2020年2月3日，阿里巴巴集團旗下盒馬鮮生超市公開宣布接納雲海餚、青年餐廳（北京）的員工到盒馬各地門店工作，並「喊話」其他餐飲企業，發出「招工令」。目前，盒馬鮮生通過「共享員工」模式接納了來自西貝、溫莎KTV、大眾出行等40多家企業共計超過5000名的「共享員工」。
「共享員工」這個詞一出現就引發很多熱議，員工共享了，員工的權益由誰負責？員工出事以後，該由誰擔責任？很多人認為，共享員工就是勞務派遣披上的一件馬甲，二者本質上並無差別。
其實「共享員工」並非一個法律概念，從法律的角度界定，屬於一種人員借用的法律關係，即用人單位之間通過籤訂勞務合同或者其他方式約定，在不改變勞動關係的前提下，將一個單位的員工在一定時間內借用到另一單位，仍由原單位對該員工承擔勞動法上義務的用工模式。
「共享用工」是新冠疫情下出現的一種新型合作用工方式，即一些暫時無法復產的企業，將員工以短期人力輸出的形式，調劑給其他需要用工的企業。它在一定程度上促進了人力資源配置效率，緩解了人員富餘和短缺同時存在的矛盾，為有關企業紓困，使勞動者復工、勞有所得。
然而，新事物也可能衍生新問題。首先，「共享用工」與勞務派遣有相似之處。以往一些勞務派遣就曾出現同工不同酬、勞動者合法權益受侵犯、派遣單位和實際用人單位相互「踢皮球」的情況。此次，人社部更明確「不得誘導勞動者註冊為個體工商戶以規避用工責任」，說明某些單位可能耍新花招。再加上，「共享用工」多集中在製造業、物流配送、客服等勞動密集型行業，從業者博弈能力有限，遭遇勞動侵權，可能維權難。
因此，人社部明確規定，「共享用工」不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關係，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，還要督促借調企業提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。
「共享員工」與勞務派遣存在根本的區別：
一是勞務派遣以盈利為目的，經營勞動派遣業務，需要依法取得許可；而共享員工只是企業之間的一種短期用工調劑，不以盈利為目的，也不需要取得許可。二是勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上使用，而共享員工不受此限制。
「共享員工」的權益如何保護呢？
首先，員工的工資仍由原用人單位予以保障，在具體支付方式上，可與第三方協商確定。
其次，社會保險費仍由原用人單位承擔，因為共享員工不與新用人單位籤訂勞動合同，員工與原用人單位的勞動關係不變。
最後，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。因此，員工在共享期間發生工傷的，仍由原用人單位承擔工傷保險責任。原用人單位可以與實際用工單位約定在其承擔工傷保險責任後，由實際用人單位給予補償，但該約定不得損害員工的工傷保險權益。
「共享員工」幫助解決疫情期間勞動力停滯的情況，緩解無法復工企業的經濟壓力，這樣的方式是為了促進增加居民就業和收入，對那些不利於就業的問題、甚至是人為掣肘，管理部門不可能坐視不理。企業在進行「員工共享」的同時也要保障勞動者的權益，承擔起應負的責任！