前言
２０２０年２月７日人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、中華全國工商業聯合會聯合發出了《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》【人社部發〔２０２０〕８號】，提出要貫徹落實黨中央關於新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控工作的決策部署，積極發揮廣大企業和職工在疫情防控中的重要作用，全力支持企業復工復產穩定勞動關係，動員廣大職工凝心聚力共克時艱，並就做好疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產提出了指導意見。
黃岡市律師協會高度重視疫情對勞動關係領域帶來的新挑戰，為依法正確靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題，指導規範用工管理，鼓勵協商解決勞動爭議，主動化解勞動關係矛盾，委託黃岡市律協勞動法專業委員會編寫了本《新冠肺炎疫情期間企業人力資源管理法律手冊》。
２０１９年年末因新型冠狀病毒感染肺炎（以下簡稱「新冠肺炎」，英文簡稱「ＮＣＰ」）疫情，導致全國範圍內的企業復工時間較往年有所推遲，同時由於疫情的持續，不同地區復工時間也由各省、直轄市、自治區自行確定。復工時間的波動，全國對抗疫情下的交通管制，對於企業的內部管理和外部經營都帶來了較多的問題，而這些問題有可能會在復工之後集中爆發。
企業作為國民經濟發展的重要力量，其生產經營的有序將決定國民經濟的穩定與發展。此次疫情對於企業生產經營的影響是明顯的。如果企業在復工不能有效解決生產經營過程中遇到的問題尤其是內部人事及外部交易關係，勢必將對企業的發展甚至是生存產生消極影響。在全國人民同心協力對抗疫情的形勢下，作為法律從業人員，不能像醫護人員親臨前線與病毒鏖戰，但為復工後的企業的正常生產經營管理提供法律支持也是應盡的職責。
企業經營管理中的內部管理涉及的法律問題主要集中在勞動人事，而外部法律關係則主要涉及合同的履行，部分涉及到訴訟程序問題。考慮疫情的消退尚需時日，在復工之後，疫情得到徹底控制之前，仍然存在疫情在勞動者群體中爆發的隱患。用人單位作為組織化的實體，在復工之後理所當然地需要承擔其作為管理者的職責，在疫情的防控中依然需要履行較多的義務，而勞動者作為利益相關者，亦應當承擔自己在疫情防控中應當承擔的責任，故本手冊將疫情防控中用人單位、勞動者的義務作為開篇，以示其重。
本法律手冊編寫過程中，黃岡市律協汪秋懷會長、何偉副會長、肖朝陽秘書長給予了大力支持。勞專委全體委員對相關問題進行了討論。法律手冊主要內容共分為八個部分，收集整理了７６個問題，緊扣疫情期間企業人力資源管理的主題，作了比較詳細系統的歸納整理。張展宏、王冬姣、陳世華、李梁勇、湯超、陳麗玲、吳昭等律師作出了重要貢獻。
本法律手冊針對已經發生以及可能發生的法律問題進行了整理，參考了諸多同行的勞動成果，在此表示感謝！
由於成稿匆匆，疏漏在所難免。若有疑問可以諮詢專業人員。黃岡律協勞動法專業委員會律師，願意竭誠為您提供服務。專委會名單及通訊方式附後，您有具體問題可以就近諮詢。
編者
２０２０年２月９日
目錄
第一部分 疫情防控
１、用人單位的義務？
２、勞動者的義務？
３、違反疫情防控相關規定的法律責任？
第二部分 勞動關係建立、解除與終止
４、被隔離過或者感染過的勞動者，用人單位可以拒絕錄用甚至解除勞動合同嗎？
５、企業能夠以疫情防控為由取消錄用已被通知錄用但尚未辦理入職手續的勞動者嗎？
６、企業如發現員工染病，而要求員工離開工作場所，如員工拒絕，是否可以辭退？
７、員工拒絕接受檢疫，用人單位可以解除勞動合同嗎？
８、員工故意傳播病毒能解除勞動合同嗎？
９、在職工隔離治療或醫學觀察、政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間勞動合同到期的，企業能否以合同到期為由終止勞動合同嗎？
１０、因疫情影響導致生產經營困難企業處理勞動關係的方式？
１１、用人單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由解除在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？
１２、勞務派遣的用工單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由退回在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者遣返勞務派遣單位？
１３、因疫情未能在假期結束後回單位上班的，用人單位能否解除勞動合同？
１４、法定假期結束後，員工不上班，企業能解除勞動合同嗎？
第三部分 休息、休假
１５、延長的假期是法定假期嗎？
１６、對於此次延長春節假期，用人單位能否安排員工休年休假予以抵充？用人單位此前已經在該延長假期的期間安排員工休年休假的，是否需要根據國務院辦公廳通知重新進行調整？
１７、用人單位能夠要求員工自行在家隔離不得上班？
１８、本次延長休假是否為強制性？
１９、疫情期間用人單位可以要求員工在家辦公嗎？
２０、企業因疫情防控需要安排加班，或者受疫情影響停工停產，如何安排員工休假？
第四部分 工資待遇
２１、延長假期期間的工資計算標準？
２２、地方政府延遲復工期間工資待遇的計算標準？
２３、春節期間安排員工加班（包括因疫情防控需要，奮鬥在一線的員工），加班工資計發標準是什麼？
２４、用人單位安排員工在春節延長假期上班的，是否需要支付加班工資？
２５、勞動者在強制隔離治療／觀察期內，用人單位是否正常發工資？
２６、勞動者未感染或疑似感染，也不屬於密切接觸者，但自我要求在上班前自我在家隔離的工資報酬如何計算？
２７、符合規定不受延遲復工限制的企業的員工，如果在此期間上班的，工資怎麼計算？
２８、工資能夠延遲發放或者部分發放？
２９、醫護人員和有關防控人員的待遇？
３０、員工因為交通限制等防控措施無法回到單位復工，工資如何支付？
３１、出差職工因疫情不能返崗，工資如何支付？
３２、勞動者被隔離期間期間的工資如何發放？
３３、如果不幸感染，工資待遇如何計算？
３４、員工一直被隔離，是否一直都需要支付正常工作的工資？
３５、可以減少工作，降低薪酬嗎？
３６、受疫情影響，在工作內容不變的情況下，企業能單方調整工資待遇嗎？
３７、可以讓員工直接休假，工資不發或少發工資？
３８、單位因疫情而停工，停工期間的工資怎麼計算？
３９、企業根據需要，要求員工上班前在家隔離，工資待遇如何？
４０、企業因疫情導致生產經營困難期間的工資支付？
４１、２０２０年春節假期，國家公布的延長假期期間，用人單位安排勞動者提供勞動的，是否應當支付加班費？
４２、受疫情影響的用人單位如申請綜合工時制，是否需要支付加班費？
第五部分 工時、加班、復工
４３、符合規定不受延遲復工限制的用人單位的勞動者，在疫情期間提供了正常勞動的，能否主張加班費？
４４、用人單位因疫情需要生產所需的物資或為疫情需要提供服務的，員工是否有權拒絕加班？
４５、用人單位因疫情需要生產所需的物資或為疫情需要提供服務的，用人單位安排勞動者加班時數超過法律規定，是否構成違法？
４６、企業要求員工按照原計劃於２０２０年１月３１日開始上班，員工拒不上班，能否以曠工處理？
４７、員工以單位存在安全隱患為由，拒絕上班如何應對？
４８、員工以擔心傳染病為由，不願意出差如何處理？
４９、 疫情期間的延長工作時間不受限制的情形有哪些？
５０、企業延期復工是否具有強制性？企業出於經營管理需要，是否可以自行決定如期或提前復工？
５１、 企業未經批准提前復工有什麼後果，是否會被追究法律責任？
５２、企業在２０２０年２月１３日後仍然不能復工怎麼辦？
５３、員工因疫情不能按時返崗如何處理？
５４、員工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復工，能否做曠工處理？
５５、因疫情影響，用人單位可否對勞動者進行調崗並降薪？
５６、疫情防控期間對職工勞動保護和勞動條件有何要求？
第六部分 工傷、醫療
５７、在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履職感染新型冠狀病毒肺炎，是否應認定為工傷？
５８、勞動者因故沒有參加工傷保險，在在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，是否依法享受工傷保險待遇？
５９、勞動者感染新型冠狀病毒在醫療期產生的費用由誰承擔？
６０、用人單位申請工傷時限能否因新型冠狀病毒感染的疫情防控處置及救治等特殊原因予以延長？
６１、如果勞動者不幸感染新型冠狀病毒，其醫療期如何計算？
６２、如何處理醫療期與國務院延長的假期重疊問題？
６３、勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？
６４、勞動者從事志願活動期間發生意外事故，是否屬於工傷？
６５、勞動者確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊癒或隔離結束之後，用人單位是否可以要求勞動者復檢？
第七部分 合同履行
６６、防疫期間，合同履行中如何注意法律風險防控？
６７、疫情是否構成不可抗力？
６８、合同義務方未採取減損措施擴大的損失是否可以主張免責？
第八部分 涉訴問題
６９、因疫情防控措施導致民事訴訟、行政複議、仲裁活動不能正常進行怎麼辦？
７０、因疫情防控措施導致不能及時上訴的怎麼辦？
７１、當事人因防疫出行受限影響行使權利的應當如何處理？
７２、案件已經受理在審理中，但因疫情防控措施無法參加怎麼辦？
７３、案件已經進入執行程序，但因疫情防控措施無法執行怎麼辦？
７４、因疫情延誤執行申請的怎麼辦？
７５、當事人無法在法定仲裁時效申請仲裁，仲裁時效該怎樣計算？
７６、勞動爭議仲裁案件已經仲裁機構受理，尚未開庭的案件如何處理？
附錄：黃岡市律協勞動法律專業委員會委員諮詢電話
第一部分 疫情防控
１、用人單位的義務？
（１）增強責任意識和全局意識，高度重視新冠肺炎疫情防控工作，配合政府做好防控工作；
（２）嚴格遵守當地政府關於延期復工的相關規定；
（３）疫情防控期間，採取網上辦公等靈活方式，減少人員聚集；
（４）對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，應當按規定支付勞動者勞動報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條解除與勞動者的勞動合同；
（５）因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與勞動者協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員；
（６）因受疫情影響停工停產的，應按照規定支付勞動者的勞動報酬；
（７）建立健康責任人和健康聯絡員制度，明確專人負責春節假期及復工後的疫情監測、排查、預警等工作，做到早發現、早報告、早隔離、早診斷、早治療；
（８）做好春節假期前後去疫區發生地出差、探親、訪友、旅遊員工的信息統計工作，對員工信息登記造冊，按要求報送所在社區，及時聯繫本單位正在疫情發生地的員工；
（９）利用自有宿舍或者租用集中隔離場所，配合轄區政府部門開展的來自疫情發生地人員的醫學隔離觀察等疫情防控工作；
（１０）對本人或其共同居住的親友去過疫情發生地、接觸過來自疫情發生地的客戶或親友的員工，督促其按要求接受醫學隔離觀察；對有不適症狀及其他可能感染情況的員工，應督促其及時就醫，並向所在社區報告；
（１１）準備必需的防控物資，落實好員工體溫檢測等工作，加強場地環境衛生管理，建立員工健康檔案，督促員工做好個人防護和自我監測，避免帶病上班；
（１２）自覺維護市場秩序，不囤積居奇、哄抬物價、制假售假；
（１３）增強安全意識，嚴格落實安全生產責任制，針對上崗員工變動的情況，做好崗位培訓，對新員工或調整工作崗位的員工，按照規定和要求進行培訓，積極向員工宣傳復工安全生產注意事項，提升員工安全意識，預防安全事故發生；
（１４）主動接受疾病預防控制機構、醫療機構有關傳染病的調查、檢驗、採集樣本、隔離治療等預防、控制措施，如實提供有關情況；
（１５）發現感染病人或者疑似感染病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告；（１６）履行好其他應盡義務。
２、勞動者的義務？
（１）積極接受疾病預防控制機構、醫療機構有關傳染病的調查、檢驗、採集樣本、隔離治療等預防、控制措施，如實提供有關情況；
（２）發現感染病人或者疑似感染病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告；
（３）本人或家人如出現發熱、咳嗽、乏力等症狀，應做好個人防護，佩戴好口罩，及時前往醫院就診。前往醫院就診，應避免乘坐公交、地鐵，可以選擇步行、自駕或計程車等方式。病情嚴重的，應及時撥打１２０求救。主動告知醫生的旅行史、接觸史及周圍人員是否有類似病例，聽從醫務人員指引，配合醫務人員進行流行病學調查，提供詳細信息；
（４）注意環境和個人衛生，保持住所通風良好，保持樂觀心態，注意休息和營養，增強體質，勤洗手，不隨地吐痰。避免接觸呼吸道感染病人；
（５）嚴格遵守當地各項疫情防控規定和安排，不得擅自違反；
（６）應避免參加聚會和集體活動。如必需外出活動，在所有室內公共場所、公共運輸工具內和其他人去聚集的室外公共場所務必戴口罩；
（７）應避免購買活禽和野生動物，避免接觸野生動物、活禽畜及其排洩物和分泌物。食用禽肉蛋奶時要充分煮熟，不食用野生動物；
（８）應主動通過政府官方渠道了解疫情動態和預防知識，不得編造、傳播有關疫情發展或處置工作的虛假信息；
３、違反疫情防控相關規定的法律責任？
（１）承擔民事責任。
《傳染病防治法》第七十七條規定，單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。
（２）承擔行政責任。
①《傳染病防治法實施辦法》第七十條規定，下列行為之一的單位和個人，縣級以上政府衛生行政部門報請同級政府批准，對單位予以通報批評；對主管人員和直接責任人員由所在單位或者上級機關給予行政處分：傳染病暴發、流行時，妨礙或者拒絕執行政府採取緊急措施的；傳染病暴發、流行時，醫療保健人員、衛生防疫人員拒絕執行各級政府衛生行政部門調集其參加控制疫情的決定的；對控制傳染病暴發、流行負有責任的部門拒絕執行政府有關控制疫情決定的；無故阻止和攔截依法執行處理疫情任務的車輛和人員的。
②《突發事件應對法》第六十四條規定，有關單位有下列情形之一的，由所在地履行統一領導職責的人民政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處五萬元以上二十萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰：未按規定採取預防措施，導致發生嚴重突發事件的；未及時消除已發現的可能引發突發事件的隱患，導致發生嚴重突發事件的；未做好應急設備、設施日常維護、檢測工作，導致發生嚴重突發事件或者突發事件危害擴大的；突發事件發生後，不及時組織開展應急救援工作，造成嚴重後果的。前款規定的行為，其他法律、行政法規規定由人民政府有關部門依法決定處罰的，從其規定。
③《中華人民共和國治安管理處罰法》第二十五條規定，有下列行為之一的，處５日以上１０日以下拘留，可以並處５００元以下罰款；情節較輕的，處５日以下拘留或者５００元以下罰款：（一）散布謠言，謊報險情、疫情、警情或者以其他方法故意擾亂公共秩序的。
④《突發公共衛生事件應急條例》第五十一條規定，在突發事件應急處理工作中，有關單位和個人未依照本條例的規定履行報告職責，隱瞞、緩報或者謊報，阻礙突發事件應急處理工作人員執行職務，拒絕國務院衛生行政主管部門或者其他有關部門指定的專業技術機構進入突發事件現場，或者不配合調查、採樣、技術分析和檢驗的，對有關責任人員依法給予行政處分或者紀律處分；觸犯《中華人民共和國治安管理處罰法》，構成違反治安管理行為的，由公安機關依法予以處罰。
（３）承擔刑事責任。
①《刑法》第三百三十三條規定，違反傳染病防治法的規定，有下列情形之一，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役；後果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑：（四）拒絕執行衛生防疫機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。
②《突發公共衛生事件應急條例》第五十一條規定，在突發事件應急處理工作中，有關單位和個人未依照本條例的規定履行報告職責，隱瞞、緩報或者謊報，阻礙突發事件應急處理工作人員執行職務，拒絕國務院衛生行政主管部門或者其他有關部門指定的專業技術機構進入突發事件現場，或者不配合調查、採樣、技術分析和檢驗的，構成違反治安管理行為的，由公安機關依法予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第五十二條規定，在突發事件發生期間，散布謠言、哄抬物價、欺騙消費者，擾亂社會秩序、市場秩序的，由公安機關或者工商行政管理部門依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二部分 勞動關係建立、解除與終止
４、被隔離過或者感染過的勞動者，用人單位可以拒絕錄用甚至解除勞動合同嗎？
《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，「任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。」《中華人民共和國勞動法》第三條規定，「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。根據《中華人民共和國就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑑定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
２０１８ 年１２ 月１２ 日，《最高人民法院關於增加民事案件案由通知》已將平等就業權作為案由自２０１９ 年１ 月１ 日實施，即用人單位如果有歧視行為的，員工可以侵害平等就業權為由向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔侵權責任。
５、企業能夠以疫情防控為由取消錄用已被通知錄用但尚未辦理入職手續的勞動者嗎？
用人單位如果僅僅因為疫情防控取消為由取消錄用，需要承擔締約過失賠償責任，但用人單位可以與錄用員工協商變更入職日期，或給予適當補償取消錄用。此外，對於勞動合同的籤訂和續訂問題，用人單位可與勞動者通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，事後再補籤書面勞動合同。
６、企業如發現員工染病，而要求員工離開工作場所，如員工拒絕，是否可以辭退？
此種情形用人單位的規章制度中可能極少涉及，而依據《勞動合同法》第三十九條的中的嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同似乎尚存爭議。本質上來說，此種情形下，勞動者已嚴重損害用人單位的利益，違反了勞動者自身應承擔的勞動法義務和勞動紀律，但是單位應當按照規定採取措施防止疫情擴散，避免依據《勞動法》的第三條和第二十五條的規定，以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。如果拒絕接受治療，且造成病毒傳播，則構成了犯罪被追究刑事責任，用人單位可以《勞動合同法》第三十九條的相關規定解除勞動合同。
７、員工拒絕接受檢疫，用人單位可以解除勞動合同嗎？
對於患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，依照《刑法》規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。
單位和個人違反規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。
如單位職工被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定解除勞動合同，不支付經濟補償。
如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在有關機構採取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，情節嚴重、違反單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定解除勞動合同，不支付經濟補償。
８、員工故意傳播病毒能解除勞動合同嗎？
根據《最高人民法院、最高人民檢察院關於辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００３ 〕８ 號））規定，故意傳播突發傳染病病原體，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四條、第一百一十五條第一款的規定，按照以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。
如職工存在故意編造與突發傳染病疫情有關的虛假恐怖信息、拒絕接受強制隔離或治療，故意損壞醫護人員防護用具等，危害公共安全被追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，無需支付經濟補償。
如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在有關機構採取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，情節嚴重、違反單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定解除勞動合同，且可以不支付經濟補償。
９、在職工隔離治療或醫學觀察、政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間勞動合同到期的，企業能否以合同到期為由終止勞動合同嗎？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定「對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工……在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。」
根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號），企業應嚴格執行勞動合同變更、續籤、解除和終止的法律規定。對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
１０、因疫情影響導致生產經營困難企業處理勞動關係的方式？
根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔２０２０〕５號）第二條的規定，對企業因疫情影響導致生產經營困難情形下的工資支付及勞動關係處理進行了規定，明確應儘量不裁員或者少裁員。根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號）， 企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以與職工協商一致，通過採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗返還。受疫情影響的企業，可向所在地的特殊工時行政許可部門申請實行綜合計算工時制度。
結合上述規定，為了企業與員工的長遠利益，企業與員工可參考以下方式處理勞動關係問題：
（１）生產經營困難的企業與員工在不違反法律法規的強制性規定的前提下協商一致，通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式繼續維持勞動關係。
（２）企業停工停產的，在首月應按勞動合同規定標準支付工資，超過一個月的，視是否提供正常勞動而決定支付不低於當地最低工資標準的工資或者發放生活費，並維持勞動關係。
（３）鑑於疫情防控期間企業、員工的特殊情況，如果企業連未提供正常勞動的員工的生活費均無法發放的，為了企業、員工的長期利益，雙方可協商一致，在維持勞動關係的前提下中止勞動合同；或者協商一致解除勞動合同。如企業擬依據《勞動合同法》第 ４１條的規定進行經濟性裁員，需特別謹慎並儘量避免。
１１、用人單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由解除在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定「對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。」
１２、勞務派遣的用工單位可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由退回在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者遣返勞務派遣單位？
用工單位不得以出現《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的被派遣勞動者遣返勞務派遣單位。
１３、因疫情未能在假期結束後回單位上班的，用人單位能否解除勞動合同？
勞動關係繼續存續，用人單位不得解除勞動合同。對於這些非患病或非隔離原因但也不能在假期結束後回單位上班的，可協商年休假、待崗、事假、勞動合同中止等方式保持勞動關係。
１４、法定假期結束後，員工不上班，企業能解除勞動合同嗎？
應進行相應的溝通，了解不來上班的原因，如果員工是故意曠工的，則應發出相應的書面催崗通知，並保留相應的證據，可以以曠工為由解除勞動合同。
第三部分 休息、休假
１５、延長的假期是法定假期嗎？
國務院辦公廳《關於延長２０２０ 年春節假期的通知》第一條規定，「 延長２０２０ 年春節假期至２ 月２ 日（農曆正月初九，星期日），２ 月３ 日（星期一）起正常上班。」
國務院此前的２０２０ 年春節放假通知中，春節放假期間為１ 月２４ 日（除夕）至１ 月３０ 日（正月初六），其中，１ 月２５ 日至１ 月２７ 日（正月初一至正月初三）為國家法定節假日，其他４ 天為休息日調休。國務院辦公廳《關於延長２０２０ 年春節假期的通知》將春節假期延長至２ 月２ 日，延長了三天，其中２ 月２ 日原本即為周日休息日。
１６、對於此次延長春節假期，用人單位能否安排員工休年休假予以抵充？用人單位此前已經在該延長假期的期間安排員工休年休假的，是否需要根據國務院辦公廳通知重新進行調整？
如前所述，此次春節延長的假期，屬於國務院根據疫情防控的需要而臨時增加的對全體公民放假的假期，所有用人單位均應遵照執行。因此，用人單位無權在該延長假期內安排員工休年休假予以衝抵。
如用人單位在國務院辦公廳通知發布前，已經安排員工在１ 月３１ 日至２ 月２ 日期間休年休假的，根據《職工帶薪年休假條例》第三條第二款的規定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期，因此，用人單位應撤銷或變更此前的年休假通知，另行安排員工休年休假。
１７、用人單位能夠要求員工自行在家隔離不得上班？
根據《傳染病防治法》規定，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施並報上一級人民政府報告批准之後實施。企業無權對員工採取隔離措施，亦不能強制要求員工在家辦公。
在當前背景之下，企業可以通過安排員工休年假、加班調休、或者協商一致居家辦公等方式，實現讓員工在家（隔離）的目的。
１８、本次延長休假是否為強制性？
２０２０ 節後延長休假是我國新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控措施的重要組成部分。屬於全國範圍內行政通知，用人單位應參照執行。本次延長假期系因疫情防控特殊情形而臨時增加的對全體公民的假期。
１９、疫情期間用人單位可以要求員工在家辦公嗎？
我國《傳染病防治法》規定，隔離措施須由縣級及以上地方人民政府實施並報上—級人民政府報告批准之後實施。也就是說企業要求的在家辦公或者自我隔離隔離並沒有法律根據。企業可以通過安排員工休年假、加班調休、或者協商一致居家辦公等方式。
２０、企業因疫情防控需要安排加班，或者受疫情影響停工停產，如何安排員工休假？
根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號），企業因疫情防控需要不能安排職工休假的，應根據《勞動法》規定給予補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。企業在停工停產期間，可以優先考慮安排職工年休假。其中，職工累計工作已滿１年不滿１０年的，年休假５天；已滿１０年不滿２０年的，年休假１０天；已滿２０年的，年休假１５天。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第四部分 工資待遇
２１、延長假期期間的工資計算標準？
按照國務院辦公廳《關於延長２０２０年春節假期的通知》要求，延長２０２０年春節假期至２月２日。在春節假期延長假期間（１月３１日、２月１日、２月２日），企業安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的２００％支付工資報酬。
２２、地方政府延遲復工期間工資待遇的計算標準？
人社部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電［２０２０］５號）關於停工、停產期間工資支付相關規定，企業應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資。符合規定不受延遲復工限制的企業，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付勞動者工資。其中，企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付工資報酬。
２３、春節期間安排員工加班（包括因疫情防控需要，奮鬥在一線的員工），加班工資計發標準是什麼？
（１）實施標準工時制的員工
如果在１月２５日（農曆正月初一）至１月２７日（農曆正月初三）安排工作的，即構成法定節假日加班，公司需要支付３００％的加班工資；如果在１月２４日，１月２８日至２月２日安排工作的，則還要依據公司的作息時間及實際工作時間等因素綜合確定是否構成加班。如果構成加班，則公司需要向員工支付２００％的加班工資。
（２）實施綜合計算工時制員工
如果在１月２５日（農曆正月初一）至１月２７日（農曆正月初三）安排工作的，即構成法定節假日加班，公司需要支付３００％ 的加班工資；如果在１月２４日、１月２８日至２月２日安排工作的，則需要納入綜合計算周期內進行計算後確定是否構成加班。如果構成加班的，公司需要向員工支付１５０％ 的加班工資。
（３）實行不定時工時制員工
如果在１月２５日（農曆正月初一）至１月２７日（農曆正月初三）安排工作的，構成法定節假日加班，公司需要支付３００％ 的加班工資；如果在１月２４日、１月２８日至２月２日安排工作的，不構成加班，公司無需支付加班工資。
２４、用人單位安排員工在春節延長假期上班的，是否需要支付加班工資？
國務院辦公廳《關於延長２０２０年春節假期的通知》第三條規定，「因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。」
鑑於延長的假期實際為休息日，因此，應按休息日加班給予相應的待遇，即應安排補休；未補休的應按照正常工資的２００％ 支付加班工資。
２５、勞動者在強制隔離治療／觀察期內，用人單位是否正常發工資？
根據《傳染病防治法》第四十一條規定：對已經發生甲類傳染病病例的場所或該場所內的特定區域的人員，在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。《傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定，甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》根據國家防疫要求，新型冠狀病毒感染肺炎按照甲類傳染病管理，對於新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接觸者，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
２６、勞動者未感染或疑似感染，也不屬於密切接觸者，但自我要求在上班前自我在家隔離的工資報酬如何計算？
建議用人單位可以以休年休假的方式處理，也可以與勞動者協商工資待遇，如協商不成的，按事假處理較為合適。
２７、符合規定不受延遲復工限制的企業的員工，如果在此期間上班的，工資怎麼計算？
對於延遲復工期間的性質不明，但是考慮延遲復工的原因，應當將延遲復工理解為防疫措施，所以企業如果安排員工上班，只有休息日（周六日）上班才需支付加班費，若地方政府政策有不同規定，應當參照當地政策執行。
２８、工資能夠延遲發放或者部分發放？
如發工資的時間在延遲復工期內，因為單位無法正常工作，推遲發放合理。如果確實因為企業經營困難無法在復工後及時發放的，可以與工會或職代會或員工大會協商推遲發放，但注意不應超過一個工資支付周期，而有些地方比如昆明明確規定是不可超過３０日。至於工資是否能只發部分，應與所有員工協商來確定。
２９、醫護人員和有關防控人員的待遇？
《傳染病防治法》第六十四條規定：「對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，採取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，並給予適當的津貼。」按照《人力資源社會保障部財政部關於建立傳染病疫情防治人員臨時性工作補助的通知》（人社部規〔２０１６〕４號）的規定，對於直接接觸待排查病例或確診病例，診斷、治療、護理、醫院感染控制、病例標本採集和病原檢測等工作相關人員，按照每人每天 ３００ 元予以補助；對於參加疫情防控的其他醫務人員和防疫工作者，按照每人每天 ２００ 元予以補助。當日工作時間累積超過４小時的，按照一天計算；在４小時以下的，按照半天計算。
３０、員工因為交通限制等防控措施無法回到單位復工，工資如何支付？
此種情形可優先安排年休假，休假期間工資正常支付，如果時間較長的，也可引導員工辦理事假手續、協商待崗、勞動合同中止等。事假無需支付工資，協商待崗、勞動合同中止等由雙方協商相應待遇。如協商不成的，工資支付爭議較大。
有些地方如北京規定，此情形下支付基本生活費。北京市人力資源和社會保障局發布《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》第二條規定「對於因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於北京市最低工資標準的７０％支付基本生活費。」
也有人認為，此屬於不可抗力的情形，既然員工不提供勞動，則企業無需支付工資，員工也無需承擔不提供勞動的相應責任。但是如果員工能證明被隔離或生病所致無法上班，則應全額支付工資或病假工資。
３１、出差職工因疫情不能返崗，工資如何支付？
正常工資支付。員工屬於因履行工作責任導致無法返崗，不能返崗應當視作在崗。
３２、勞動者被隔離期間期間的工資如何發放？
根據《傳染病防治法》第四十一條規定：對已經發生甲類傳染病病例的場所或該場所內的特定區域的人員，在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。《傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定，甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》根據國家防疫要求，新型冠狀病毒感染肺炎按照甲類傳染病管理，對於新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接觸者，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號），對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同其提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
３３、如果不幸感染，工資待遇如何計算？
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》「對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬……」也即是否全額，不以是否患病為條件，而是看是否隔離或被採取類似措施。這與《中華人民共和國傳染病防治法》的規定相似，該法第四十一條第二款規定，「在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。」但與《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條的規定有所不同「甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。」各地規定也有所不同，上海、江蘇是要排除，而廣東最新的規定則是，只要被實施隔離就全額發放。由於地方規定並不統一，遵照所處地方的規定執行即可。
３４、員工一直被隔離，是否一直都需要支付正常工作的工資？
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款規定，（已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，甲類傳染病是指：鼠疫、霍亂。不過因為特殊性，本次規定是按甲類方式處理）「在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。」
根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號），對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同其提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
３５、可以減少工作，降低薪酬嗎？
一般而言，減少工作、降低薪酬屬於違反勞動合同約定的行為，也屬於不提供勞動條件的行為，勞動者可主張被迫離職或要求補足工資，但現時是特殊的、客觀的情況，並非用人單位故意不安排工作或剋扣工資，根據勞動法按勞分配的原則，工作減少，工資理應降低。同時，根據人社部的通知，似乎在現時的特殊情形下，是可以有所突破的，但仍然要「協商一致」，不知最終發生糾紛時，裁判者如何衡平雙方權益。
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔２０２０〕５號）「二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。」
３６、受疫情影響，在工作內容不變的情況下，企業能單方調整工資待遇嗎？
工資屬於勞動合同主要內容，用人單位要降低薪酬需協商一致，但這種主要是指基礎類的工資待遇，一些與公司經營情況有關的獎金或非約定類的待遇，可以減少或不支付。
３７、可以讓員工直接休假，工資不發或少發工資？
根據人社廳發明電〔２０２０〕５號的通知 「二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取……輪崗輪休……等方式穩定工作崗位……」
這個輪休假不是病假、不是年休假，也不是被隔離而導致無法上班，在這個「生產經營困難」的前提下，在「調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時」的語境內，可以理解是休假不用發工資的，不過要和員工協商一致才可。
３８、單位因疫情而停工，停工期間的工資怎麼計算？
對於公司因經營需要安排停工停產的情形，在一個工資支付周期內應正常支付工資，超過一個工資支付周期的且勞動者未提供勞動的，按照各地工資支付規定支付一定標準的生活費（一般為最低工資或最低工資的一定比例）。
根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號），企業因受疫情影響停工停產在一個工資支付周期內的，應當按勞動合同約定的標準支付職工工資。停工停產超過一個工資支付周期的，可根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於我市最低工資標準的７０％支付職工生活費。
３９、企業根據需要，要求員工上班前在家隔離，工資待遇如何？
這種情況嚴格上來講，屬於企業的工作安排，可以協商工資待遇，如協商不成的，按正常的工資支付。
４０、企業因疫情導致生產經營困難期間的工資支付？
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔２０２０〕５號）第二條規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
建議企業在與員工就前述問題進行協商時，充分與員工、工會、職工代表大會進行溝通，並留下相關記錄，最後最好還應將形成的方案及時報相關主管部門備案。
４１、２０２０年春節假期，國家公布的延長假期期間，用人單位安排勞動者提供勞動的，是否應當支付加班費？
２０２０年１月２６日，國務院辦公廳《關於延長２０２０年春節假期的通知》，延長２０２０年春節假期至２０２０年２月２日。本次延長假期的法律依據為《突發事件應對法》第八條的規定，屬為應對疫情採取的防控措施，用人單位應當遵守。根據《勞動法》第四十四條的規定，用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應當支付加班工資，但不受延遲復工限制的用人單位不在此列。
４２、受疫情影響的用人單位如申請綜合工時制，是否需要支付加班費？
人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，受疫情影響的用人單位，可以申請特殊工時，因此，用人單位可以申請綜合工時制，用人單位可以靈活用工，採用集中工作、集中休息的方式，但是綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間，並按《勞動法》的規定支付加班費。
第五部分 工時、加班、復工
４３、符合規定不受延遲復工限制的用人單位的勞動者，在疫情期間提供了正常勞動的，能否主張加班費？
這類用人單位的勞動者不屬於省政府規定的休假人員，因此，本身需要正常提供勞動，用人單位應當支付正常工作時間的工資。但不屬於加班，不能主張加班費。在疫情期間，如果遇到休息日，勞動者提供了正常勞動而用人單位又未安排補休的，則應當按照不低於勞動者日工資或小時工資的２００％支付加班費。
４４、用人單位因疫情需要生產所需的物資或為疫情需要提供服務的，員工是否有權拒絕加班？
《勞動法》第四十二條第一款規定了「發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的」不受《勞動法》第四十一條的限制。此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬於法律規定的特殊情況，因此，用人單位安排勞動者加班的，勞動者應當服從安排。如勞動者拒絕加班的，用人單位可以安排用人單位的規章制度，對不服從工作安排的勞動者作出處理。
４５、用人單位因疫情需要生產所需的物資或為疫情需要提供服務的，用人單位安排勞動者加班時數超過法律規定，是否構成違法？
《勞動法》第四十一條規定，用人單位安排勞動者加班，一般每日不得超過１小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過３小時，但是每月不得超過３６小時。《勞動法》第四十二條第一款規定了「發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的」不受《勞動法》第四十一條的限制。此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬於法律規定的特殊情況，因此，用人單位可以適當衝破法律規定的時數，用人單位因疫情原因，安排勞動者加班時數超過法律規定的，一般來講，不構成違法。但是，用人單位應當保障勞動者的身體健康。
４６、企業要求員工按照原計劃於２０２０年１月３１日開始上班，員工拒不上班，能否以曠工處理？
這次國務院是面向全體公民延長的假期，正常情況下企業應當遵守，即雖然原來是按照國家的規定放假到２０２０ 年１ 月３０ 日，１ 月３１ 日正式上班，但國務院的通知下發後，企業應當及時調整，如果勞動者不來上班，企業正常情況下不能以曠工處理。
但是，如果在以下情況下，勞動者拒不上班，用人單位可以按曠工處理：
發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修的；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；法律、行政法規規定的其他情形。
比如，企業要求勞動者前往醫院運送口罩、酒精等疫情防控的物資，事情非常緊急，勞動者就不能拒絕前來上班，否則企業可以按曠工處理。
４７、員工以單位存在安全隱患為由，拒絕上班如何應對？
建議給予員工心理安撫、疏導、幫助，消除員工的恐慌心理，有條件的可以安排員工在家辦公；亦可引導員工主動辭職；員工不履行請假手續或不辭而別的，建議及時通知員工返崗。在上述情況下無故未返崗上班的，單位可以按照規章制度給予處理。
４８、員工以擔心傳染病為由，不願意出差如何處理？
企業應當嚴格遵守國家的有關防控措施，在政府解除有關防控措施之後，員工應當遵守企業的正常工作安排。反之，企業可以根據本單位規章制度給予勞動紀律處分。
在這樣的背景之下，員工基於健康、安全的因素有這樣或者那樣的顧慮情有可原，企業應當提前做好心理安撫、疏導工作；員工仍然拒絕的，可以按照單位規章制度給予處理。
４９、 疫情期間的延長工作時間不受限制的情形有哪些？
我國《勞動法》對以下情形有明確要求：延長工作時間不受《勞動法》第四十一條規定的限制：１．發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；２．生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；３．法律、行政法規規定的其他情形。
５０、企業延期復工是否具有強制性？企業出於經營管理需要，是否可以自行決定如期或提前復工？
國務院於２０２０年１月２７日發布的延長假期通知應當視為中央政府已經決定全國範圍內的企業停工至２０２０年２月２日。但部分地區規定企業復工日期晚於前述日期。如蘇州市於２０２０年１月２６日通知要求，轄區內企業復工的時間不得早於２０２０年２月８日２４時。上海市於１月２７日下午發布通知，企業的復工日期不得早於２０２０年２月９日２４ 時。湖北規定轄區內企業復工時間不得早於２０２０年２月１３日。
延遲復工的文件具有強制力，除涉及保障公共事業運行必需（供水、供氣、供電、通訊、公共運輸、環保、市政環衛等行業）、疫情防控必需（醫療器械、藥品、防護品生產運輸和銷售等行業）、群眾生活必需（如超市賣場、農貿市場、食品生產和物流供應等行業）及其他涉及重要國計民生的相關企業外，其他各類企業不早於本地規定的截止期限前復工。
如果其他非涉及重要國計民生的相關企業確需提前復工的，各地還建立了提前復工審核報備制度，要求企業提供相關說明材料、應對疫情預案措施以及確保不出現疫情的承諾等，報相關疫情防控指揮部等經核查批准後予以復工。
除了醫療機構、醫療器械生產企業等少數與疫情防控密切相關的企業外，如無特殊情形，其他企業不應在國家及地方政府最新通知的復工日期前提前復工。
５１、企業未經批准提前復工有什麼後果，是否會被追究法律責任？
如果有的企業強制提前復工，則該單位、其相關負責人有可能面臨通報批評、行政處分、警告、罰款、停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照、行政拘留甚至是有可能構成刑事犯罪。
《傳染病防治法實施辦法》第七十條規定，傳染病暴發、流行時，妨礙或者拒絕執行政府採取緊急措施的的單位和個人，縣級以上政府衛生行政部門報請同級政府批准，對單位予以通報批評；對主管人員和直接責任人員由所在單位或者上級機關給予行政處分。
《突發事件應對法》第六十四條規定，有關單位存在未按規定採取預防措施，導致發生嚴重突發事件、未做好應急設備、設施日常維護、檢測工作，導致發生嚴重突發事件或者突發事件危害擴大等情形的，可能承擔被責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處５－２０ 萬元的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰。
《治安管理處罰法》第五十條規定，拒不執行人民政府在緊急狀態情況下依法發布的決定、命令的，處警告或者二百元以下罰款；情節嚴重的，處５－１０ 日拘留，可以並處５００ 元以下罰款。
《刑法》第三百三十條規定，違反傳染病防治法的規定，有下列情形之一，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役；後果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑：……
（四）拒絕執行衛生防疫機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。
因此，如果企業提前復工，可能會被責令停工；情節嚴重的，法定代表人和主要負責人可能會被處以行政拘留。如果由於企業未執行相關規定並提前復工，且導致嚴重後果的，將可能被追究刑事責任。對於國有企業的工作人員，如果通知職工提前復工，可能需要防範失職罪和濫用職權罪的法律風險。
５２、企業在２０２０年２月１３日後仍然不能復工怎麼辦？
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
湖北地區可參照根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號）規定：企業因受疫情影響停工停產在一個工資支付周期內的，應當按勞動合同約定的標準支付職工工資。停工停產超過一個工資支付周期的，可根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於我市最低工資標準的７０％支付職工生活費。
５３、員工因疫情不能按時返崗如何處理？
可以請事假、病假、年休假、協商待崗，勞動關係中止。
① 事假的情況：事假期間無薪，但是社保正常參保。在此期間用人單位需保留員工申請事假的證據，如電子郵件，錄音錄像等。
② 病假的情況：當員工處於病毒感染恢復期，或者不確定病狀的情況，用人單位可以提醒員工按照規定提供休病假的材料，如診斷證明、繳費憑證等。
病假期間的待遇：若無特殊情況，須履行病假待遇的政策。如北京地區，病假期間不得少於最低工資的８０％ 向勞動者支付病假待遇。
③ 持續休假的情況：員工年休假全薪。
④ 員工未返崗時間較長的情況：企業可以與職工協商安排職工待崗。待崗期間按照《待崗協議》約定待崗期間的待遇。
５４、員工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復工，能否做曠工處理？
用人單位可以要求勞動者按照依法制定的規章制度履行請假手續或補假手續，提供被隔離、交通限制等相關證明文件。比如，醫院的診療證明，社區居委會村委會書面資料，政府發布的限行通知等。
勞動者應當及時向用人單位說明情況，並按照規章制度規定履行請假手續。勞動者未及時履行請假手續的，用人單位應當提醒勞動者辦理請假手續，同時給予勞動者申辯和說明的機會，雙方妥善溝通解決。
雙方勞動關係履行期間，勞動者應當履行勞動義務，除因處於疫區不能及時返崗等特殊情形外，用人單位有權依據勞動紀律和規章制度進行處理。
５５、因疫情影響，用人單位可否對勞動者進行調崗並降薪？
用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與勞動者協商一致採取調整工作崗位、調整薪酬等方式穩定工作崗位。
在未經協商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。但是，用人單位在公平合理的範圍內，可以對勞動者行使適當的單方調崗權。用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：
第一，調崗是基於用人單位的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；
第二，調崗前後工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但其在未與勞動者協商一致的情況下，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇；
第三，調崗後是否增大了勞動者的勞動成本。即工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔；
第四，不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進行的單方調崗必須是出於其經營的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。
５６、疫情防控期間對職工勞動保護和勞動條件有何要求？
根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號），企業要為上班職工配置防護口罩，做好職工食堂、澡堂及工作場所的消毒衛生，安排好疫情防控時期的工作班車。有條件的企業要配備體溫監測設備，一旦發現疑似感染職工，應按規定及時上報並採取必要的防護措施。
第六部分 工傷、醫療
５７、在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履職感染新型冠狀病毒肺炎，是否應認定為工傷？
根據人社部、財政部、衛健委三部委印發的《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》的規定，上述情形應認定為工傷，相關人員應依法享受工傷保險待遇。
５８、勞動者因故沒有參加工傷保險，在在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，是否依法享受工傷保險待遇？
具體根據繳納社保情況確認，如用人單位已經依法為勞動者繳納基本醫療保險的，用人單位無須支付醫療費用。根據人社部、財政部、衛健委三部委印發的《有關人員因履職感染新型肺炎保障通知》規定，未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付，財政補助單位因此發生的費用，由同級財政予以補助。
５９、勞動者感染新型冠狀病毒在醫療期產生的費用由誰承擔？
財政部、醫保局聯合印發《關於做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的緊急通知》要求，各地醫保及財政部門要確保確診新型冠狀病毒感染肺炎患者不因費用問題影響就醫，確保收治醫院不因支付政策影響救治。一是對於患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付後，個人負擔部分由財政給予補助。二是對於其中的異地就醫患者，先救治後備案，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是患者使用的符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫療服務項目，可臨時性納入醫保基金支付範圍。
６０、用人單位申請工傷時限能否因新型冠狀病毒感染的疫情防控處置及救治等特殊原因予以延長？
根據人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》的規定，因新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控處置和救治等特殊原因的，用人單位申請工傷認定時限予以適當延長。
６１、如果勞動者不幸感染新型冠狀病毒，其醫療期如何計算？
根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部法［１９９４］４７９號）第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
６２、如何處理醫療期與國務院延長的假期重疊問題？
根據《勞動部關於貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期規定＞的通知》第一條：「病休期間，公休、假日和法定節日包括在內」的規定，由於此次假期延長系國務院為應對突發事件而統一作出的規定，該延長的假期參照休息日的相關規定執行。因此，勞動者醫療期與延長的三天假期發生重疊的，我們傾向認為不應順延醫療期。
６３、勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？
根據《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬於工傷。據此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬於工傷。
６４、勞動者從事志願活動期間發生意外事故，是否屬於工傷？
勞動者從事志願活動期間受到意外傷害，存在被認定為工傷的可能。根據《工傷保險條例》規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。換言之，員工在從事志願活動中受到傷害的，存在認定為工傷的可能。
６５、勞動者確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊癒或隔離結束之後，用人單位是否可以要求勞動者復檢？
不可以，勞動者有權拒絕。已經痊癒後，勞動者無法定的配合義務。但用人單位出於安全考慮需要進行復檢的，可以經與勞動者協商同意後進行，應避免讓勞動者感覺受到歧視。
第七部分 合同履行
６６、防疫期間，合同履行中如何注意法律風險防控？
疫情期間的法律風險控制可總結為「積極面對，保全證據」。具體有：①及時通知合同相對方，因疫情造成合同不能履行的情況，擬採取的減少損失措施；②可就後續合同履行提出協商意見，如判斷因疫情造成後續合同履行已不公平的，可提出變更合同或解除合同；③ 意保護書面證據，疫情發生後，企業或個人確有因疫情影響不能履行合同的證據（如隔離通知、就診病歷、材料供應方因疫情不能供應的通知等）。
（１）買賣合同。受疫情影響，賣方主要有不能按時交貨、交貨不能等；對買方的影響，主要有不能按時付款、購買標的物的合同目的已無法實現（比如下遊的廠商因疫情解除合同）等。賣方應承擔的合同責任包括：①及時將因疫情造成不能履行的合同情況通知買方；②應就合同後續履行及免責事項提出協商意見，採取相應措施減少買方損失；③一旦疫情結束的，應及時履行供貨義務，但買方已明確通知 解除合同的除外；④如疫情結束後，原合同繼續履行對其已明顯不公平 的，賣方可根據公平、誠實守信原則，提出或響應買方的變更或解除合 同請求。買方應承擔的合同責任包括：①如因疫情影響造成逾期付款的， 應提供相應證明並通知賣方，否則應依約承擔違約責任；②催告或響應賣方對後續合同履行的意見，明確因逾期交貨將造成的損失；③如合同目的因疫情已無法實現的，應提供相應證明，及時通知賣方解除合同，提出合同結算意見，否則因此造成賣方損失擴大的， 買方仍應承擔相應的法律責任。
（２）租賃合同。受疫情影響，勢必造成租賃物閒置、無收益或 收益大幅降低等現象，承租人將就此提出退租（解除合同）、或者要 求減少租金等。暫不考慮因疫情造成承租人自身履約情況發生變化的情況，對存續租賃期間在６個月以上的合同，承租人提出以上請求的， 應以疫情對租賃關係影響程度進行區分。如疫情持續時間長（超過３ 個月的），因此造成租賃物閒置、無收益或收益大幅降低等現象時， 承租人有權要求減少租金，具體標準根據公平原則由雙方商定或由法院裁定；如因疫情承租人的合同目的已無法實現的，承租人有權要求解除合同退租，對承租人有效使用承租物期間的租金按合同計算，對承租人未有效使用承租物期間的租金按前述公平原則合理確定，合同解除後，承租人不承擔違約責任，但承租人為租賃進行的其他投入（如裝修、僱工等）造成的損失，出租人也無需補償。如疫情持續時間短（３個月以內），因此造成租賃物閒置、無收益或收益大幅降低等現象時，承租人有權要求減少租金，具體標準根據公平原則由雙方商定或由法院裁定；但如承租人因此主張的合同目的已無法實現的，要求解除租賃合同的，除有充足證據證明以外，為平衡租賃雙方的關係， 基於公平原則，一般不予認定。
（３）建設工程施工合同。鑑於本次疫情發生於２０１９年春節期間， 基於建設工程施工合同的性質，疫情主要將對於後續承包方復工產生不利影響，發包人因工期延長所受損失是傳導效應。①工期延誤的責任。本次疫情是不可抗力事由，構成建設施工中的不利物質條件，因此造成合同工程不能按時竣工的，承包人應當免責，發包人應順延工期。如工期延誤造成的費用損失，則應由發包人與承包人合理分擔；②建築材料、設備價格上漲的損失承擔。本次疫情將對國民經濟造成較大的影響，後續將導致工程材料、設備的價格上漲、運輸費用的增加等， 除因承包人延誤工期造成的情況外，根據相關部門規章和合同約定的一般規則，因本次疫情影響工期，造成後續工程費用增加的， 屬於發包人的風險，上漲費用主要由發包人承擔。
６７、疫情是否構成不可抗力？
經國務院批准，本次疫情已納入乙類傳染病、採取甲類管理，疫情防控形勢已超過２００３年的「非典疫情」。類比最高人民法院裁判成例中對２００３年非典疫情的事實認定，本次疫情應當認定為不可抗力。已籤訂合同未履行完畢的，如本次疫情防控造成合同一方不能履行民事義務，合同義務人可以不可抗力為由，依法不承擔民事責任。
應當注意的是：①只有因疫情真正影響到合同目的實現，導致合同不能履行的情況下，才構成該合同履行中的不可抗力情形；②即使合同籤署時約定不可抗力情形不予免責的，因違反法律規定，該約定無效。
６８、合同義務方未採取減損措施擴大的損失是否可以主張免責？
一般而言，合同雙方對發生疫情都已明確知道，但疫情對合同履行影響的程度，則不推定合同相對方能夠明確知道。因此，不能履行合同義務一方未採取適當減損措施（包括不能履約情況通知、疫情結束後是否能及時履約等），導致損失擴大的，對擴大部分的損失，該方當事人不得以本次疫情為由主張免責。
第八部分 涉訴問題
６９、因疫情防控措施導致民事訴訟、行政複議、仲裁活動不能正常進行怎麼辦？
不能及時起訴的，訴訟時效中止。當事人因是患者、疑似患者或者被依法隔離人員，不能及時行使民事請求權的，適用《民法總則》第一百九十四條關於訴訟時效中止的規定，即在訴訟時效期間的最後
六個月內，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。自中止時效的原因消除之日起滿六個月，訴訟時效期間屆滿。
７０、因疫情防控措施導致不能及時上訴的怎麼辦？
當事人因是新型冠狀病毒感染患者、疑似患者或者被依法隔離人員不能及時行使上訴權的，可向法院申請順延。如：對民事判決上訴的法定期限為１５日，如當事人在期間開始後５日內患肺炎並持續３０日， 當事人應在肺炎消除後的１０日內，提出順延期限的申請，法院審查批准的，應當裁定順延。
７１、當事人因防疫出行受限影響行使權利的應當如何處理？
疫情期間，某些地方可能存在出行受限如封路、封村、暫停公共運輸或因遵守政府有關復工禁令等情況導致無法從事相關訴訟活動， 法律對此無任何可變性規定，且最高院暫未針對此情況進行指示，故為謹慎及穩妥起見，建議當事人一方面積極保存導致不能行使請求權障礙的證據，以求認定構成訴訟時效中止情形或者期限內不可抗拒的事由或者其他正當理由被耽誤；另一方面應及時通過電話、微信、郵 件等人民法院許可的方式向人民法院提交起訴狀或上訴狀。最好同時 採取中斷訴訟時效和電子方式立案等措施，例如向債務人發送律師函， 這種辦法最規範、最沒有爭議；向自然人債務人的戶籍地址、身份證地址寄送催款文件；向債務人合同確認的地址寄送催款文件；使用快遞等向法院寄送立案、上訴材料；使用跨域立案等。
７２、案件已經受理在審理中，但因疫情防控措施無法參加怎麼辦？
如當事人存在以下情形，不能參加訴訟的，依法可中止訴訟：① 當事人或者其他必須出庭的訴訟參與人或者訴訟參加人為患者、疑似患者或者被依法隔離人員的；②當事人或者其他必須出庭的訴訟參與人或者訴訟參加人因被採取隔離措施而不能參加訴訟活動的。
７３、案件已經進入執行程序，但因疫情防控措施無法執行怎麼辦？
若被執行財產所在地存在疫情或執行法官因疫情防控措施無法執行，則人民法院可裁定中止執行，待中止的情形消失後，恢復執行。
７４、因疫情延誤執行申請的怎麼辦？
申請執行的期間為二年。申請執行時效的中止、中斷，適用法律有關訴訟時效中止、中斷的規定。中止的情形消失後，恢復執行。
７５、當事人無法在法定仲裁時效申請仲裁，仲裁時效該怎樣計算？
根據人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定工作的通知》（武人社發〔２０２０〕２號），因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
７６、勞動爭議仲裁案件已經仲裁機構受理，尚未開庭的案件如何處理？
根據人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知規定，因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
附錄：黃岡市律協勞動法律專業委員會委員法律諮詢電話
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陳麗玲 １３５９７５５８３２５ 市直 德銘律師事務所
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張龍 １５９７１３６４５８８ 英山 罡澤律師事務所
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樂金岡 １８１８６３５３１８７ 武穴 法濟律師事務所
呂林華 １３４０９８４０５７８ 黃梅 晉梅律師事務所
【責任編輯 劉耀堂】