近日,日本國會參議院全體會議表決通過了以防止職場騷擾為主要內容的《女性活躍與騷擾規製法》。此法案明文規定不得進行職權騷擾、性騷擾以及以懷孕、生育女性為對象的孕產騷擾三種常見的職場騷擾行為。作為一大亮點,防止職權騷擾首次寫入法律。有觀點認為,這一法案的通過有望減少職場騷擾,但因為沒有規定罰則,有效性也難免遭到質疑。
已經成為社會難題
在日本,職場騷擾已經成為一個長期存在的社會難題,相關報導時常見諸於新聞媒體。職場騷擾不僅對受害者的個人尊嚴和身心健康造成傷害,導致受騷擾者被迫停職、辭職甚至自殺,還嚴重惡化了職場環境、降低了勞動效率。
以首次寫入法律的職權騷擾為例,2017年全年,日本厚生勞動省勞動局就接到了7.2萬起職權騷擾舉報。其中,原自民黨籍女議員辱罵、毆打秘書的事件更是在日本社會上引起了很大關注。
2017年6月,日本周刊雜誌報導稱,自民黨眾議院女議員豐田真由子5月外出時,由其政策秘書駕車。在行駛過程中,豐田真由子不僅辱罵秘書,還數次毆打他的頭部、臉部。在雜誌一併公布的錄音中,豐田不斷對秘書爆出「禿子」「去死吧」等粗口。其後,豐田事務所解釋稱,豐田因男性秘書搞錯了高速出入口而情緒激動,但同時證實包括上述事件在內,豐田當年5月的三天內先後7次毆打秘書臉部等。事件曝光後,豐田真由子迫於壓力向自民黨提交了退黨申請。
關於職場中的性騷擾問題,儘管日本早在1999年實施的《男女僱用機會均等法》修訂案中,就寫入了要求用人單位強化性騷擾對策的要求,在2007年修改法律時更進一步嚴格了相關規定,不過從實際情況來看並不樂觀。
厚生勞動省2014年秋天針對1萬名25歲到44歲女性實施的調查顯示,多達28.7%的人曾在職場遭遇過性騷擾,而其中63.4%的人選擇了「忍耐」。
2018年日本財務省事務次官福田淳一涉嫌性騷擾女記者的事件曾引起軒然大波。當年4月日本某周刊報導稱,福田淳一疑似以接受採訪為名,對一名女記者作出性騷擾言論。在公開的錄音中,福田多次對受害記者進行言語騷擾。在言語騷擾之外,他還試圖邀女記者去酒店。事件曝光後,福田淳一迫於輿論壓力辭職。
在職權騷擾和性騷擾之外,近年來職場中的孕產騷擾也逐漸受到關注。據日本勞動組合總聯合會此前的一項調查顯示,有過懷孕經歷的女性曾遭受孕產騷擾的比例高達25.6%。其中,很多人曾遭遇過因為懷孕、產子被工作單位解僱、停止續約以及被強制要求主動辭職的情況。
明確三個認定條件
此次通過的《女性活躍與騷擾規製法》由《勞動施策綜合推進法》《男女僱用機會均等法》《育兒及護理休業(停職)法》等5部法律修正案組成,目的是從法律上強化對不斷增加的職場騷擾等行為進行應對。
作為對職權騷擾、性騷擾及孕產騷擾三種騷擾行為的對策,法案規定政府、用人單位及勞動者有責任注意其他勞動者的言行；禁止用人單位對舉報、諮詢受害情況的勞動者採取解除僱用關係等損害受害人利益的做法。
與性騷擾和孕產騷擾相比,職權騷擾作為一個社會問題首次被寫入法律。這是本次獲得議會通過的《女性活躍與騷擾規製法》的一大進步。法案對職權騷擾設定了以優勢職務或人際關係為背景、作出超過業務上需要及適當範圍的言行和損害工作環境三個認定條件,規定用人單位有義務制定防範對策。
在2012年1月30日匯總的一份報告中,日本厚生勞動省把職權騷擾定義為對在同一職場的勞動者,憑藉職務或人際關係等優勢,超出正常業務範圍給人造成精神和肉體痛苦或惡化職場環境的行為。報告將職權騷擾分為暴力傷害等身體攻擊、威脅侮辱名譽侵害等精神攻擊、無視或排斥、安排業務上明顯不需要和不能完成的工作等過度要求、安排業務上不合常理的低於個人能力和經驗的工作等過少要求、過度幹涉個人隱私等6種類型。
新法實施後,完善諮詢機制等具體內容及相應案例將交予厚生勞動大臣的諮詢機構——勞動政策審議會討論並確定。
從要求企業制訂職場騷擾對策的時間上來看,大型企業最早應從明年4月開始制訂對策,中小企業的時間相對充裕,在2年以內開始制訂對策即可。
此外,新法針對性騷擾行為規定,用人單位所屬員工如果在客戶企業等外部實施性騷擾,在受害者所屬企業要求確認事實時,有義務努力配合對方查明事實；對於來自客戶的騷擾和針對求職學生的性騷擾等,法案要求在厚生勞動省下一步制訂的指針中研究對策。
法律效力尚存質疑
儘管《女性活躍與騷擾規製法》被寄希望於改善日本職場中的職權騷擾、性騷擾及孕產騷擾問題,但因為法律沒有寫入罰則和騷擾界定模糊等原因,未來法律能否確保實效性,還需要繼續關注。
目前,針對《女性活躍與騷擾規製法》的質疑集中在以下幾個方面:
一是法律沒有寫入罰則,導致實效性遭到質疑。在日本國會審議通過的《女性活躍與騷擾規製法》中,因為用人單位主張,適當的指導與職權騷擾存在界定困難的問題,最終通過的法律不得不放棄寫入罰則。以已經寫入法律的職場性騷擾為例,因為法律僅規定用人單位有義務制定防止性騷擾的對策,但卻沒有制定罰則,在法律實施10年後的2016年,制定了防止對策的企業僅佔到40.8%。因為有職場性騷擾的前車之鑑,職權騷擾在法律實施後獲得改善的前景也不樂觀。
二是職場騷擾在法律界定中存在困難,或導致很多受害者最終選擇忍耐。儘管在新法中寫入了認定職權騷擾的三個條件,但因為相關內容過於抽象,在實際的操作中仍面臨很多問題。此外,以性騷擾為例,因為性騷擾存在的界定模糊、舉證困難等問題,很多女性都選擇「打掉門牙往肚裡咽」,有的甚至因不堪受辱而選擇辭職。對此,有法律專家指出,日本應制訂專門的禁止職場騷擾的法律,明確各種騷擾行為的定義和處罰規定,而不是對《勞動施策綜合推進法》《男女僱用機會均等法》《育兒及護理休業(停職)法》等各部法律進行修補,這樣才能更有效地通過法律減少職場騷擾行為。
三是徹底杜絕職場騷擾的關鍵是改變「男尊女卑」等職場觀念。職場騷擾歸根到底還是職場文化的問題,新法雖然能夠在一定程度上防止職場騷擾,但要根治還需要從職場文化的改善上入手。日本職場中長期存在「男尊女卑」和嚴格的上下級關係等文化,這在某種程度上已經成為職場騷擾問題滋生的土壤。
日本勞動組合總聯合會指出,在國際勞動組織調查的80個國家中,60個國家已經採取了禁止職場暴力和騷擾的措施,另有63個國家已經採取了禁止職場性騷擾的措施。與各國相比,日本僅是通過法律賦予企業制訂職場騷擾對策的義務,這使日本已經落後於世界潮流。（日本記者 冀勇）
(責編：任石、陳建軍)