升職好還是加薪好，因人而異，因公司而異，因階段而異
1、升職與加薪的不同作用：一虛一實。
升職和加薪都有激勵作用，但升職代表了用更高的職責進行激勵，加薪代表是為了留人。但升職好像變魔術，可操作空間很大，加薪好像玩技術，靠的是過硬的技術。
加薪比較簡單，先說完。因為是實實在在的公司成本，代表了你在公司眼裡值多少錢，不論什麼時候，加薪總是最划算的。
但是，正因為加薪是公司的成本，但薪水有個「剛性」的特點，能上不能下，所以有時候加薪未必是好事。
公司效益好的時候，成本的承受能力強，加薪容易，可是一旦效益變差，又不能降薪，就只有裁員了。
裁員跟薪水相關的有幾個特點：加薪時間越近的，越容易被裁；職位高職責虛，薪水又高的，容易被裁；年紀過了35的，容易被裁
所以綜合下來，新人加薪問題不大，老人加薪就一定要有過硬的能力，否則很可能變成中興裁員跳樓事件的主角。
好了，下面重點講講升職，因為這裡的水太深了。
2、「職位的名稱」和「職位」不一定是一回事
以前曾短暫地呆過一家公司，剛剛入行的我，頭銜是「助理總監」，一開始我還不好意思，剛去之後才發現，好傢夥，「助理總監」是職位最低的，大部分都是」總監」，稍高一點，叫「高級總監」，其實都是業務員。
這種情況下，職位有兩個用途，一個是接待客戶比較方便，總監都親自出馬了嘛，二個是也是滿足大家的虛榮心。
那麼，到底什麼樣升職是有用的呢？我的經驗，只看一樣東西——匯報層級。
3、比升職更實質性的是匯報層級。
升職是個筐，啥都可以往裡裝。職級體系健全的公司，升職意味著加薪；人不多的小公司，升職是加薪的替代手段，不想給你加薪，但又怕你跑了。
但不管什麼公司，加薪都不一定意味著會升職。只是有些公司，加薪後會突破原職位的上限，所以同時會有升職，但如果你達不到新職位的要求，接下去就會有很多古怪的現象。
以前有一個客戶，職位是開發部某品類的副經理，但奇怪的是，他當了兩年「副」，部門經理的位置一直空著。他下面有兩個年輕一點的兵，三個人各有各的分工。
這是一種常見的結構安排，此時，想要弄清楚這個部門實際的職位安排，一定要看匯報層級。由於各有分管業務，這兩位「下屬」並不直接向他匯報，三個人都要向上面的總監匯報。
由此可見，兩年前，把他提成「副經理」是一次「被迫升職」，只是因為把他的薪水加到了部門經理級，但總監並不認為他有部門經理的能力，才虛設了一個副經理的職位。
這也是部門經理空缺了兩年，既不給他副轉正，也不安排人的道理。一是人力預算有限，總監認為不需要一正一副兩個經理，二是他仍然處於總監的考察期。
所以，「匯報結構」才代表了一個企業、一個部門的真實職位層級。 改變了匯報層級的升職，含金量一定高於普通加薪。