本來今天高高興興的，找了好久才鎖定的一個產品經理，終於通過了大boss的面試，心想這個月500塊績效獎金終於可以拿到了。
可是，沒曾想，談薪的環節搞砸了，boss說給他7500，年底看表現情況發獎金；候選人說老子現在就是7500，給一樣的還跳個屁槽啊，沒誠意，HR你別聯繫我了。。
難受，想哭!
相信很多親們對上面的場景肯定是往事歷歷在目；很多千辛萬苦找來的候選人，最後關頭因為薪酬沒談攏，最後功虧一簣。
這種困境的造成，一方面是因為HR要維持公司薪酬體系的內部平衡；另外一方面很多時候候選人自我感覺良好，坐地起價。那麼，HR究竟要如何應對這種困境呢？
這6個談薪技巧，也許能幫助你很好的走出這種困境。
很多時候候選人在跳槽時都會心懷漲薪的願望，可如果按現實的收入水平，似乎很難賣個高價，怎麼辦？
於是乎候選人會將各種有的、沒的福利、臨時性的獎金折算到月薪當中去，甚至是故意誇大薪酬事實。這種情況下，如果HR不做充分的了解，就很容易掉到坑裡。
因此，HR在談薪前，務必通過各種渠道，具體了解候選人的薪酬結構，以及實際的收入水平。在談薪中，如果候選人的薪酬水平超出市場水平較多，原則上應要求候選提供原單位的收入流水。
另外，關於候選人的離職原因、離職動機，也需要進行深入的了解，以求深刻掌握其求職心理；為後續的談判增加籌碼。
有些候選人因為自身的優勢、特長，在面試中表現突出；一旦通過面試，通常坐地起價。在面試中，我們可以在側面打擊其氣勢，比如準備1-2個專業程度很高的問題，面試即將結束之時拋出，出其不意，以打壓其心理優越感。
正當候選心理挫敗之時，乘機向候選人強調，本崗位還有其他的候選人在考慮中，公司目前正在權衡；另外，面試最後，刻意的點出候選人不足之處，並強調公司能夠給到候選人繼續成長的良好環境和必要條件；從而在一定程度上削弱其自我評價的良好印象，並提升公司的印象分。
越來越多的90後、00後候選人關注工資之外的東西，比如工作氛圍、工作時間、公司福利、距離遠近、成長機會等等；因此，HR在談薪時，應在充分把握求職者動機的前提上，向其推銷全面薪酬（薪酬、福利、個人成長、工作環境、行業前景等等）。
同時，對於公司的未來發展前景，HR務必準確、詳盡的告知候選人，讓候選人對未來的發展空間、以及能夠達到的收入水平滿懷信心。
HR在談薪伊始，不應直接透露公司的薪酬上限，以便為後續的談判保留區間；建議從薪酬上限下浮20%-25%進行談判，當候選人表述不可接受之時，HR表示鑑於候選人的實際情況，會向公司領導進行申請特批，但需要1-2天時間，利用這段時間冷卻候選人；待二次告知時，候選人意識到HR已經向公司做了爭取，公司也有誠意真心邀請其加入，盛情之下，此時談薪成功的概率會大大提升。
在設置試用期薪酬和轉正薪酬時，HR通常的做法是試用期薪酬打8折；候選人會感覺這是在變相的降薪；
因此，HR可以在工資結構上做文章，例如嘗試固定底薪+職務津貼+績效獎金的方式；其中固定底薪的部分試用期和轉正後均保持不變，職務津貼試用期間按比例發放，績效獎金從轉正後開始發放。
對候選人而言，試用期間的工資似乎沒有打折，且試用期不參與考核也相對公平；
職業津貼的的發放比例，HR可以進行靈活的控制和調整。
部分銷售性崗位，因為行業轉換，在初期階段收入肯定會受一定影響。此時為成功邀請其加入，可考慮設置2-3個月的績效獎金保底。期間，如業績低於目標，則按保底發放薪酬，如超出目標，可按公司制度進行獎金核算；這樣相對比較公平。
薪酬談判對HR而言是一門技術活，只有充分把握信息，準確捕捉求職心理，方可獲得溝通中的主動權，從而實現預期的目的。
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