員工申請勞動仲裁，狀告公司未籤訂勞動合同，要求二倍工資賠償，單位拿不出合同是否必定敗訴賠償？
在以往的勞動爭議案件中，員工請求確認勞動關係，要求支付未籤勞動合同二倍工資的訴求，在所有訴求中高居第二。
通常情況下，員工要求單位支付未籤勞動合同二倍工資，只需要證明與單位存在勞動關係即可，根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，滿足以下3個條件，勞動關係即成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
單位要想勝訴有三種情形：
1、否認勞動關係，證明該勞動者不是本單位員工；
2、提供有員工籤字的書面或電子版勞動合同；
3、證明單位已經多次通知員工籤合同，未籤合同責在員工。
最高法院公報案例：人力資源帶走自己勞動合同，不支持二倍工資
單某2011年6月30日入職某物流公司任人力行政部職工，工資為5000元每月，試用期4000元每月。
入職當日公司與單某籤訂了3年的勞動合同，合同與《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》一起放在了單某的人事檔案袋中。
單某的工作職責包括員工檔案管理、員工投訴、審表格、審手續等，單某在《工作職責》中簽字確認。
2011年7月29日下班後，單某未辦理請假和離職手續的情況下未再回到公司上班，8月17日其給公司相關領導發了一封電子郵件，內容為：「因我個人不認同公司的文化，特向各位領導提出辭職」。
單某利用管理員工檔案的便利，在離職時將勞動合同帶走，然後申請仲裁要求公司支付未籤勞動合同二倍工資補償。
以上是審理過程中公司所陳述，單某否認發送了辭職郵件，該郵件是公司的網管人員掌握自己的郵箱地址及密碼，是公司自己發送的。
單某主張，其最後工作至8月30日，離職原因是公司領導口頭解除。對於利用管理員工檔案的便利帶走勞動合同，單某否認自己有管理員工檔案的職責，《工作職責》中的籤字並非本人所寫。
單某的仲裁請求：
1、要求確認2011年6月30日至8月30日期間勞動關係；
2、要求公司支付解除勞動關係經濟補償金；
3、要求公司支付未籤勞動合同二倍工資差額；
4、要求公司支付8月份的工資。…
勞動仲裁審理後，支持了單某的上述請求，公司不服向法院提起訴訟。
公司提供舉證：《工作職責》證明單某負有管理員工檔案的工作職責，《考勤匯總表》及單某的辭職郵件，證明單某7月29日後就未到公司上班，並於8月17日提出辭職。
單某提供舉證：《員工錄用審批表》約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，證明雙方存在勞動關係。《公司物品申請表》證明發送辭職郵件的郵箱公司掌握該郵箱地址及密碼。
一審法院審理：
（一）關於單某最後工作時間及雙方解除勞動關係的時間及原因。
公司主張7月29日之後單某就未到公司上班，其提供的《考勤匯總表》未經單某籤字，法院不予採信。
單某主張辭職郵件由公司發送，《公司物品申請表》中已經註明要求其郵件登陸修改初始密碼，單某作為具備完全行為能力的自然人應當對其個人郵箱密碼負有安全保密義務，依據常理該密碼不應由第三人知悉，法院不予採信。
故法院認可辭職郵件的真實性，雙方勞動關係於8月17日解除，公司應向單某支付8月1日至8月17日期間的稅前工資2390．8元。
（二）關於未籤訂勞動合同的二倍工資差額。
根據公司提供的《工作職責》內容，單某負責公司員工檔案管理工作，雖然單某否認《工作職責》中自己籤字的真實性，但其未申請對上述籤字的真偽進行鑑定，應當承擔上述事實不能查明的不利法律後果，即法院對《工作職責》的證明力予以確認。但並不足以證明雙方曾籤訂書面勞動合同。
但單某提供的《員工錄用審批表》，其中明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，現由單某持有並由其作為證據提供，即其認可上述審批表的內容，因此法院認為該審批表具有勞動合同的性質。
故公司無須支付上述期間二倍工資差額。
單某不服，提起上訴。
二審法院審理後判決：駁回上訴，維持原判。
《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
用人單位與勞動者籤訂的書面協議中，只要包含上述內容，既具備勞動合同性質，無論該協議的名稱是什麼，都視為已籤訂書面勞動合同。