第一部分 選擇題
—、單項選擇題： 本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分。在每小題列出的備選項中 只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。
1. 下 列 不 屬 於 人 力 資 源 管 理 的 基 本 職 能 的 是
A. 獲 取 B. 整 合
C.開 發 D. 調 整
2. 人力資源管理的開發功能主要體現在人力資源管理工作中的是
A.人力資源規劃 B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度 D.培訓、工作指導
3. 第一次真正有統地對各項工作進行科學分析的人是
A. 蘇 格 拉 底 B. 歐 文
C.泰 勒 D.吉爾布雷斯
4. 企業文化的核心是
A.企業價值觀 B. 企 業 哲 學
C.企 業 精 神 D. 企 業 道
5. 德爾菲法又稱為
A. 頭 腦 風 暴 法 B.集體預測方法
C.經 驗 判 斷 法 D.蘭德預測法
人力資源開發與管理試題第 1 頁(共 6 頁)
6. 假設招聘活動的總成本為 10000元，共有 50 人前來應聘，實際錄用 8 人，招聘的單 位 成 本 為
A. 125 元 B. 200元
C. 1250 元 D. 2000 元
7.360 度考評的缺點不包括
A. 成本相對較高 B. 串 通 的 可 能
C. 信息出現不一致 D. 結果有效性差
8. 人與職業相匹配理論的提出者是
A. 斯金納 B. 巴甫洛夫
C. 霍蘭德 D. 帕森斯
9. 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關係技巧能力等為主要內 容的培訓屬於
A. 技能培訓 B. 知識傳授培訓
C. 態度轉變培訓 D. 工作方法改進培訓
10. —般由諮詢公司完成的是
A. 公司薪酬調查 B. 商業性薪酬調查2
C. 政府薪酬調查 D. 專業性薪酬調查
11. 不屬於效度的基本類型的是
A. 內容效度 B. 結構效度
C. 結果效度 D. 關聯效度
12. 具有「孤僻、行動遲緩、 善於觀察細小事物， 情感發生較慢但持續時間長， 體驗深 刻」特徵的人，其氣質類型屬於
A. 抑鬱質 B. 粘液質
C. 多血質 D. 膽汁質
13. 學員在觀眾面前，未經預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況，並討 論在類似情況下的各種反應與行為是
A. 角色扮演 B. 講授法
C. 案例分析 D. 研討法
14. 「好吃懶做、唯利是圖」，符合的人性假設是
A. 「經濟人」假設 B. 「社會人」假設
C. 「自我實現的人」假設 D. 調查範圍廣
15. 由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，稱為
A. 環形評價 B. 360 度反饋評價
C. 立體評價 D. 交替評價
16. 在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是
A. 根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢
B. 根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢
C. 找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D. 根據市場變化推測未來人事變動趨勢
17. 馬克思稱之為用「飢餓政策」進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
人天生是懶惰的，必須採用強制手段
人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
人是為了獲得他人的認同而勞動
人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感
18. 世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是
A.卡特爾 B.比奈
C.斯特朗 D.詹姆斯沃克
19. 工作內容的橫向擴展指的是
A.工作輪換 B.工作擴大化
C.工作專業化 D.工作豐富化
20. 進行薪酬調查時，若被調查崗位複雜且數量大，應採用的調查方式是
A.問卷調查 . B. 企業之間相互調查
C.採集社會公開信息 D.委託中介機構調查
21. 人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的
A.不可剝奪性 B.時代性
C.時效性 D.再生性
22. 在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答，這種面試屬於
A.非結構化面試 B.壓力面試
C.行為描 $面試 D.情境面試3
23. 某公司今年 k 職人員數為 30, 而今年在職人員的平均數為 150, 那麼，該公司的人 員變動率是
A. 10% B. 15%
C. 20% D. 25%
24. 學員對於培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度是培訓評估中的
A.反應評估 B.學習評估
C.行為評估 D.結果評估
25. 提出職業錨理論的學者是
A.施恩 B.霍蘭德
C.帕 森 斯 D. 卡 特 爾
26. 績效面談的主要目的是
A.績效改進 B.告知結果
C.員工滿意 D.營造氛圍
27. 人力資源管理的控制和調整功能主要體現在
A.薪酬管理 B.績效管理
C.工作分折 D.組織設計與發展
28. 影響員工個人薪酬水平的因素不年辱
A.勞動績效 B.工會的力量
C.工作條件 D.員工的技能
29. 通過滿足員工個體心理需要激發其工作活力的方法被稱為
A.物理治療 B.物質激勵
C.心理治療 D.精神激勵
30. 下列選項中屬於人格測驗的測評方法是
A.智力測驗 B.行政能力測驗
C.能力傾向測驗 D.面試
二、多項選擇題：本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分。在每小題列出的備選項中 至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。
31. 評價中心測評的主要形式包括
A.公文筐測驗 B.無領導小組討論
C.管理遊戲 D.角色扮演
E.心理測試法
32. 工作設計的原則是
A.因事設崗原則 B.動靜結合原則
C.工作滿負荷原則 D.工作環境優化原則
E.員工能力開發原則
33. 人力資源需求預測的方法包括
A.德爾菲法 B.回歸分析法
C.因果分析法 D.成就需要分析法
E.物質刺激法
34. 人力資源指標體系設置的原則包括
A.系統性 B.規範性
C.動態性 D.客觀性
E.適用性4
35. 績效管理的技術包括
A. 360度績效考核方法 B.平衡記分卡
C.目標管理 D. KPI
E.超越標杆
第 二 部 分 非 選 擇 題
蘭、名詞解釋題：本大題共 3 小題，每小題 3 分，共 9 分。
36. 關鍵績效指標
37. 人崗匹配原理
38. 人員素質測評
四、 簡答題：本大題共 3 小題，每小題 5 分，共 15 分。
39. 簡述 360 度績效考核的優缺點。
40. 簡述招聘的作用。
41. 簡述薪酬調查的目的。
五、 論述題：本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分。
42. 試述績效管理在現代人力資源管理中的地位與作用。
43. 試論述工作設計的原則。
六、 案例分析題：本大題 16 分。
44. 閱讀下列案例材料，然後回答問題。
萬科公司的員工職業生涯管理
萬科股份有限公司經過 20 多年的發展，業務覆蓋珠三角、長三角、環渤海三 大城市經濟圈以及中西部地區，成為國內最大的住宅開發企業。萬科輝煌成就和迅 猛發展的背後，是其獨特的人力資源管理體系的支持。萬科十分重視員工的職業生涯發展。按照萬科的理念，鼓勵一個入終身從事自 己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現，不如引導和幫助他尋求更適合個人 發展的職業空間。萬科強調「個人自主選擇性」和「企業對人的可替換性」。一邊是員 工的個人職業發展規劃，一邊是企業的人力資源規劃，當兩者吻合或產生交集時， 才能實現雙贏。
在職業通道方面，萬科推行雙通道發展模式，即技術和管理並行的雙重職業發 展道路。員工可以在一個或幾個相關領域裡持續深入地發展，也可以通過協調團隊 成員的工作，完成團隊目標，發展自己在管理方面的能力。2002 年後，萬科的人力資源部開始描繪企業的崗位地圖，對全集團所有崗位進 行描述，包括職責描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進行自我優勢 9n.4 評之後，對照地 . 圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標崗位入職要求之間的差距， 從而決定個人的職業發展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發展方向， 萬科也會根據企業發展的步伐，有針對性地對員工進行職業發展引導。20 年來持續不斷的專業團隊建設使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，並 得以吸引一大批優秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。
問題：
(1)員工職業生涯管理的含義和意義是什麼?
(2)請你談談萬科的職業生涯管理在哪些方面值得學習借鑑。