫節，人力資源市場和就業市場上人才供給結構性短缺嚴重。有數據表明，美國80%的工科畢業生可勝任世界500強的相關崗位，印度是25%，而我國的勝任率是10%左右。
我國不僅缺乏掌握核心技術的人才，也缺乏將核心技術應用推廣的產業化人才。在對一些發達地區的調研中發現，面對高質量發展，各地人才結構性矛盾突出，在學術研究、技術應用、現代服務業等領域，都面臨領軍骨幹人才、創新創業人才不足的問題。根據世界經濟論壇《2018年全球競爭力報告》，中國大陸勞動力技能水平在140個經濟體中排名第63位，未達到東亞與太平洋地區的平均水平；2019年，我國排名在第64位。
從地方看，各級政府及有關部門缺乏對區域優勢產業、重點產業人才底數、人才結構和人才需求信息的準確把握，導致產業升級缺乏對應的人才支撐。同時產業人才培訓投入不足；產業部門不抓人才、人才部門不抓產業「兩張皮」的問題突出。
在企業方面，除極少數頭部明星私營企業和大型國有企業外，我國企業高端專業人才儲備及層次水平與發達國家尚具有較大差距。我國企業普遍存在重使用、輕培養，「現抓現用」、不做戰略性人才儲備、高水平研發人才不足的狀況。總體上，我國高端人才不夠用，實用人才不好用，特殊人才不會用的問題一直存在。
為此，「十四五」期間我們要強調將相關人才工作職能納入發改、工信等經濟綜合部門三定方案。進一步打造面向「問題解決」的技術人才培養體系，建立政府、產業部門、行業院校人才培養聯動機制，推動行業人才需求、企業人才需求、院校人才培養信息發布與對接。進一步搭建產業人才開發基礎協作平臺，在院校制定培養方案、編寫專業教材、培養師資隊伍等方面廣泛吸納行業企業力量，探索企業主導的產教融合職業院校辦學方式。突出企業培養產業人才的主體責任，對達到一定人才培養目標的企業給予稅收、經費上的優惠政策。培育若干權威性行業專業協會，發揮其在職業標準制定、職業能力評價、行業人才開發等方面的重要作用。
建立符合新時代要求的事業單位人事人才管理制度。我國有相當大比重的優秀專業技術人才分布在各級各類事業單位中。事業單位人事人才管理制度歷經多次改革，但仍較為僵化，特別是承擔國家創新驅動任務或特定專業化職能的高校、科研院所和公立醫院等事業單位，「官本位」「行政化」「論資排輩」問題還較為突出，不同程度地存在激勵保障不足、「優才難冒頭，庸才難退出」的狀況。具體地，在收入分配、職稱評價、崗位調整、編制管理、經費使用等方面的制度安排仍不適應新時代事業發展的需要；編制職數、行政級別、工資總額等仍然束縛著專業人才發展，單位管理中還存在著分配平均主義、「天花板」和「大鍋飯」問題。
為此，「十四五」期間要以適當方式給專業型事業單位傳導發展競爭和專業競爭壓力，將「行政本位」轉換為「人才本位」，特別是對中央和部屬科研事業單位，要努力形成符合創新規律和事業發展規律的法人治理結構。要進一步改革高校科研和醫療教學事業單位官僚化管理體制，加快構建與現代科研院所、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人事人才管理制度。要加快推動政府簡政放權，推動事業單位在發展壓力傳導下建立更加開放、公平、清明的專業技術人才發展環境，讓更多人才在幹事創業和價值創造中脫穎而出。
「十四五」期間，要構建有力的人才支撐體系，發揮市場的人才配置作用，深化重點領域人才發展體制機制改革
構建「聚天下英才而用之」的有力支撐體系。當前我國在外籍高端人才移民、出入境、辦理工作許可等方面仍存在門檻較高、手續繁雜、效率不高等問題。為此，「十四五」期間要進一步完善海外高層次人才（及其家人）籤證、永居、移民、稅收、金融、社會保障等政策體系和相關制度。重點在外國人才來華工作許可、出入境、居留、永久居留、創新創業、外匯結匯、社會保障、社會融入等方面，研究制定配套政策。鼓勵高等院校、科研機構吸引國外專業人才，允許國外高端人才擔任重大項目主持人或首席科學家。建立與國際接軌的在華國外人才基本社會保障體系，為海外人才提供工作生活服務與指導。
發揮市場機制在人才配置中的決定性作用。當前，我國人才工作推動「行政化」色彩依然較濃，市場化機制考慮偏少，與經濟社會需求間還存在一定差距，體制內用人主體和人才本身缺乏自主權，「政府熱、市場冷」現象在一定程度上依然存在。
近年來，人力資源服務業獲得較大發展，但總體上業態層次較低，產業布局缺乏統籌協調，大小城市紛紛上馬人力資源服務產業園問題突出。在推動人才流動方面，當前政策層面有了較大改進。但中國科協的相關調研比較發現，近九成的被調查科技人員仍認為存在流動障礙。其中，86.7%有流動意願的科技人員認為在更換工作方面存在困難。
為此，「十四五」期間要推動建立國家統一的人力資源市場體系，以市場化方法統籌體制內外人才工作。夯實人才大數據統計基礎構架，建立人才資源市場供求監測體系，構建社會化第三方權威性人才檔案信息存取制度。更好地發揮專業協會和產業聯盟在人才工作中的角色，用市場化手段充分挖掘和對接人才創新創業需求。
大力繁榮人才服務和科技服務產業，提升人力資源服務產業業態，大力培育人力資本服務業。圍繞重點領域人才需求，制定發布緊缺急需人才目錄。加強人力資本價值統計、分析和應用，支持設立人力資本價值交易機構，創新人才價值交易機制，構建人才價值交易新體系。加快培育一批紮根本土、具有國際競爭力的第三方人才服務機構，鼓勵機構挖掘國際人才市場潛力，對接國內市場需求，開發特色市場化服務產品。
深化關鍵、重點領域人才發展體制機制改革。當前，我們以傳統的計劃式管理推動人才工作的思維慣性仍舊很大。在創新驅動發展和高質量發展背景下，傳統的計劃式、「行政化」、「數數量」的人才評價方式必須改變。但是具體如何改、如何變，高校、院所和醫療衛生機構在人才評價實踐中尚未形成統一的認識。同時，在當前高校職稱評定及人才工程遴選中，不唯學歷、不唯資歷、不唯年齡、不拘一格的人才選拔機制未完全建立，職稱評價一定程度上還存在重資歷、重關係的問題。
另一方面，事業單位專業技術人員創新創業政策獲益面較少，國有企業專業技術人才技術入股、人才入股創新激勵尚未落地問題凸顯。在體制內科研人員兼職、離崗創業以及行使對創新成果的處置權、使用權、收益權等方面，由於各方主體利益或站位不同，或缺乏具體明確的操作方法、免責規定等，導致政策實施效果不足。當前人才評價、使用和激勵等體制機制方面的一些深層次問題還需進一步破解，同時，人才信用體系和人才法治體系建設也滯後於新時代人才發展的要求。
為此，「十四五」期間要深入推進分層分類人才評價機制改革，以職業屬性和崗位要求為基礎，充分發揮政府、市場、專業組織和用人單位等多元主體的作用，分類建立符合不同人才成長規律和職業專業特點的人才評價機制。聚焦國家重大戰略，與地方合作開展人才人事制度改革，研究制定有針對性的人才政策和項目。大力推進有世界影響力的科創中心、自貿區和國家級人才管理改革試驗區建設，鼓勵地方、行業在人才體制機制改革上先行先試，建設各具特色的人才創新創業生態系統，對成熟的經驗進行複製推廣。
建立健全黨管人才框架下對改革任務落實的督導、追蹤機制，加大對人才評價、科技人才離崗創業、成果轉化收益分配、股權激勵、稅收優惠等方面的政策完善力度，大力彌補人才法治和信用體系建設短板，要以更大力度深化國有企業和事業單位人事制度改革，轉換用人機制，委派第三方權威專業機構開展體制機制改革相關任務落實績效評估，並根據評估結果調整改革推動手段和方式。
要構建適應新時代發展要求的人才發展治理體系，建立基於職業的人才分類新框架，形成面向國際、面向市場、面向創新驅動的人才開發和使用制度。推動由政府計劃式治理、統籌式治理過渡到黨管人才框架下的跨部門協同治理，增強黨管人才戰略協同治理能力，通過政府、市場和社會的合理職責劃分，為在市場競爭、價值和供求規律下，各類人才自由競爭、優勝劣汰有效均衡提供配置空間。
「十四五」人才發展規劃要突出的幾個原則與導向
「十四五」時期為推動我國人才事業創新發展，在人才發展規劃設計布局中要強調以下幾方面的原則和導向：
首先，突出黨管人才。要健全完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，形成上下貫通、配套聯動的有力人才工作體系。以市場化手段推動「黨管人才」工作創新，進一步發揮政府人才管理部門職能作用，建立健全經濟產業部門人才開發職責，持續改進完善人才工作和人才服務的方式方法。
其次，突出市場導向。要遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，加快政府工作職能轉變，突出市場驅動、市場標準和市場激勵的人才配置作用，充分發揮市場作用促進人才順暢有序流動。進一步強化市場需求、市場發現、市場評價、市場認可的人才引進培育機制，依靠社會力量和市場機制支持人才、評價人才和發展人才。
再次，突出產業聚焦。要回應行業產業發展需求，聚焦解決「卡脖子」問題，培育集聚一大批支撐科技創新和產業升級的高層次人才、青年創新創業人才，尤其是優秀產業骨幹人才。進一步強化產業創新人才、實用人才、一線人才開發，推動行業人才隊伍結構轉型、優化，推動產業勞動者知識技能更新、升級，暢通從人才強、科技強、產業強到國家強的傳導渠道和鏈條。
此外，突出戰略服務。要以實施創新驅動發展戰略、推動動能轉換，實現高質量發展為引領，圍繞支撐「一帶一路」、京津冀協同發展和長江經濟帶等國家發展戰略，加強由領軍人才、創新人才、專業人才和實用技術技能人才構成的人才生態體系建設，搶抓高精尖人才紅利、研發人員紅利、企業家紅利、工程師紅利、高技能人才紅利，全面提升人才發展服務支撐國家戰略的水平能力。
還有，突出改革創新。要堅持在改革中釋放制度新紅利，在開放中激發改革新動力，在創新中打造發展新引擎。圍繞「放權」「搞活」，聚焦人才集聚、培養、流動、評價、激勵等關鍵環節，進一步破除深層次人才發展體制機制障礙，建立人才、科技、產業、經濟協同發展優勢，加快推進產業行業人才發展法治化進程。
最後，突出國際發展。要放眼全球、對標國際，主動置身國際產業競爭、科技競爭和人才發展競爭，動態謀劃和分析人才發展問題，深化國際人才開放和競爭合作，不斷增強人才工作開放度水平。積極借鑑運用國際通行、靈活有效的辦法努力提升全球智力資源配置利用能力，為世界頂尖人才和優秀人才提供更多發展機會，大力提升對國際一流人才的吸引力、感召力和凝聚力。
（作者為中國人事科學研究院研究員、人才理論與技術研究室主任）