案情簡介
2014年8月11日，文某應聘為N公司的隨鑽測井工程師，籤訂了無固定期限勞動合同。每月標準工資為6433元，其中基本工資4953.41元、職位津貼1479.59元，雙方在錄用通知書中確認，職位津貼包含日常工作非預期的加班補貼和因公出差時產生的加班補貼。此外，如上井作業公司會發放補貼，每月不等。
因公司存在勞動合同法規定的違法情形，文某於2018年7月26日向公司遞交了列印件的辭職申請（有談話錄音）提出解除勞動合同。
2019年7月9日，文某申請仲裁，請求公司支付：1.解除勞動合同經濟賠償金66196元；2.2017年度、2018年度未休年假工資21189元；3.2017年7月26日至2018年7月26日加班工資（延時加班費和周六日加班費）93611元，法定節假日工資27657元；4.2017年度冬季取暖費520元。
文某稱，手書的離職申請系公司強迫，並非真實意思表示。
公司稱，未收到辭職申請的列印件。文某系因個人原因提出了書面離職申請，並提交了文某手書的離職申請和公司出具的《解除勞動合同確認函》（落款均為2018年7月26日）。《解除勞動合同確認函》載明：「公司已經接受你的辭職申請，以下是你離職的詳細信息……」，文某籤字確認了此函。
仲裁裁決：公司應支付文某2017年度、2018年度未休年假工資報酬12329.12元，駁回了其餘請求。文某不服，提起訴訟。
爭議焦點
手書離職申請後反悔，堅持系被違法解除，主張賠償能獲得法院支持嗎？
裁判分析
關於經濟賠償金——文某對離職申請的真實性提出異議，但結合仲裁時對離職申請和《解除勞動合同確認函》的真實性認可，且陳述當日是先向公司提交的列印件辭職申請，後提交的離職申請。綜合考量，法院對公司提交的離職申請和《解除勞動合同確認函》的真實性予以採信，文某在離職申請中明確寫明系因個人原因辭職，但對其本人書寫離職申請系公司強迫的主張未能提供足夠的證據予以證實，故認定文某系因個人原因辭職，雙方勞動關係於2018年7月26日解除。
關於未休年假工資——文某依法每年應享受帶薪年休假5天。文某於2019年7月9日申請仲裁，故其未休年假工資的主張部分已過訴訟時效，僅認可自解除合同之日往前推算一年（即2017年7月26日-2018年7月26日）的未休年假工資。以雙方確認的月標準工資6433元為基數，按5天計算應支付未休年假工資2958元（6433/21.75*5*2）。
關於加班工資、法定節假日工資——（1）因雙方約定職位津貼包含日常工作非預期的加班補貼和因公出差時產生的加班補貼，說明文某工作中如發生延時加班和周六日加班的情形，公司除安排倒休輪休外，月工資中也已包含了相應加班費，認為其在離職後再主張延時加班和周六日加班的加班費，依據不足。（2）法定節假日加班不可調休，企業應支付加班費。職位津貼雖能包含延時加班和周六日加班，但不能涵蓋法定節假日加班的情形。文某（依據自行製作的考勤記錄表、現場工作證明、上井作業日誌、現場作業完井報告、工作量確認單等）主張其共存在法定節假日加班9天，公司雖有異議但提供的考勤記錄表不能清晰反映文某是否存在相應加班情形，故對文某的主張予以認定。以月標準工資6433元為基數，按9天計算應支付法定節假日加班費7986元（6433/21.75*9*3）。
關於2017年度冬季取暖費——勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，文某的此項訴請已過一年仲裁時效，不予支持。
最終裁決
不支持經濟賠償金，支持未休年假工資2958元，不支持延時加班費和周六日加班費，支持法定節假日加班費7986元，不支持2017年度冬季取暖費。
律師說法
根據《中華人民共和國勞動法》
第四十四條第（三）項，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
根據《職工帶薪年休假條例》
第三條，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第十二條，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當……支付未休年休假工資報酬。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第六條，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
分析本案，非標準工時工作的員工，其工作安排與工資發放可能會出現不明確、或與合同等其他文件資料約定不符、矛盾的情形，發生爭議時應如何解釋工作時間與工資報酬的計算，需要結合實際情況綜合考量。在此過程中，公司如無相應證據材料則將因為舉證不能而處於被動地位、承擔不利法律後果。
員工自行辭職或離職的作出形式應當符合公司的規章制度或日常操作的具體流程及要求，大致包括文書範本格式、填寫日期、籤字確認等，雖寥寥數字、十分簡短，但文詞意義與體現形式卻須充分重視。辭職如若是員工單方意志和行為，公司在明確知悉員工的意思後，應與員工確認該事項，並依法依約及時安排離職交接與結算等事宜。
來源：藍海人力
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