智聯人才發展中心產學融合論壇:以人為本,打贏數位化轉型持久戰

11月28日，由智聯招聘發起的「內生力量 重塑新生」2020中國年度最佳僱主頒獎盛典中國人力資本管理論壇在無錫舉行。當日下午，智聯人才發展中心舉行「重新詮釋僱傭關係-產學融合論壇」。

 

智聯人才發展中心執行總監劉寧主持「重新詮釋僱傭關係-產學融合論壇」

智聯招聘多年來圍繞組織體系、文化體系、成長體系、激勵體系進行僱傭關係的趨勢研究，並且見證了僱傭雙方從二元對立向共生發展的進化。在今年的最佳僱主企業評選過程中，人們發現企業組織精英化、數位化、靈活化的趨勢逐漸蔓延，職場人努力修煉內功、學習技能，雙方都在向內審視，通過彼此成就獲得新的生命力。

智聯人才發展中心主辦的「重新詮釋僱傭關係-產學融合論壇」，圍繞新僱主經濟模型的四個體系展開了討論，北京大學社會學系副教授、北京大學社會調查研究中心研究員王迪，北京大學社會學系博雅博士後陳龍，北京師範大學心理學部心理測量與人力資源研究所副所長、博士生導師徐建平，廣發銀行總行人力資源部副總經理高濤，暨南大學經濟學院、經濟與社會研究院院長、長江學者、國家傑出青年馮帥章，浪潮集團人力資源部副總經理張新瓊，北京師範大學經濟與工商管理學院教授、博士生導師何浩然，杭州縵圖攝影有限公司人力資源行政總監王向陽等學者與企業代表發表了專題演講，嘉賓們也從學術和應用的角度分享了企業在組織結構、管理激勵和數位化轉型方面的思考和實踐。

企業管理數位化 核心依然是以人為本

對於企業組織數位化轉型，王迪認為其本質不是單純去實現管理、節約成本和踐行專業理念，而是為了更好的生活和工作，為了去創造更好的產品、提供更好的服務。其根本是「以人的需求」為原則。陳龍則認為企業組織數位化轉型的本質上在於價值創造方式的轉變：從勞動創造價值到數據和技術同樣都在創造價值——網際網路平臺企業開始實施責任自治和數字泰勒主義的雙重管理策略，即充分利用員工自主性，將其工作經驗分析學習，使其成為生產領域的數據創造者。

與此同時，人的行動、使用場景也為數位化工具提供了海量的數據與真實的用戶場景。陳龍基於對網際網路平臺用工的研究，發現數位化轉型後，企業由單一勞動創造價值改變成了由勞動和技術或數據都在創造價值。他以外賣行業與共享用車行業舉例提出，真實的地理世界與數字世界的數據連接，服務過程不斷精細化，人工智慧結合使用者的真實使用場景，不斷優化、進化出最優路線。

組織文化要為員工構築安全與信賴的工作環境

企業的核心是人，對於人的關注是企業能夠基業長青的關鍵。在張新瓊看來，不管是技術融合也好，還是消費個體的崛起、業務生態的邏輯變化，最大的一個因素就是人，人始終貫穿於企業整個數位化變革過程。企業要想建立敏捷性組織，必須進行以能為本的崗位組織和設計、搭建人才數位化意識。徐建平認為，每一個成功的人或企業背後都有「三個人」，一是會計師，幫你理財；二是律師，解決法律問題；三是要找一個心理醫生，幫助面對、接受、處理、放下。企業需要關注員工心理健康，不僅將員工的壓力轉為動力，更要讓員工釋放壓力，建設「健康職場」。

Z世代的員工進入職場，對企業文化提出了新的要求。高濤認為，企業文化廣義上包括幾個層級：理念層，是企業文化之魂；制度層，是企業文化之軀；形象層，是企業文化之形。企業文化建設過程中，我們需要讓員工感受到組織對他的重視，感受到自己在企業裡成就自我的職業安全。何浩然在研究發現，企業招聘過程中，物質激勵越高也就是工資越高，相應的申請人數和人才質量也更高；而同一個月薪等級類的工作，申請率從無彈性到彈性逐漸增加而逐漸增加，可見大家喜歡彈性工作。

新就業形態催生組織成長體系與法規政策調整

馮帥章從宏觀層面評價了就業形勢。他認為以新業態、新模式、新就業為基礎產生的新型靈活就業是目前「六穩」「六保」政策重要的著力點，但在在當前新型靈活就業還存在難界定、人員權益難保障、就業平臺發展不充分等問題，亟待通過相關政策的建立調整，為就業賦能。例如，有關部門應儘快將靈活就業的相關指標納入勞動力市場的統計體系與勞動法的保護範圍；參照低準入低享受原則，研究與靈活就業人員收入水平相適應的社保繳費方法，建立對靈活就業群體更友好的社保體系；取消不合理的市場準入限制，規範平臺企業的市場進入，規範平臺企業經營。

包括靈活就業在內，勞動力市場不斷變化，以應對外部的不確定性。在變化作為常態的時代，王向陽提出：雖然大家都在討論組織變革，但組織變革不能下猛藥，不能採用死亡療法，還是要循序漸進，組織穩定是相對的，變革是永恆的。在構建學習型組織的成長體系中，要有效激勵員工展現自驅動的學習能力，並把企業的業務成功和對應的能力提升作為成長體系考核依據之一。

謹慎擁抱數位化 讓個體與組織共生演化

在隨後的「數字時代的組織與人才發展新勢能」圓桌論壇上，東軟集團華東大區人力資源總監曾祥菊，浙江吉利控股集團校園與僱主品牌部長童部林，北京大學社會學系副教授、北京大學社會調查研究中心研究員王迪，北京師範大學經濟與工商管理學院教授、博士生導師何浩然，智聯招聘集團首席戰略官汪維綱參與了討論。

學者與企業代表探討「數字時代的組織與人才發展新勢能」

在數位化實施的過程中，王迪認為需要積極又謹慎，做到尊重個體價值。擁抱一場轉型，提倡一場變革時，首先要有冷靜的判斷，量力而行、向時而動、因時而動、結伴而行。何浩然則特別提出了組織的成本問題。建立敏捷性組織我們需要考慮其背後的成本，要求我們對此報以謹慎的態度。增加企業的敏捷性的前提是技術的敏捷性，如果把數位化技術用好了對於技術敏捷性會有很大的提升。

在談及組織和個體共生關係構建時，童部林表示要看到個體價值，並與組織利益關係相捆綁，構建共生關係與共生能力的體系。他認為一方面通過協同在線、溝通在線、生態在線的方式做好組織效能提升；另一方面，也要做好扁平化組織體系建設，明確個體在倒金字塔中的角色與任務，在去中心化的過程中讓個體以能力與信用價值贏得更多工作，更好實現自我價值，與組織協同發展，打造幸福、溫馨、向上的工作環境。

關於如何打造企業的韌性，曾祥菊認為：當前環境變化就是不斷的實踐，企業非常需要韌性。共生是一種能力，是我們用有限的個人能力或組織能力去撬動大的支點，運用資源帶來更大可能性的一種能力，所以在當下，每個管理者和企業都要有這樣一種資源運用、連結生態的能力。汪維綱則認為，在組織發展領域，選擇永遠比努力更重要，選擇努力走一條老路和選擇變革重生，結局完全不同。

智聯招聘集團首席戰略官汪維綱提示企業，每家企業的數位化轉型成功都是無法複製的，一定要找到適合你自己的，數位化轉型還是要回歸到以人為本。同時，數位化是一種賦能手段，不是目的，千萬不能為了數位化而數位化。要想迅速進行數位化轉型或用幾年時間完成數位化轉型是不現實的，數位化轉型是持久戰。「如何以人為本地去推進效能的提升，以及員工和背後人幸福感的提升，是不斷探索、長期演進的過程。」汪維綱總結道。

主辦本次「重新詮釋僱傭關係-產學融合論壇」的智聯人才發展中心是智聯招聘旗下領先的人才評估與發展平臺。成立13年來，智聯人才發展中心整合線上線下測評、培訓和諮詢等服務，聚焦解決企業人才評估、人才培養及人才管理三大問題，其「招測培」一體化解決方案受到了企業的廣泛歡迎，解決方案中的「AI易面」智能招聘工具，也獲得了有關政府專業主管單位與行業的各種獎項認可。本次論壇的舉行，也整合了智聯人才發展中心旗下智聯人才研究院等專業團隊、人才發展顧問的專業洞見。未來，智聯人才發展中心將與各企業在數位化轉型的道路上共同向內求索，重塑新生。