與員工籤訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，籤訂書面勞動合同的這項工作一般由人事管理部門具體負責，且單位已籤訂的勞動合同一般也由人事部門保管。基於人事部門在籤訂和保管勞動合同這項工作中的特殊地位，當出現人事部門負責人或主管人員未與單位籤訂勞動合同訴諸法律時，通過司法判例來看，仲裁機關及人民法院一般不支持其2倍工資差額的訴求。主要原因就在於這屬於人事主管人員沒有依法履行其職責，且不能排除其具有故意不訂立或隱匿勞動合同的可能。但其作為普通勞動者的身份，如果提出向用人單位訂立勞動合同的請求，被用人單位拒絕的，用人單位應支付2倍工資。
2010年，對於企業人力資源高管利用自身的工作或職務便利故意造成未籤訂書面合同假象如何處理的問題，上海市高級人民法院《關於勞動爭議若干問題的解答》（上海高級人民法院民一庭調研指導[2010]34號文）第5條規定，對於一些企業經理、人事主管等負責企業人力資源管理的高管，通過隱匿書面勞動合同等不良手段，使用人單位無法提供已籤訂過的書面勞動合同，企業高管以此為由主張2倍工資差額的，我們認為，用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據證明雙方已籤訂了書面勞動合同的，不屬於《勞動合同法》第82條第1款關於用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，對其提出要求用人單位支付2倍工資差額的訴請不予支持。
除北京市等地方外，在全國範圍內具有較大影響力的《最高人民法院公報》於2013年12月4日刊載的人事經理未籤合同2倍工資案，同樣採納上述觀點。該公報稱讚道：「本案突破了對勞動合同法『二倍罰則』原則的機械適用，體現了司法的公正性，對極有可能存在道德風險的勞動者之勞動爭議案件的裁判具有典型的指導意義。」
用人單位注意事項：
1、員工不分職位高低，都屬於勞動者，企業均需要與他們籤訂勞動合同。自用工之日起1個月內，用人單位就需要與勞動者籤訂勞動合同。
2、人力資源總監負責公司與員工籤訂勞動合同的工作，包括組織自己與公司籤訂勞動合同，如果沒有組織籤訂，那麼人力資源經理就屬於工作失職，或者存在主觀過錯，如果因此要求公司支付雙倍工資，一般不會得到仲裁委或者法院的支持。但是，如果人力資源經理有證據證明其已提出要求與公司籤訂勞動合同，公司未與之籤訂勞動合同的，則人力資源經理仍可主張未籤訂勞動合同期間的雙倍工資。