不同的人有不同的工作時間偏好，職場上也經常見到很多公司給一部分崗位的員工安排彈性工作時間。現實生活中，我們常常會有這樣的疑問：
按照彈性工作時間上班的員工，還能要求加班費嗎？
本期案例
黃先生於2014年11月10日進入某公司從事見習配送管家職務，勞動合同中約定，黃先生每日工作八小時，每周工作五天，實行彈性工作制。
2015年2月4日，黃先生發現公司並未給其繳納社保，而此前黃先生也已經因為公司沒有支付加班費而有所不滿，因此辭去了工作。
在多次向公司索要加班費和經濟補償金未果後，黃先生向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁以維護其正當權益。在審理過程中，黃先生與公司關於彈性工作制是標準工時制還是不定時工作制的問題產生了激烈爭論。
最終，仲裁委認定雙方約定的所謂「彈性工作制」應當認定為標準工時制，並據此計算了相應的加班費。公司不服，向法院提起了訴訟，法院最終支持了黃先生的請求。
本案中，公司的抗辯理由為雙方約定的彈性工作制，實為《勞動法》規定的不定時工作制。既然約定了不定時工作制，那麼黃先生在「工作時間」內完成工作任務就不應當額外支付加班費。
那麼，公司的這個抗辯理由能成立嗎？這裡提到的「不定時工作制」又是怎麼一回事呢？我們一起來看看法律是如何規定的。
根據原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的規定，不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所採用的一種工時制度。
實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，也不執行加班工資的規定。
那麼，哪些工種可以實行不定時工作制呢？法律是這麼規定的：
1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
2、企業中的長途運輸人員，如出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，以及因工作性質特殊需機動作業的職工；
3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工；
企業對符合以上條件之一的職工，可以實行不定時工作制。此外，法律還規定企業需要向勞動保障行政部門提出申請，經審批同意後方可實行不定時工作制。
聽到這裡，大家應該都注意到兩個重點，第一是只有特定工種的職工才能實行不定時工作制，第二是公司實行不定時工作制需要向有關部門申請並獲得批准。
回到本案中，法院經調查發現，雖然黃先生的職位屬於法律規定可實行不定時工作制工種的範疇，勞動合同中也約定了黃先生的工作時間是彈性的，但是合同並未對何為「彈性工作制」進行明確的定義，更重要的是，公司並未向當地勞動保障行政部門提出實行不定時工作制的申請。
因此，最終法院認定黃先生的工作時間應認定為標準工時制，額外的工作時間公司需要支付加班費。
案例講完，相信大家對彈性工作制和不定時工作制的區別有了比較基礎的了解。嚴格來說，彈性工作制並不是一個法律概念，而是企業的一種行政管理制度。接下來，左岸再跟大家討論一下，是不是只要實行了不定時工作制，公司就要能要求員工無休止的上班了呢？
法律規定，雖然實行不定時工作制的職工，不受日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但是用人單位應該採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。原則上，職工平均每天工作8小時，每周至少休息1天。
此外，實行不定時工作制的員工，如果公司安排其在法定節假日工作是否算做加班，需參考各地政策。比如：根據《北京工資支付規定》第17條的規定，這類情況不算做加班；而根據《上海市企業工資支付辦法》第13條的規定，哪怕是實行不定時工作制，如果公司要求員工在法定節日工作，仍然算做加班，需要支付不低於勞動者本人日或小時工資的300%的加班工資。
所以，廣大的用人單位注意了，如果需要實行不定時工作制，一定要走正確的申請流程，並且在勞動合同中進行明確的定義，而我們的勞動者也需要知曉，哪怕實行的是不定時工作制，也有權要求公司安排合理的休息時間！
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