2016年李某入職某公司，與該公司籤訂了勞動合同，勞動合同約定，李某擔任公司分區經理，合同期限為3年。2018年，某公司內部重新調整工作機制，將公司所屬各區分部與分區經理進行重新分配，李某被調任到另一分區，仍是擔任分區經理。李某不接受公司的調動，認為其在原來的分區已經將各方面的關係理順，分區經營也走上了正規，效益剛剛好，這個時候公司將其調離是有意不想讓其獲得應得的收益。
而另一個分區剛剛成立，條件也不盡人意，所有事情都要重新起步，因此拒不服從公司的調整。某公司兩次以特快專遞的方式下達書面通知給李某，要求他儘快到崗，李某仍不服從。於是某公司以李某不服從公司正常工作調動，嚴重違反勞動紀律為由，解除了與李某的勞動合同。
李某認為，第一，某公司與其解除勞動合同沒有事實依據。依照勞動合同法的規定，用人單位米更勞動合同應和勞動者協商一致，某公司未經其同意擅自將其崗位由一個分區轉到另外一個分區，屬於未經勞動者同意單方面變更勞動合同，違反了勞動法的規定。第二，某公司解除其勞動合同沒有法律依據。因為公司所依據的勞動紀律沒有法律效力。
2018年某公司進行了工作機制大調整。在每份勞動合同裡附上各種附件，內容包括勞動紀律、員工手冊、休假規定、請假規定等公司的全部規定，要求每位勞動者在合同附件上簽字，表示知道並接受這些制度。這些制度都是公司根據工作機制的調整重新制定的，而且沒有召開員工大會討論，不符合法律規定，不能認定生效。至於在勞動合同附件上的籤字，那是因為迫於壓力不得已籤訂的。
某公司認為，第一，公司沒有單方面變更勞動合同。因為公司將李某從一個分區調整到另外一個分區是公司正常工作調動，屬於公司行使用人自主權。李某在另外一個區的職務仍是分區經理，而公司與李某籤訂的勞動合同上約定的就是分區經理，因此這種工作調動不屬於變更勞動合同。
第二，依法制定的勞動合同對勞動者具有約束力。公司與李某籤訂的勞動合同是雙方平等自願、協商一致通過的，合同是雙方籤字認可有效的。李某所謂因為不得已不籤訂沒有任何證據可以證明。而附件是勞動合同的一部分，根據《勞動法》第17條第2款的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第三，公司勞動紀律第21條第5款規定，員工拒絕公司的正常工作調動，經人事部門兩次通知仍不服從分配的，屬於嚴重違反公司紀律。《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
第四，李某兩次不服從公司的正常工作調動，屬於嚴重違反公司紀律的行為。根據法律規定和公司勞動紀律的規定，公司有權解除與李某的勞動合同。
雙方協商未果，李某申請勞動仲裁，要求裁決某公司解除勞動合同違法，並要求某公司以兩倍經濟補償金標準支付其賠償金。
勞動爭議仲裁委員會經審理認為，某公司雖制定了勞動紀律並向李某公示，但是該勞動紀律未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定，不符合法律規定，屬無效約定。最終裁決某公司解除與李某勞動合同的行為屬違法解除，某公司應支付李某賠償金。
《勞動合同法》第4條規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者得職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」該條有意識地強化了勞動規章制度制定和變更的程序和要求，它的意義在於平衡勞動者和用人單位的不平等關係，在勞動者和用人單位實力相差懸殊的對峙中，制定出傾斜於勞動者的制度，以法律的強制性保護在勞動關係中處於弱勢地位的勞動者。
由於勞動者是處於用人單位的管理之下勞動，用人單位的各項管理制度必定是從其自身角度考慮，最大可能的約束勞動者。因此，法律作出這種規定，是最大限度讓勞動者能參與到規章制度的制定之中，以避免和糾正其中有可能損害勞動者合法利益的規定。只有勞動者參與討論，才能在用人單位制定的規章制度中滲入勞動者的利益因素，平衡雙方的差異，成為有效的規章制度。
本案中需要考慮的是，一方面勞動者和用人單位平等自願、協商一致的勞動合同對勞動者具有約束力，另一方面只有經過民主程序制定、公示且內容合法的規章制度才對勞動者具有約束力。這兩者之間如何取捨，應從勞動者與用人單位的關係上明辨。
勞動者和用人單位的關係不是平等的民事主體關係，而是帶有一定的從屬性。勞動者對用人單位的從屬性，既有經濟的從屬，又有組織性的從屬和一定的人身從屬。勞動者要在用人單位工作以謀取生活所需的經濟收入，在這種情況下，勞動者在與用人單位籤訂勞動合同時，不可能完全實現意思自治。
因此，在對上述兩方面的取捨作出判斷時，不僅要考慮形式上的平等，還要考慮實質上的平等。尤其在勞動力供大於求的時候，勞動者極有可能為了謀取一份工作，而對用人單位的某些要求作出妥協。所以，這種平等自願、協商一致籤訂的勞動合同，實際上可能會含有勞動者對其中某些條款妥協的成分。
尤其是在籤訂勞動合同時，雖然用人單位規定了很多限制，但是由於很多事情並沒有現場發生，使勞動者更容易接受這種妥協。
國家法律可以在勞動合同中作出一些原則性和宏觀性的約定，從大的方面保護勞動者的權益，但是對於用人單位的具體內部規章制度，法律是無法介入太深的，只有靠勞動者、工會參與制度的制定，勞動行政部門參與制度的監督，才可能保證勞動者的權益不被用人單位所侵犯。
而法律規定用人單位制定規章制度要經過「職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」，則是通過法律的強制性來平衡這種平等的關係，使勞動者儘可能地參與到用人單位的管理制度建設中，以員工的民主參與、工會的監督來消弱用人單位制定規章制度的單方性特點。
本案中，某公司將未經民主程序的勞動紀律附於勞動合同之後，借勞動者籤訂勞動合同的同時即認可以勞動紀律的手段，逃避了制定規章制度要經職代會討論和工會介入等民主程序，排除了勞動者對規章制度制定的參與權。
根據《勞動合同法》第26條第3項的規定，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效或者部分無效。因此，這樣的附件雖經勞動者籤字認可，但由於它本身違反規定，是無效的，無法對勞動者構成約束。
勞動合同法頒布以後，有些用人單位覺得通過職工代表大會制定規章制度程序繁瑣，而且要和職工或工會進行反覆商討，在某些規定上可能對單位不利，為了避免勞動者的參與和工會的監督，試圖走一些捷徑。
比如，在勞動合同後面直接附上制定好的規章制度，要求勞動者籤訂勞動合同的同時籤字認可單位的各種紀律和制度，以這種方式制定和公示，將勞動者拆分一個個的個體，不讓其成為一個整體來對抗用人單位，以消弱其力量。但是，這種方式在發生勞動爭議時，並不能達到用人單位的意願，有時還會適得其反。用人單位的規章制度要合法有效，必須符合程序合法、內容合法的要件，二者缺一不可。