你的新員工為什麼離職？
文 | 黎子義
作者：黎子義，深圳市一傑早期教育科學研究院團隊建設研究員，南方醫科大學心理學學士，心理諮詢師，14年團隊建設研究與實踐相關工作經驗。
接近年尾，人心浮動，離職現象升溫，園長們普遍面臨要招人的情況。在聘用上，園所傾向於招收年輕的90後。但這是一個喜憂參半的選擇：90後新教師融入快、工作熱情高、聘用成本低；他們大多吃不了苦，缺乏耐性、恆心，流失率高。
許多園長聘用90後新教師時遇到過這種情況：辦完入職，上班1周、1-2天甚至半天不到，新老師就提出要離職，原因千篇一律——「通過對幼兒園的了解，我覺得自己不適合這份工作或這個幼兒園」。
遇到這種情況，園長往往鬱悶不已：「才這麼短的時間，你能了解到什麼？」同時懊悔：「我當初怎麼看上了你這樣的人，白白浪費我的資金成本和時間成本，還帶來一大堆問題。」免不了在心裡給90後貼上「不負責任」「任性」「不靠譜」等負面標籤。
但是園長們是否探究過離職的90後新老師的真實想法？為何他們會認為離職是「太明智了，我終於要離開這個有可能浪費我寶貴生命和青春的破地方了」？
我們不妨看一個案例：
周一上午，剛畢業的90後小A到園辦理入職。保健醫生給小A做入職培訓，詳細介紹園所的環境、規章制度、人員和一些重要事項，並把小A帶到跟崗學習的班級，交給80後主班老師小B。初來乍到的小A興奮、好奇，還有點小緊張，各種各樣的問題一個接一個拋出，關於園所環境、人事、工作，甚至還會就剛看到的一兩個小問題提出質疑和不大成熟的建議。
然而，對於小B，今天只是另一個普通的周一。除了有新老師進班外，其他的一切工作都是按部就班的。日常工作已經讓小B忙得不可開交了，所以即使能感覺到小A身上灼人的熱情和迫不及待的心情，對於小A的問題她也只能說「這些你以後慢慢都會學會的，先不急，先從最基本的開始吧，先適應適應吧」「這些都是老毛病了，我們提出過，改不了啦，慢慢你就會接受了」……
第二天、第三天，小A的問題越來越少，小B很欣慰：「看來小A慢慢適應了」。第四天，小B接到園長的通知，小A離職了……
優秀的90後小A們滿懷激情而來，最後卻黯然離開。這在現在的園所教師招聘中不是個案。導致這一現象的根本原因是什麼？是園所的管理者對90後新教師缺乏正確的認識，不恰當的管理最終導致人才流失。
我們正面對一群這樣的新同事——從小聽著「Nothing is impossible」成長，把「沒意思」當做口頭禪，恨不得把「我的地盤我做主」「要我所要，現在就要」當做日常行為準則，每天不用擔心「我要……」，但卻經常糾結「我不要……」。
簡單來說，大部分90後是衣食無憂、眾生寵溺、偶像遍地、心比天高的新新人類，在需求和性格上和70/80後存在著巨大不同。你還能期待他們初入職場後踏踏實實做「職場蘑菇」（在最陰暗的角落慢慢成長）？
華為任正非曾把寫萬言建議信的新員工稱為「瘋子」或「必須開除的人」，在網絡上成了一個很火的段子。然而不得不說，面對越來越多的90後新員工，管理者一成不變的管理方式將會得到越來越多的「我不陪你們玩了！」的答案。
管理者要如何幫助90後新教師更好地適應幼兒園和工作？
一、真正接納90後新員工
人是時代的產物，自然帶著時代的特色，有著新的思維方式和生活方式，這是一種必然規律。正如60/70後曾積極改變自己，接納80後一樣，80後管理者也必須改變自己去接納90後新員工。只有認識到這一點，改變才能發生。
二、積極的感情投入，適當扮演好90後新員工「準父母」角色
並不是要去照顧他們的衣食住行，而是要像父母那樣給予足夠的關注和真正的關心。對於90後而言，領導能幹重要，能幫助他們成長更重要。
現行教育制度下培養起來的職場新人都是「半成品」，無論是能力層面還是心理層面，他們都不能算是成熟的。
這就要求管理者在一段時間內能夠發揮「導師」作用，為90後新人投資一定的時間，幫助他們掌握做好每一樣工作的方法，引導他們合理分配自己的時間，教會他們如何把複雜的工作分解成一件件簡單的小工作，形成結果為導向的思維方式；幫助他們完成從孩子到成人、學生到職業人的重大轉變！
三、認真做好新員工「上班首日管理」的工作
作為管理者，你會如何安排90後新員工入職第一天的工作？你還記得自己第一天上班時腦海裡面出現過的那些畫面嗎？在你上班的第一天，有發生過哪些對你現在的職業生涯依然產生重要影響的事情嗎？
心理學有一個名詞「心錨」，條件反射的一種，即我們的某一種情緒體驗與某一行為或表情、場景建立起持久的緊密連結，也就是說，當某一場景重現時會自然而然引發我們的某種情緒。
作為一個醫學院校心理專業學生，每當從事與人的成長和健康相關的工作時，我都憶起入學第一節課背的醫學誓言「健康所系，性命相託。……救死扶傷，不辭艱辛，執著追求，為……人類身心健康奮鬥終生。」
工作中難免遇到利益與職業道德衝突的情況，難免會有價值觀動搖的時候，而這時候，誓言所帶來的那種自豪與感動往往能給我力量與方向。
國外的一項研究發現，暑假工或兼職經歷有時會給學生未來的職業生涯帶來極其不利的影響，早期的不良工作經歷將導致未來的不良職業心態。上班首日對於90後新員工來說，堪稱裡程碑式的一天，這是他們正式開始自己職業生涯的起點，然而很少有管理者能意識到這一點。
管理者總是習慣於先讓新人從打雜做起、慢慢成長，因為他們就是從一顆職場小蘑菇（蘑菇長在最潮溼、最黑暗、最無趣、最沒價值的邊緣地帶）掙扎著長成參天大樹的。然而，上班首日無所事事的狀態或團隊裡的不良行為、氛圍會深深影響一名新員工對自己未來工作、職業狀態和公司的期望值。
所以，勇敢地摒棄那種走過場式的培訓和歡迎儀式，讓90後新員工在入職第一天就能感受到園所對她的尊重和期望。
90後新員工缺乏耐性，和60/70/80後相比，他們更希望得到認可，更迫切看到成果。因此，管理者必須幫助90後新員工把收穫和成長變得更直觀。
比如清晰羅列入職後3個月——1年的主要工作和成長目標，或者布置一項有挑戰性的任務，並告知清晰的考核標準，定下考核的時間和匯報對象。甚至可以把任務的重要性和困難程度適當誇大，因為大部分的90後新員工喜歡有挑戰性的工作。這是證明他們個人價值的最有效方式。
四、開放特殊的通道，保持溝通順暢
90後新員工需要被認可，有著強烈的參與感，但很多中層管理人員無法全面考慮客觀情況和兼顧90後新員工的需求，這就需要高層管理者的協助。因此，建立特殊的溝通機制，既可以有效減輕直接領導的壓力，也可以有效滿足90後新員工的表達需求。
五、明確的管理規章制度，減少管理中的模糊性和不確定性
「為什麼我不可以，她卻可以？」「這個之前的管理制度裡面沒有！」……90後新員工的眼裡，沒有潛規則這一說法，他們最不能忍耐的就是那些「理所當然」的要求。要麼是，要麼否，不能存在模稜兩可的要求。
90後新員工有著強烈的自主意識、公平意識，對於工作，他們有自己的邏輯和處理方式，即使有一定的流程他們都未必願意執行。如果他們感覺所有的事情都需要他人批准，就會有一種強烈的被束縛感，進而產生強烈的不滿。
一名90後同事在談到離職的原因時很委屈地說：「經理把所有的資源都掌握在自己手裡，很多事情事先沒說清楚，事後又諸多要求，再做下去沒意思！」
90後員工是在QQ、微博、微信和電子遊戲等伴隨下成長起來的，不少人甚至有著電子產品依賴症。這該如何處理？
放任不管並不可行，QQ、微博、微信、電子遊戲等已經成為了現代職場人的時間殺手。「一刀切」的禁止呢？難度很大甚至不可行。現在的工作，脫離以上的電子工具要麼很難開展，要麼成本會大大增加。
最有效的辦法就是以制度的形式，規定方式、規定時間、規定用途。還要說明為什麼要這樣做，動之以情，曉之以理。比如規定上班只能用辦公微信、郵件或QQ，發現上班用私人微信、郵件或QQ怎麼處理等等。
缺乏應有的制度，單憑一時心血來潮，在90後看來就是橫加幹涉。如果管理層都做不到以身作則，衝突就會更加不可避免。
90後將成為我們團隊中不可或缺的力量。要想把他們留住並發揮他們的力量，在心態上，我們就得真正接納他們；在情感上，積極投入，用心對待他們；組織上，建立特殊的溝通渠道；制度上，做好入職第一天的管理，訂立明確的管理規章制度，並激發他們的最大積極性。
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作者：一傑黎子義
編輯：一傑農凡倩