作者：李鋒
時間已經到了3月，因為疫情的出現，大多數經銷商的生意做做停停，基本擱置了2個月。現在才算是經銷商生意真正的開始，每到這個節點，經銷商就要考慮招人問題，人一招到，緊接著便是如何管人留人。
針對招人管人留人話題，新經銷邀請了鞍山宏業恆大商貿的執行總裁李鋒先生，為各位分享一下經銷商如何高效地招人、管人、留人，為2020年生意再上一個臺階，提前儲備人才。
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招人：在本地的業務圈子裡挖人，最有效
坦率地說，在當前時間節點招人最是恰當的，為什麼？因為疫情關係，很多人都宅家2個月，長時間沒上班，期望出來找點事幹。尤其是普通的工薪階層，可能有2個月都沒有收入了。
另外，不少工廠企業面臨裁員破產，下崗職工增加，當前招聘可選擇不多，很多人也急需找工作。過去很多年輕人都往珠三角、長三角外出務工，但因為疫情可能今年會選擇留在家鄉工作。
總體來說，外部的環境給有招聘需求的經銷商提供了客觀機會。
回到招人話題，什麼情況下需要招人，很多經銷商會覺得當業務量做大了才需要招人，但我個人認為，經銷商要有「提前儲備人才」的思維，每年20%的業務人員流失率，是合理範圍，並且經銷商也要敢於用新人。
定期對業務人員實行淘汰機制，對造假、偷費用的人員發現即淘汰。淘汰的原因，並不是因為業務員給予公司造成多大經濟損失，而是會影響整個業務風氣，不嚴懲就容易跟風。
當招人的目標和數量確定下來後，經銷商要招什麼樣的人：
1）人品好
2）肯吃苦
3）會說話
業務員跑小店，每天早出晚歸，要肯吃苦的；業務人員拿訂單結帳款，要人品好的；每天跟不同的終端小店打交道，做銷售，要會說話會來事。
經銷商招聘人員不用要求過高的文化水平，不要期望像廠家招聘一樣，最低大專學歷，初高中以上學歷就可以了。
知道了招聘標準，再看在哪裡招聘，很多經銷商招聘都會通過線上招聘網站或當地人才市場，但我個人認為，這兩個地方基本沒有人才。優秀的人才都是被挖走的，網上或人才市場，基本上是「流浪業務員」。
網上或人才市場，招物流或文員還可以，但招業務人員風險會比較高。對新招的人不了解，可能做半個月就走了。片區的老人離職，新人又沒跟上，所管片區至少會出現負增長3個月。
我認為經銷商招人不用像廠家那樣規範，適合自己才最重要。因此，經銷商招業務員一般有3個途徑：
第一，朋友介紹
第二，業務團隊在自己的業務圈子裡挖
第三，和競爭對手業務員做朋友，當儲備人選
從實踐結果看，在業務圈子裡挖最有效，在一個區域幾乎每一個品類都有一個業務圈子，同行業務員建的群，比如酒水業務群，糧油業務群等等，群裡什麼事都聊，誰業務做得好，基本都清楚。
另外，要跟競爭對手交朋友，是儲備也是挖人，等有合適的崗位，薪水高出同行水平，再通過溝通，拉過來就能直接用。
關於招聘職業經理人或合伙人，建議找廠家的人才。有市場操盤的能力，同時受過良好的廠家培訓；如果招聘區域負責人，建議內部提拔或者競選。
內部提拔，我想強調一下，很多業務員跟經銷商很長時間，很多時候經銷商可能就看不到自家人的優點，總覺得別人家的要優秀，實則不然，經銷商要敢於提拔，給一線業務員提供機會，先試一下，總比外部空降兵，風險低得多。
-02-
新人上崗三步曲
崗前培訓，師傅帶人，領導關注
很多經銷商往往忽視了這塊，新人來了，直接上崗，自生自滅。有的經銷商也做一些崗前培訓，但我認為這些都是錯誤的示範。以宏業恆大商貿的新人上崗為例，給各位經銷商提供一些啟發。
1. 崗位培訓：
讓新人感受到公司規範，有歸屬感，清楚自己的崗位職責，該幹什麼。培訓的內容包括產品手冊、制度手冊、促銷手冊、品牌商企業宣傳手冊。
即使來的新人是同一個行業的，但因為不同品牌，價格體系、促銷政策、產品賣點，必須培訓到位。
制度培訓，現今宏業恆大的制度非常健全。我們在日常經營中只要出現一個問題便會記錄下來，並對應設計相應的制度，以防再次發生。
比如退換貨制度，如果新人上崗後，因為退換貨罰款，他也會覺得委屈，因為部門領導也沒說。如果在上崗培訓時，就告知清楚，就不會出現扯皮情況。
2. 師傅帶人：
誰來帶新人，我認為一定是公司內最優秀的業務員來帶，千萬不要讓有負能量的「老人」帶，這樣通常帶不好。在日常工作傳播負能量，「你怎麼來了，我馬上都要走了，公司這不好那不好，新品賣不動，老闆經常罰錢......」
讓公司最優秀的業務員帶，帶著新人跑自己負責的片區，1-2個星期，不僅僅可以讓新人感受到師傅的專業，也可以感受優秀的市場是什麼樣的，在跑市場中產品政策也熟悉了。
3. 領導關注：
師傅帶完後，新人跑自己區域，此時部門的總經理至少1個星期跟著走訪市場1次，邊走市場邊培訓指導，有難題第一時間解決。
經過上述1個月的時間，新人基本上就能留下來了。最後再強調一點，新人入職前或入職後，老闆要親自接待一次，談心。
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留人：
高於本地同行120%-150%的薪酬
2019年宏業恆大業務員平均收入在10萬多，50名業務員。這裡面有5萬的，也有20萬的。在鞍山市，同行業平均收入水平在5-6萬，一個三線城市360萬人口，萬科精裝修4500元/㎡。無論是相比同行，還是城市房價，宏業恆大的收入都是可以的。
當業務員收入超出同行了130%，不是經銷商敢不敢管的問題，而是如何要求的問題。
2019年宏業恆大銷量增長了20%，業務員自動自發的幹活，公司制度是五點半下班，業務員基本都是六點以後才下班，我相信沒有130%的薪資水平，招不到好的人才，但這130%的薪資也不是經銷商自己掏的錢，而是通過努力，問市場要的錢。
很多業務員都知道做客情，搶終端，做陳列等，上述方法動作都知道，但有時就是不願意做，或沒有激情做。業務員只發揮了50%的潛力。如果潛力發揮出來，還掌握了方法，業務員薪資翻倍，自然可以形成正向循環。
如何讓業務員做到超出30%的收入，我的方法：爆款單品獎勵，賣高利潤產品，並敢於分錢。利用爆款產品獎勵提升員工收入，員工的滿意度提升，產品結構也得到了相應調整。
業務員的薪資結構中，底薪2000元佔比25%；提成（分紅）佔比45%；爆款獎勵佔比30%。底薪和提成是薪水，員工會認為這是我付出的勞動，應該給的。爆款獎勵（KPI績效，考核新品）這是額外的收入，員工永遠為額外多得的而努力。
簡單來說，一個月多給3500元，是員工賣高價產品而得的，不是宏業恆大在正常發的工資，讓新品成為超出30-50%同行薪酬水平的關鍵，也是經銷商調整產品結構的方向。
比如一箱新品利潤20元/箱，拿出10元/箱的力度。前期鋪市率達成10%，獎勵相應的金額，新品陳列多少家，獎勵相應的金額，考核要給出具體的方法。
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留人：
有晉升機制，有企業文化，對人尊重
除了上述直接的高收入外，還有軟性的注意事項：
1. 晉升機制：
小公司可能不太需要晉升機制，但一旦做到了2-3千萬，經銷商便可以考慮設計簡單的晉升機制，比如普通業務員基本工資2000，優秀業務員2200，金牌業務員2400，要做到有名有利。
2. 企業文化：
經銷商老闆帶頭營造公司良好氛圍，大公司樹文化，小公司樹人品。業務團隊要打造狼性團隊精神，內部PK，外部搶市場。氛圍很重要，在宏業恆大老闆帶頭，從來不說做市場，而是說搶市場。
3. 對人尊重：
管理者對團隊的認可重要，但對人的尊重更重要！管理者對業務團隊要多鼓勵，少批評，定期談心。老闆最好不要罵人，你對一個人說，旁邊的員工都在聽著。整個團隊心理都會受到影響，這也體現了老闆個人的素質。
當然，經銷商往往容易忽視的一點：辦公環境。很多經銷商都是租的倉庫和辦公室，也不太注意這些細節，但是我認為，在有條件的情況下，儘量為業務員提供一個好的工作環境，最起碼乾乾淨淨，這也能提升員工的滿意度，有時談團購業務，業務員招待也有底氣。