作者丨焱公子 編輯丨水青衣
萌萌最近在找工作，她發現疫情過後，勞務派遣的工作越來越多了，不只是像電子廠那樣的大型用人單位使用勞務派遣，現在很多國營的企業也擴大了招聘合同工的規模。
萌萌很困惑，就算因為疫情各企業的經濟壓力很大，招聘員工採用勞務派遣的模式能省下不少的用人成本。但對於個人來說，勞務派遣所給的工資低了正式工一大截，為什麼他們寧願去大公司應聘合同工也不去小公司當正式工呢？
其實，這一問題不難解答，關鍵原因就在於三點：需求、供給、與中介。
一、公司有需求，也就有了市場
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、僱員租賃等等，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，然後把勞動者輸送到其它用工單位的行為。
一般由用工單位向派遣機構支付一筆服務費用，然後由勞務派遣公司發放工資。
這樣的用工模式不但能大大降低用工成本，還能低成本地滿足公司短暫性的用工需要。
公司裡不時會出現由於脫產學習、休假等原因無法工作的員工，但崗位不能空著，這個崗位上的工作還是需要有人去做。這時候，企業就會考慮招一個實習生或是使用勞務派遣員工來完成休假員工的工作。
另外，對於公司來說，使用派遣員工比使用實習生更能有效減少勞動爭議。
比如，當勞務派遣公司A派遣員工B到企業C，那麼，當員工B和企業C產生勞動爭議時，由於員工B是和派遣公司A籤訂的勞動合同，所以此時員工B和企業C之間的關係就不是勞動關係，彼此之間發生的糾紛就不屬於勞動爭議。
員工B若提起勞動仲裁申訴，應以勞務派遣公司A為被申訴人，而實際用工單位C只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。這樣一來，就能大大減少了人員管理成本與糾紛。
二、勞務派遣也有其優勢所在
毫無疑問，我們都希望能進入大公司成為一名正式工，但並不是每一個人都有這樣的機會。當大公司人員飽和、編制已滿，又或者以自己的能力和資歷無法通過該公司的面試時，我們就得在大公司的合同工和小公司的正式工之間進行選擇。
我曾問過周圍幾個選擇勞務派遣方式來工作的同事：「為什麼合同工工資這麼低你們還會選擇來我們公司？」
他們幾乎都會笑一笑，然後各自說想法，其中有一個同事的回答深得他們的認同：「我看中的不是工資這麼簡單。雖然薪資水平和福利待遇低於你們正式工，但這並不是意味著我們在這裡是白呆的。要知道，進入一家大公司，我們所接觸到的不僅是大的工作項目，更有公司裡有能力有才華的你們。退一步說，就算無法結識到有價值的人脈，那無論是了解到公司的管理制度和流程，對於我們未來的發展也是很有幫助的。這難道不比到一家小公司當個正式工要有價值得多嗎？」
確實，合同工只是一個身份，只要他們有心去學習去發展，一樣能有很多發揮自己才能的機會和空間。而且，在很多公司，不少的勞務派遣的員工因為能力突出，在和勞務派遣公司解除勞動關係後就和用工單位籤訂了勞動合同，轉為了用工單位裡的正式員工。
三、勞務派遣公司提供用人保障
有需求也有供給，自然少不了中間聯繫兩方資源的平臺，勞務派遣公司就是這樣一個平臺。
他們為用工單位提供源源不斷的人才供應，通過賺取類似中介費的服務費獲得收益。
同時，他們有著豐富的處理用工風險經驗，也通常會配備具有專業的法律知識的法務人員，最大限度地幫助用工單位降低用工風險。而且勞務派遣公司也為勞務派遣人員提供了完善的社會保障和按時打入銀行卡的工資收入。
其實，對於勞務派遣的員工來說，合同工還是正式工，比起身份，他們最關心的還是「同工同酬」。
在國外，派遣工與正式工的待遇相差很少，而且勞工法保護也保障了派遣員工能拿到最低工資。
但在國內，由於目前派遣用工規定還不明確，根據《勞務派遣暫行規定》，只有符合臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上才能使用被派遣勞動者。「臨時性」的立法本意是崗位存續不超過6個月。「輔助性」被限定於為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位上。「替代性」強調被派遣勞動者可以在一定期間內替代單位裡由於脫產學習、休假等原因無法工作的勞動者。
正是因為法律上的輔助崗位的定性，使得勞務派遣員工的工資，往往是由最低工資加上微簿的加班費構成。有的派遣工薪資甚至不足正式工基本工資的1/3。
另外，由於「三性」原則很難理清，很多企業就此抓住了空子。他們將派遣員工安排做正式員工的工作，有的企業更是過分，他們將大量的正式職工改籤派遣合同降低工資成本。
這也由此導致了職場裡普遍存在勞務派遣、合同工幹著正式工的工作，卻拿著比正式工低很多工資這樣的不公平現象。
綜上，每個人的職業選擇都有他自己的考慮，就看他看中了工作中除了工資以外的哪一個價值點了。就比如你去應聘阿里的正式工失敗了，但阿里說要招你去當合同工，你會願意去嗎？