勞動關係與勞務關係雖然只有一字之差，但其內涵以及處理相關爭議所依據的法律是截然不同的，作為勞動者、用人單位、仲裁和法院都必須認真對待。汪鴻雁（化名）與其所在公司之間產生勞動爭議後，有關單位及個人在此事上馬虎行事，二審法院在終審時對此進行了糾正。
「我入職向公司提供了虛假的工作履歷，公司對此是明知的，但繼續讓我在公司工作。在這種情況下，公司就應當及時足額向我支付工資。」汪鴻雁說，因其他事情與公司發生爭議後，公司開始否認勞動合同的有效性並扣發她的工資，這是錯誤的！
可是，一審法院認為，因汪鴻雁存在欺詐行為，其與公司之間的勞動合同無效，雙方之間屬於勞務關係，並判令公司向其支付勞務費差額19萬餘元。對此，汪鴻雁未上訴，公司因嫌費用高而上訴。二審法院審理後認為，雙方之間形成的是勞動關係而非勞務關係，公司應當補發的是工資而非勞務費，因此，於12月11日對原審判決予以改判。
員工履歷存在虛假 公司繼續讓其工作
汪鴻雁說，她在大學學的是經濟管理專業，在工作中曾經轉換過多個單位和崗位。在業務中，她接觸最多、最熟悉的是金融業務。因此，她對融資、投資及資金調度等比較熟悉。2017年11月1日，她應聘到北京一家專業從事金融投資業務的公司。
「入職時，我已經聲明自己所學專業與從事的專業有關聯，但在本質上有差別。對於我在其他幾家大型企業集團工作的經歷，公司也是知曉的。」汪鴻雁說，公司負責人告訴她，她將來的職務是公司副總經理，主要工作內容是開拓項目資源，在填寫工作簡歷上要突出金融方面的經歷。於是，她就對相應的工作經歷稍稍做了修改。
「豈料，這樣的簡歷修改竟然成了我造假的證據。兩年後，還成了公司要挾我的把柄。」汪鴻雁說，她從事的工作憑的是個人工作能力及社會資源，而她一直做得比較努力而且成果頗豐。後來，因為經營理念衝突，她在公司的處境越來越艱難。
「既然幹得不開心，索性就不幹了。我向公司提出辭職，公司表示同意，但拒不支付合同約定的19萬餘元工資差額。」汪鴻雁說。
公司辯稱合同無效
認為沒有欠薪問題
汪鴻雁說，她在入職當天即與公司籤訂了3年期勞動合同，該合同終止日期是2020年10月30日。按照合同約定，其試用期為6個月、試用期及轉正後月工資標準均為6500元。
2019年8月16日，汪鴻雁提出辭職，其與公司在當天解除勞動關係。此後，她以要求公司支付被拖欠工資為由，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。仲裁機構審理後，裁決該公司支付汪鴻雁2019年5月1日至8月16日期間工資差額190017.24元，駁回汪鴻雁的其他仲裁請求。
公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。
法院庭審時，公司主張汪鴻雁的工作履歷涉嫌多處偽造，其行為屬於欺詐。由此，雙方之間籤訂的勞動合同屬於無效。此外，因雙方之間不存在勞動關係，故不存在拖欠工資等問題。
汪鴻雁稱，其實發工資與合同約定不同。在實際執行中，其月工資標準為60000元，公司每月分兩張卡向其支付，一筆6500元由公司通過公司帳戶支付，現已支付至2019年8月16日；另一筆53500元由翁某通過個人帳戶支付，現已支付至2019年4月30日。因此，公司應向其補發2019年5月1日至8月16日期間工資差額。
為證明自己的主張，汪鴻雁提交如下證據予以證明：
一是銀行對帳單。帳戶名為汪鴻雁的銀行交易記錄顯示：在2017年12月2日至2019年9月26日期間，每月上旬均有5000餘元的款項匯入。在2017年12月至2019年5月期間，每月中下旬均有來自「翁某」帳戶的入帳，每月入帳金額均為52000餘元。
二是工商登記信息。該信息顯示翁某曾任公司法定代表人。
公司認可上述證據的真實性，但對汪鴻雁的主張不予認可，稱該公司與汪鴻雁約定的工資標準為6500元，並依據該標準足額支付了其在職期間的工資。而翁某支付的款項與公司無關。
為此，公司提交公證書予以證明。該公證書系翁某通過公證處出具的聲明，其上載明：「本人翁某與汪鴻雁之間的資金往來，是與汪鴻雁之間個人債權債務……上述資金往來、債權債務……與公司無關。」
一審確認員工欺詐
判令支付勞務費用
綜合雙方提交的證據及陳述，一審法院認為，因汪鴻雁提供虛假工作履歷，其行為構成欺詐，進而導致公司作出錯誤判斷，在違背真實意思表示的情況下與其籤訂勞動合同，故確認雙方於2017年11月1日籤訂的勞動合同無效。
一審法院認為，在勞動合同無效的情況下，汪鴻雁與公司之間形成勞務關係，在其已經提供勞動的情況下，公司應支付相應的勞務報酬。
就勞務報酬標準爭議，一審法院認為，翁某曾擔任涉案公司的法定代表人，與該公司具有關聯關係，公司僅提交翁某公證的聲明不足以佐證其主張。再者，結合翁某支付的款項呈現周期固定、金額固定的特點，符合勞務報酬之特徵，與汪鴻雁的主張能夠相互印證，故採信汪鴻雁所持勞務報酬標準為60000元/月、公司尚拖欠其2019年5月1日至8月16日期間部分勞務報酬未支付的主張。
綜合上述情況，一審法院認為，儘管因汪鴻雁存在工作履歷造假的不誠信行為，且該行為導致其與公司之間的勞動合同無效，但該行為與其工作能力不存在必然聯繫，在公司未提供應降低其勞務報酬的證據的情況下，應當支付其相應期間的勞務報酬差額190017.24元，故作出了相應的判決。
終審確認勞動關係
判令公司補發工資
公司不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。其主要事實和理由是：一審判決認定的月工資標準與汪鴻雁的工作內容和為公司創造的價值不匹配，遠高於社會平均標準，不合常理，違反了公平原則。
汪鴻雁辯稱，同意一審判決，不同意公司的上訴請求和理由。
二審法院認為，根據查明的事實，一審法院確認雙方之間的勞動合同無效並無不當。但是，我國實行勞動合同與勞動關係雙軌制，依據《勞動合同法》第7條規定，勞動關係自用工之日起即建立。換言之，勞動關係是否存在並不依賴於勞動合同。因此，《勞動合同法》第38條與第39條分別規定，因用人單位的單方過錯及因勞動者的單方過錯致使勞動合同無效時，勞動者和用人單位分別擁有單方解除權。據此可知，在這種情形下勞動者和用人單位只是擁有法定解除權，其可以選擇解除，也可以選擇不解除。
二審法院認為，在現行法律制度下，勞動合同無效並不導致雙方之間的勞動關係無效或自動解除。唯有在勞動者與用人單位雙方違法致使勞動合同無效時，存有例外。比如，根據相關司法解釋的規定，外國人、無國籍人沒有取得就業證就與內地企業訂立勞動合同的，要求確認勞動關係的，不予支持；以及用人單位與其招用的已經享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議，應當按勞務處理。
本案中，在雙方對汪鴻雁為公司提供勞動的事實沒有爭議的情況下，一審判決基於勞動合同無效直接認定雙方之間系勞務關係，與《勞動合同法》的相關規定相衝突。汪鴻雁雖未對一審判決提出上訴，但該認定可能損害社會保險及公積金等國家和社會公共利益，故依據最高人民法院《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第323條第2款的規定予以糾正。
二審法院認為，雖然雙方之間的勞動合同無效，但在汪鴻雁已提供勞動的情況下，公司應支付相應的勞動報酬。據此，二審法院判決撤銷原判，改判公司向汪鴻雁支付相應期間的勞動報酬差額190017.24元。