小王在單位上班兩年多了，有一次在新聞普法頻道裡聽到，單位沒有和員工籤訂書面勞動合同，應當給員工二倍工資賠償。小王也想依據這個規定維護自己的權益，可是不知道該怎麼算。
那麼，什麼情況屬於沒有籤訂勞動合同呢？
首先，在員工入職一個月內（包括試用期）未籤訂勞動合同的。根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在員工入職一個月內籤訂勞動合同，否則從第二個月起就應當向員工支付二倍工資賠償。也就是說，假如小王2017年11月1日入職，那麼公司應當在11月30日以前和小王籤訂勞動合同，否則從2017年12月起，公司就應當每月向小王支付二倍工資賠償（支付周期上限為11個月）。
其次，應當和員工籤訂無固定期限勞動合同但沒有籤訂的。法律規定的常見情況有：在單位工作滿十年的；連續兩次籤訂固定期限勞動合同的。比如，老李2017年10月入職，和單位籤訂了1年的勞動合同；合同到期後，又籤訂了1年的勞動合同。第二次勞動合同結束時，也就是2019年10月，單位又和老李籤訂了3年的勞動合同。那麼，第三次籤訂的勞動合同就被視為違反法律規定，因為第三次勞動合同應當籤訂無固定期限的勞動合同，單位應當從2019年10月起，每月向老李支付二倍工資賠償（支付周期沒有上限）。
再次，公司變更但沒有重新籤訂勞動合同的。比如，大劉於2018年入職某公司，籤訂了3年的勞動合同。但入職幾個月後，公司轉讓，雖然工作性質、工作內容、辦公地點甚至全體員工都沒有變化，但公司登記信息和法定代表人變更了。新公司認為原公司和大劉籤訂的勞動合同還沒有到期，可以繼續按照原合同內容履行，但從法律角度來看，新公司屬於沒有和大劉籤訂勞動合同，仍然應該按照法律規定向大劉支付二倍工資賠償。
在確定了應當支付二倍工資賠償的情形後，我們再看看二倍工資應當是多少？
有些人認為二倍工資就是應當再給二倍，其實這種理解是錯誤的。比如，小王每個月工資是5000元，公司向其支付的二倍工資賠償就是按照支付周期，每個月再給小王5000元錢，這個二倍工資賠償應當理解為「另給一倍工資賠償」。如果小王每個月工資不是固定的，還包括提成、績效等，那麼公司就應當按照小王實際領取的工資，再給一次賠償。比如小王從2017年12月起的工資分別是5500元、6000元、6500元、5800元……，公司就應當按照這個數額賠償，相當於再給小王發一次工資。
值得提醒的是，雖然法律規定的未籤訂勞動合同的二倍工資賠償對於員工來說很可觀，但主張賠償還是有條件的，主要有兩個方面：
第一，仲裁時效問題。因為勞動爭議案件要先申請勞動仲裁，所以這個仲裁時效相當於其他案件中的訴訟時效。根據法律規定，勞動爭議案件的仲裁時效為一年。就本文中所說，小王想得到的二倍工資賠償周期為2017年12月至2018年11月，那麼小王應當最晚於2019年11月底申請勞動仲裁，超過這個時效了，只要公司提出時效問題，勞動仲裁機關就會駁回小王的請求。
在現實中，大量的追索二倍工資賠償的請求因為超過仲裁時效沒有得到支持，因為一年的仲裁時效實在太侷促了。
第二，員工沒有過錯。也就是說，未籤訂勞動合同並非是員工的原因。比如小王所在的公司，在小王上班後就提供勞動合同，但小王始終拒絕籤字，如果事後小王以未籤訂勞動合同為由要二倍工資賠償，仲裁請求就很可能會被駁回。在現實中，員工拒絕籤訂勞動合同的情況極少，幾乎所有的案件都是用人單位不主動籤訂勞動合同，甚至在員工提出要求後仍然推諉拖延，拒不籤訂勞動合同。
總之，未籤訂勞動合同的二倍工資賠償，員工需要了解，如有權利受侵害，應及時維護，以免錯過時機。