已經淘汰的行業_已經被淘汰的行業 - CSDN

作者 | 劉娉婷

來自 | 第一財經

「沒想到裁員來得這麼快，也沒想到會先從我開始。」在創業公司工作的一年多以來，市場部經理李遠的考核成績一直是最好等級，但這並不能改變他被裁員的事實，幾天後，他就將離開公司，進入待業狀態。

裁員來得有點突然。李遠所在的公司規模在 300 人左右，以拓展海外市場為業務核心。在被老闆叫到辦公室的那個下午，他正坐在工位上為公司規劃第二年的品牌推廣方案，老闆給了他兩個選擇，要麼離職，要麼轉崗做變現業務，這意味著他的崗位要被「砍掉」。「轉崗只是公司的一種說辭罷了。」李遠選擇了前者。

在挖財工作了三年多的張偉，在 11 月下旬的某一天被迫「離職」了，他至今也沒弄清楚自己被裁的理由。他只是聽說，近期公司內部在執行第二波的裁員計劃，要求每個部門不論組員數量，必須裁去至少一名員工，而他恰好是部門「躺槍」的那位，「到底要裁掉多少人我也不清楚。」他無奈地說。

類似這樣的故事在這個年底爆發式地上演。從 10 月開始，網絡上就陸續傳出不少公司或裁員或縮招或凍薪的「爆料」，其中有成立不久的初創公司，也不乏那些站在聚光燈下、備受關注的明星公司。

10 月 23 日，社交平臺上出現了一則有關阿里「全面縮減人員編」的消息，有網友回覆：「阿里要裁員 50%，剛收到的通知」......

11 月 27 日，有網友匿名爆料，稱「京東將裁員超 10%，擬先裁未婚未育女性」......

12 月 6 日，鬥魚深圳的 70 名員工在沒有收到任何郵件的情況下，被口頭傳達了裁員消息......更有接近鬥魚的人士稱「鬥魚武漢總部也有裁員計劃」......

12 月 11 日，在脈脈、微信等社交平臺上，有多位自稱知乎員工的網友爆料稱，知乎正在大規模裁員，比例將達到 20%。更有內部員工留言證明，目前已經裁了 500 人，裁員還將繼續，被裁的員工可以獲得N+1 補償......

儘管裁員爆料的消息一出，公司都紛紛出面闢謠，並多以「組織結構調整」或「人員結構優化」為由來表達淘汰部分員工的合理性，但頻頻爆出的裁員消息卻因其發生之突然、裁員規模之大而讓很多公司人陷入了恐慌。

2018 年的這個寒冬，危機四伏。

一些數據或許更能說明問題。根據中國就業研究所與智聯招聘聯合發布的 2018 年第三季度《中國就業市場景氣報告》顯示，第三季度的招聘需求人數與去年同期相比下降了 27%，要知道，從 2011 年至 2017 年，該數據均呈現同比上升的趨勢。

而對應的結果是，在同樣由智聯招聘發布的《2018 年白領秋季跳槽及職業發展調研報告》中顯示，公司人就業信心指數僅為 2.91 分，是近 3 年以來的最低值......

為什麼這波裁員搞得人心惶惶？

在探討這個問題前，首先要分清「裁員」和「減員」的區別。後者是一家公司的正常行為，出於增加效能的目的，在正常考核之後，公司會將個人或是單元產出低於平均線以下的員工淘汰——被辭退的公司人多少對此有所準備。

但裁員則不同。此次裁員潮之所以搞得人心惶惶的一個重要原因在於「毫無徵兆」，有人上午還在改 bug，下午就被通知走人；有人剛過試用期準備轉正，等來的卻是辭退信......很多被裁的員工之所以懵圈，正是因為沒人對他們被辭的原因做一個解釋。

挖財的裁員計劃從今年 7 月就開始了，10 月之前已經完成了第一批「人員調整」。張偉之前就聽說自己的部門要被撤掉重組，但第一次裁員還是主要集中在非贏利部門。

「這種裁員就是悄悄的，單個突破，只看到群裡的人數每天在減少，大家人心動蕩。」據張偉回憶，此次大約裁去了 10% 的員工，共 100 人左右，按照績效考核的方式執行末位淘汰制。「但管理層好像對第一波裁員不太滿意」，11 月初，第二波裁員接踵而至。

在兩天內接連被老闆和 HR 談話的過程中，業務能力不錯的張偉都反覆詢問過自己被裁的理由，但得到的答案很含糊，老闆給出的說法是「這是必須要背的指標」，而 HR 只會不斷充滿歉意地說「這是公司的錯，和你沒有什麼關係。」整個 11 月，公司微信群裡消失了 200 多人。

為什麼裁員潮爆發在年底？

一個不可忽視的原因是今年宏觀經濟增速的持續放緩。

根據國家統計局公布的數據顯示，今年第四季度經濟增速放緩明顯，而前三季度經濟平均增速為 6.7%。此前幾年，國家還接連下調了經濟增速的目標，諸如 2011 年時增速目標為8% 左右，2012 年為 7.5% 左右，從 2017 年開始調整為 6.5% 左右。在宏觀層面上，中美貿易摩擦也是影響經濟的一大因素，結果的不確定性將會直接影響到擁有進出口貿易企業的經濟利益問題。

於是在年末做第二年規劃的時候，企業變得謹慎起來。 「當下，行業內普遍有一種氣氛，就是對明年的整體經濟形勢和就業形勢不太樂觀，所以形成一種準備過冬的局面，比如說將預期的擴張降低，或者為了降低成本儲備現金而做一些裁員。」科銳國際副總裁段立新說。

資本市場回歸理性也使得公司收緊人才需求。「如果公司對未來預期不太樂觀的話，可能會砍掉一些創新型業務或是進展不理想的業務，在這個時間點，他們會提前考慮要不要留這麼多的資源繼續發展。」智聯招聘高級職業顧問李強解釋道。

在整個經濟環境不樂觀的情況下，今年國家出臺的幾項政策對於不少企業來說同樣是一記重創。

比如 2019 年 1 月 1 日即將全面實施的稅改新政就著實引起了一批公司，尤其是中小型企業的內部動蕩。林卓在一家網際網路獨角獸企業內擔任管理層，同時也是人員架構調整的決策者。

在他心中有一個帳本，他清楚公司在每一位員工身上的實際支出是發放工資的 1.5 倍，其中包含五險一金的繳納以及日常辦公室和辦公用品的投入等。而在稅改新政策敲定後，按照目前的人員規模來看，公司平均每半年就要多繳納 4000 萬元左右的稅款，造成的人員成本同比上升 30%，「人力成本直線拉升，未來會更加注重人效。」林卓的想法也代表了多數中小型創業公司管理者的想法。

可以說，年底這波裁員潮是各個因素疊加之後的結果。對於任何公司而言，裁員都不是一個輕鬆的決定。

裁員重災區在哪裡？

段立新認為，資本和生產力是決定行業是否能夠良性發展的核心。當失去資本支持、亦或生產力過低時，就會面臨行業洗牌和人員淘汰的風險。

若從時間的縱向深度上回溯，上一波裁員潮的「重災區」往往是重工業之類產能落後的實體企業，而在今年的裁員潮裡，以網際網路和房地產為代表的、前兩年高歌猛進、用高薪招聘的行業卻成了最危險的區域。

《中國就業市場景氣報告》特別指出，網際網路和房地產行業的 CIER（就業景氣指數）已經連續三個季度出現下滑，其中，網際網路行業招聘需求人數環比減少了 31.53%。《報告》給出的解釋是，行業發展遭遇流量瓶頸，競爭出現白熱化，資本不再熱衷於流向這個領域。

而房地產行業在多輪監管和政策壓力下，開發商、運營商都面臨巨大的市場挑戰，招聘需求人數環比減少了 29.81%。據《財經》媒體報導，2018 年下半年，像萬科、碧桂園、華夏幸福等擁有千億級地產的大公司都深陷在裁員風波中。

「靠資本補貼、脫離核心競爭力而盲目擴張的公司，在這次的裁員潮中受到波及最為嚴重。」段立新說。  

以網際網路行業為例，從 2014 後掀起的「大眾創業、萬眾創業」的光景不再，在當時的環境下，迅速滋生出的共享單車、共享充電寶、無人貨架等一連串的創業風口在資本的助推下此起彼伏，歷經一段時間的狂飆突進後，突然在資本環節遇冷，只能用裁員的方式維持正常開支。

林卓對此深有感觸，「網際網路公司在成長階段時，大家對毛利的指標都沒有足夠重視，關注點聚焦在用戶獲取和營收規模增加上，但忽視了通過增加人或者增加某一部分投入帶來營收背後的實際利潤。

在這種情況下，毛利空間不但沒有提高，反而在萎縮。但現在，無論從投資人、大環境還是企業的健康發展角度上看，都會要求我們更加重視毛利的空間，也迫切需要毛利的增長。」他特別提到，目前團隊的人力成本開銷已經佔據全部運營成本的 50% 以上，這是一個極高的數值。

從裁員潮中，我們能學到什麼？

保持危機感

對於公司人來說，裁員行為雖然突然，但也不是毫無端倪。

李遠的公司已經一年沒有拿到融資了，儘管在第二季度，公司還在大量招人，規模從 200 人不到急速擴張到 300 人，但到了第三季度，李遠已經嗅到了公司的危機。「提交上去的活動方案都批不下來，幾乎國內所有合作的項目都停掉了，包括已經籤完合同付完款的，而海外留下的活動也僅僅是對變現有幫助的。」他回憶說，「主要還是融資難，但沒想到會這麼困難。」

在這個動蕩的時代，公司人必須保持危機感。

可以借鑑的一些方法是，關注公司的財務狀況，比如融資狀況、營業額及業績等；關注公司競爭對手的狀況，一般行業內其他對手的動向也會影響到自身。另外，判斷自身所處崗位及部門在公司現階段所處的角色和作用，李強的經驗是，對於盈利能力較弱或者不利於公司長期發展的部門往往會首先成為裁員的首選目標。這些部門中，如果目前有十個人，根據當下的規模，留下三個人並提高他們的單體效能就能滿足發展的需求，那其他人員就屬於可以被裁去的冗餘。

如果被裁，做好復盤

被裁員可能會面臨的一個非常現實的問題是，在面試下一份工作時，可能會被問及被裁的原因——這大概也是很多被裁當事人都很想知道的事。如何解釋自己上一份工作的經歷，是公司人需要準備的。

復盤，會是一個很好的重新整理和規劃的方式。考慮清楚到底是因為個人能力與職位不匹配而被淘汰，還是由於公司內部問題的爆發導致被裁。「這些都是下次找工作時需要向面試官解釋的問題，最重要的是總結出自己的核心技能，以及能給新公司帶來什麼。」李強說。

調整心態，機會可能在別處

張偉算是裁員潮中比較幸運的一位，他很快找到了新工作，儘管他對這份 offer 不是太滿意。

「一定要快，隨著進入市場的人越來越多，沒有那麼多時間去比較。」會讓張偉產生這種危機感主要源於他之前找工作的一段經歷。11 月初他剛開始面試時，市場上還有大量崗位流出，但到了 12 月初，他發現很多公司都開始暫停招聘或者裁員。對此，他的猜測是「我不覺得所有公司的現金流都會吃緊，只是大家普遍對經濟預期比較差，以保住資金為先，停止招聘或者跟著裁員潮一起裁，壓力會小一點。」

相較而言，有 6 年工作經驗的李遠顯得相對從容，目前他已經收到了幾家頭部網際網路公司的 offer，正在猶豫如何選擇。

像李遠這樣的情況不是特例，尤其是從網際網路行業出來的人，在人才市場上仍然有很多機會。「如今面臨一個產業升級階段，很多傳統行業都會想要從網際網路行業挖人。」李強以他目前接觸的一個農業集團的客戶為例，隨著整個戰略升級，該公司希望招聘近 2000 名 IT 工程師，而這些裁員企業就是它重點要人的方向。

對未來有合理預期，降低對公司的依賴

機會尚存，但對未來我們得有一個合理預期。「目前整個資本市場回歸理性，過去『薪資虛高』的狀況不能再當作常態。」段立新說。

除了對薪酬有一個理性預期外，越來越多的公司人已經意識到，在這個快速迭代的市場環境裡，沒有絕對安全的公司，沒有絕對穩定的工作。

比起把公司當成自己賴以生存的平臺，更適應當下這個時代的做法是，助力自己的個人職業品牌。在李強的判斷中，未來職場會更加看重個體所能發揮的作用。因此公司人必須要保持快速掌握新技能的學習能力、以及應對外界變化的靈活性，不斷在工作和積累中提升自己的個人價值。

當你無論放在任何公司都能產生足夠的價值時，再沒有人能「裁」掉你。

（應採訪對象要求，文中李遠、張偉、林卓為化名）