來源：36氪
原標題：36氪獨家 | 美團五年來首次職級大調整，推扁平化，不升職也能加薪
據 36 氪獨家獲悉，美團於昨日下午在內網發布全員信，通報最新的職級體系調整：從 2021 年初起，美團將實行新的」扁平職級，寬帶薪酬」體系，原有的「M+P」雙職級線、「1-2 至 3-3」等專業序列被取消，取而代之的是以「L+數字」命名的單職級線。
美團現有的職級體系從 2016 年開始啟用至今，分為「P」（專業序列）和「M」（管理序列），其中，P 序列涵蓋了技術/產品/運營/設計等大部分崗位，從校招生（P1-1、P1-2）至基層員工（P2-1-P3-3）；再到產品副總裁/CTO（P5），美團共劃有十餘個層級。
在調整之後，美團「M+P」序列被取消，取而代之是新的 6 個職級（L4-L9），此前的 P 序列也有多個職級被摺疊。具體為：原P1-2對應L4、原 P1-3対應L5、原P2-1/P2-2對應L6、原P2-3對應L7、原 P3-1/P3-2對應L8、原P3-3對應L9。原P4-1/M3-1以上新職級方案將在10月公布。
製圖：36 氪
將層級壓縮後，美團的職級更加扁平，但也意味著晉升更加不易。
「以後晉升會變得更難。」一位美團員工對 36 氪表示。「之前 2-3 想升3-1 已經很難了，現在對應過來就是 L7 升 L8，相當於原來的 2-3 要升到 3-2 的水平。」
「今年美團晉升已經在從嚴把關，晉升需要直系領導的提名，如果晉升答辯不通過，也會算到領導的考核裡。」一位資深網際網路獵頭對 36 氪說到。
更需要注意的是，在最新的職級調整中，美團宣布將原有的職級晉升窗口，由一年春/秋兩次，改為春季一次；但同時放寬了每一職級的薪酬區間，同時增加了一次秋季調薪，也就是說，美團每年將減少一次晉升，增加一次調薪。
詳細的美團薪酬、晉升制度調整如下，即「寬帶薪酬、『四個一』的激勵模式」：
1 ．一次年度現金調整及股票授予（上半年-不變）：基於對員工的綜合判斷（業績貢獻、潛力、文化價值觀等）給予差異化的年度現金增長和年度股票授予，確保薪酬競爭力的同時， 體現差異化及Reward Long-term；
2． 一次晉升及晉升調薪（上半年-不變）：對獲得晉升員工的薪酬調整，體現跨職級的能力提升和職責擴大；
3． 一次秋季特殊調薪（下半年-變化）：由管理者對特別優秀（例如做出特別重要貢獻、成長特別迅速等）的員工給予小範圍現金調薪，強調薪酬激勵的差異化和靈活性；
4． 一次年終獎激勵（春節前-不變）：基於公司整體、組織和個人的績效表現，管理者進行差異化的年終獎分配，激勵認可員工做出的年度業績。
在公開信中，美團這樣解釋以上做法：「我們發現在越來越細化及標準化的規則下，當前職級體系對人才發展的支撐顯得彈性不足，已不能很好地適配多業務和多通道員工的發展訴求。」美團在內部公開信中表示。
簡而言之，就是美團員工此前的加薪多伴隨晉升，而在職級調整後，美團希望將薪酬激勵與職級晉升一定程度上「解綁」，從而讓員工不再只著眼於職級的晉升。
美團也在公開信中表示，未來的【年度調薪+秋季特殊調薪+一次晉升調薪】的激勵效果，將大於現在【年度調薪+春季/秋季兩次晉升調薪】激勵效果。
今年是美團成立十周年，除了將集團名稱從過去的「美團點評」改為「美團」後，美團整體業務也仍在不斷延伸，與阿里、螞蟻金服、拼多多等巨頭摩擦加劇，而職級、薪酬的調整，關乎美團 5 萬名員工的鬥志。
一位美團中層員工對 36 氪分析稱：「眼下美團正在社區團購、買菜、金融支付各個領域打仗，減少複雜的晉升，多給員工一些實在的激勵，有助於提高士氣。」
「影響不大。」對於此次職級調整，多位美團員工、行業獵頭對 36 氪評價到，由於此次調整涉及的P1-2 至 P3-3多為基層員工，相比複雜的層級晉升，大部分人更看重直觀的薪酬激勵。
但如此大範圍的職級調整，自然無法讓所有員工收益。一位網際網路大廠的 HR 對 36 氪表示：「美團調整後整體激勵變好了，但很多人會不服這個級別，比如3-1和3-2合併之後，3-1 受益了，3-2 就會很不滿，也許會引發一波離職潮。」
美團也在公開信中談及改革陣痛：每一次制度更迭都需要一段適應期，這會是一個不斷調優的過程，公司在設計新職級與激勵體系時，也是謹慎又謹慎；但我們相信，新職級與激勵體系並沒有讓 大家「失去」一些，而是長期」得到」更多。
在網際網路公司中，屬騰訊與美團職級架構類似，而在去年，騰訊已將原有6級18等（1.1-6.3級）的職級體系取消，改為 4-17 級的專業職級體系，同時去處不同職級之間的專業標籤，統一置換為「專業職級+職位稱謂」。騰訊稱，此次專業職級體系升級是為了讓整個體系更加高效，更加公開、公平、公正。
騰訊新舊職級對比。圖片來源：網絡
隨著疫情對企業經營的影響逐步恢復，網際網路大廠在下半年的組織調整動作不斷。36 氪曾獨家報導阿里巴巴取消內部系統的「P」序列職級顯示，員工在郵件、釘釘、內網等系統中已無法再看到彼此的職級，只能看到所屬集團部門。這是繼取消周報、不鼓勵低效加班/會議後，阿里內部採取的又一提升組織效率的措施。
下附美團公司2020 年 10 月 9 日《公司職級與激勵體系升級》全文：
各位同學：
今年是公司成立十周年，面向未來，我們要 Think Long-term，共同建設能支持公司長期發展的職級管理體系。經過較長時間的調研與反覆慎重的討論，公司擬升級職級與激勵體系。
回顧過去，當前職級體系從2016年構建到現在已有5年，這套體系在公司業務快速發展的過程中發揮了重要作用，也幫助同學在各自工作領域內快速提升了專業能力。立足現在，公司進入了一個新的發展階段，我們發現在越來越細化及標準化的規則下，當前職級體系對人才發展的支撐顯得彈性不足，已不能很好地適配多業務和多通道員工的發展訴求。
為了更好地服務下一個十年，聚焦於「以客戶為中心「，我們將實行以」扁平職級，寬帶薪酬「 為原則的新職級與激勵體系。未來，在保持大家的薪酬競爭力及加薪力度不變的前提下，我們會更加提倡業績導向，讓業績突出的同學除晉升之外還能獲得更充分的薪酬激勵。我們相信，這有利於同學們與業務共同成長、實現自我價值，也有利於公司的長期發展。
新體系與現有體系相比會有一些變化，我們在此與大家分享背後的考慮：
· 職級扁平化，職級晉升由小步快跑變為穩步邁進，鼓勵同學立足業務發展需要進行能力提升
職級扁平化，總職級數量減少，毎個職級的人員能力範圍更廣。鼓勵大家將注意力從高頻關注職級晉升轉向更關注業務目標的實現，立足業務發展需求進行能力提升，給予更大空間堅持做長期正確的事，同學個人價值將與業務發展相互促進、相互成就。
在充分確保同學薪酬競爭力和激勵力度不變的前提下，讓做出優秀業績的同學在本職級也能獲得不低於晉升的激勵。
實行寬帶薪酬，拓寬職級內的激勵空間。在總激勵力度不變的前提下，薪酬激勵將體現業績與能力並重，更加強調業績導向，適當與晉升鬆綁。同學們在本職級內做出優秀業績貢獻也能獲得不低於晉升的薪酬激勵，獲得的激勵和認可會更及時、更直接、更靈活，未來【年度調薪+秋季特殊調薪+一次晉升調薪】的激勵效果≥現在【年度調薪+春季/秋季兩次晉升調薪】激勵效果。
新職級與激勵體系，即「扁平職級，寛帶薪酬」體系，將在2021年初正式實施。
· 職級如何扁平：雙線變單線，小步快跑變為穩步邁進
1．職級代號簡化，原」M+P「的雙職級線變為以L命名的單職級線。
公司對專業人員和管理者的要求不變，未來主要通過是否帶團隊區分專業人員和管理人員。
2．職級更扁平，具體如下：
．技術/產品/產運/設計/BA/職能等專業序列崗位：以P3-3及以下為例，新職級通過6個職級支持同學發展（L4-L9），原P1-2對應L4、原 P1-3対應L5、原P2-1/P2-2對應L6、原P2-3對 應L7、原 P3-1/P3-2對應L8、原P3-3對應L9；
·銷售/客服/倉配等崗位：更側重通過規模化團隊管理完成業績目標，人才發展需求及激勵方式會有不同，新職級實施方案將由HR、各委員會及業務管理者持續研究，待後續公布；
·倉儲/配送一線作業類等崗位：預留3個職級支持同學發展（L1~L3），以更適應未來更多業務發展的需要；
·原M3-1/P4-1及以上新職級方案10月公布。
整體如何激勵：寬帶薪酬、「四個一」的激勵模式
每一職級對應的薪酬區間變寬，同學們在本職級內也能得到充分的薪酬激勵，公司會提供一年四個激勵窗口從不同維度對同學進行激勵：
1 ．一次年度現金調整及股票授予（上半年-不變）：基於對員工的綜合判斷（業績貢獻、潛力、文化價值觀等）給予差異化的年度現金增長和年度股票授予，確保薪酬競爭力的同時， 體現差異化及Reward Long-term；
2． 一次晉升及晉升調薪（上半年-不變）：對獲得晉升員工的薪酬調整，體現跨職級的能力提升和職責擴大；
3． 一次秋季特殊調薪（下半年-變化）：由管理者對特別優秀（例如做出特別重要貢獻、成長特別迅速等）的員工給予小範圍現金調薪，強調薪酬激勵的差異化和靈活性；
4． 一次年終獎激勵（春節前-不變）：基於公司整體、組織和個人的績效表現，管理者進行差異化的年終獎分配，激勵認可員工做出的年度業績。
今年下半年做季晉升將如何安排？
考慮即將實行新職級體系，且因疫情原因今年春季的專業晉升窗口期延後，公司決定，今年下半年提前運行「四個一」模式，將秋季晉升窗口期調整為秋季特殊調薪窗口期（目標職級M2-3及以下的銷售/ 客服/倉配等崗位管理晉升，不受影響，各業務根據實際需求自行組織），由管理者從業務出發即時激勵優秀且做出突出責獻的員工。
我們相信新職級與激勵體系能夠通過更優的方式在未來十年，甚至更長的周期裡滿足多業務和多通道同學發展的訴求。同時，我們也意識到，每一次制度更迭都需要一段適應期，這會是一個不斷調優的過程，公司在設計新職級與激勵體系時，也是謹慎又謹慎，盡最大可能充分調研每一職級同學們的想法，這背後：
有剛畢業對職場充滿希望的校招生，
有逐漸適應工作開始為團隊貢獻力量的新人，
有獨當一面踏實肯幹的團隊骨幹，
也有追求卓越帶隊攻堅的專業專家。
無論對於哪種角色，我們希望通過體系的優化，讓毎個人都能在公司獲得更好的成長，也歡迎每位同學對新職級與激勵體系提出自己的意見和建議，幫助我們持續迭代。面對變化，或許有些同學會有一 些猶疑，但我們相信，新職級與激勵體系並沒有讓大家「失去」一些，而是長期」得到「更多。我們對此很有信心，這種信心不僅是對公司未來發展的信心，更是對每一位美團人能力和成長的信心。著眼於下一個十年，我們會更加立足長遠，堅持以客戶為中心，長期有耐心。不僅對業務有耐心，對組織有耐心，對人才的成長更有耐心，成為對員工發展 更負責任、讓業務發展更敏捷的多業務公司，下一個十年會更加美好！