兵熊熊一個，將熊熊一窩，一支足球隊的成績糟糕通常要首先追究的足球隊總教練的責任，一家公司業績不好追究的應該是總經理的責任，而一個團隊的績效水平不佳那麼首先追究的是部門經理的責任。
一些成長型企業通常都不注重基層管理幹部的綜合素質培養，在提拔幹部是認為某位員工有能力便提拔上來，但是卻沒有考慮對提拔的人進行職業化的訓練。
一個員工被提拔為主管，但是卻發現他沒有領導團隊的能力，甚至過去的光輝也不再看得到，這樣的現象出現在許多成長型公司裡，因此公司一定要注重基層幹部的綜合素質培養。而同時公司想要管理好一個團隊還需要先消滅這十類負能量的經理。
拖延
有拖延習慣的管理者執行力度不夠強，做事情總是有始無終，這不僅僅影響他一人，還影響著他這個部門團隊。合格的管理者做事要雷厲風行、堅決果斷，追求速度第一、完美第二。
像格力公司便十分強調工作要追求結果、使命必達。在追求速度的過程中逐漸把結果做得完美，就像蘋果公司推出的手機一樣，在更新換代中一次比一次完美。因此，合格的管理者要改掉拖延習慣，培養自己要雷厲風行，堅決果斷。
推諉
不主動承擔責任的管理者寧可不重用，因為在這樣的管理者下的員工不會有高度的責任感。一些成長型公司總是存在部門與部門之間互相推諉責任的現象，在會議上總把問題推到其他部門身上，問題也就難以迅速解決了。
李嘉誠認為衡量一個管理幹部最基本的條件就是他責任擔當。在他還是學徒時，他不小心把一塊鐘錶弄壞了，他馬上向他的師父承認錯誤，而師父在向東家匯報這件事卻沒有說李嘉誠的問題，反而說是他自己的責任。
李嘉誠十分感激師父，師父對他說：「師父和徒弟最大的區別是要負責任」，他深受啟發並以此作為自己的一個理念。因此在他創造自己的商業帝國後，將責任擔當要求在各級管理幹部上，這從中說明了沒有責任心的人是難以被重用的。
冷漠
很多管理者不懂得及時激勵員工，不能及時發現員工的價值和不善於讚美員工，但管理的本質就是激發人向善的力量。
美國IBM公司的所有管理幹部都必須學習如何讚美別人的課程。前美國國務卿希拉蕊小時候在街上看到一個穿著比較邋遢的人便指著說：「這人衣服好髒。」這個時候她的母親對她說：「欣賞別人是一種能力，你看到他的衣服很髒卻沒有看到他臉上的笑容是多麼溫暖。」母親的話讓希拉蕊很受用，母親是在培養她如何發現別人亮點和光芒。
及時讚美和發現員工的價值在職場上是十分重要的，一些冷漠的領導認為員工工作得好是應該的不需要去讚美他們，但是如果沒有這樣的東西，團隊的績效可能會下降，員工的動力會受到影響。所以不職業化的領導者通常是盯著員工的錯誤，進行破壞性的批評，但優秀的領導者卻懂得怎麼及時發現員工的價值和貢獻並進行及時的激勵。
浪費
有些人作為管理者在公司花錢毫無節制，他們會認為錢既然不是自己的那麼也就不用那麼拘謹了。
優秀的管理幹部懂得合理使用公司預算甚至為公司節約成本，不該花錢的地方儘量不花。
曾有一位企業家說過：「一家公司興旺與否是和公司是否勤儉有關係。」勤儉的公司蒸蒸日上，反之，驕奢的會逐漸墮落，所以克服浪費的習慣對一家公司是十分重要的。
腐敗
腐敗既指一些管理幹部利用自身職務的便利收取不正當的利益。同樣也指領導幹部在制度上要求員工做事情但自己卻不以身作則，以嚴對人，以寬待己。
雖然領導幹部這樣做沒有使得公司利益受損，但卻是一種自我特權的不良現象。因此，腐敗的人應該及時進行處理，把團隊清理乾淨。
自私
不職業化的管理者通常是小團隊主義，沒有利他共贏的價值觀，他們只會維護自己小團隊的利益，甚至將自己的小團隊擴展為小團夥。
而職業化的管理者應該是站在公司的角度考慮問題，做一個大格局的領導者。
自負
驕傲自滿的人總會認為自己永遠是對的，他們不會聽取別人的意見，通常是故步自封，不與時俱進。這樣驕傲自滿的領導者都會在自己職業生涯到達一定程度上便會遇上瓶頸，如果不及時改變那麼只能到此為止。
這七類性格不僅影響管理幹部自身成長，而且同時也會影響整個團隊。因此公司與其開除10個員工，不如開除一個上述的部門經理。