員工憑什麼忠誠？看看這8點有沒有說到員工的心坎裡
1、薪資待遇是支撐
為什麼要跳槽，一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距，想要員工的忠誠度，首先得以薪資待遇作為支撐，沒有相應的薪資待遇，所謂的忠誠度總歸是一句空話！
你可以給員工在會議上畫好大大的餅，但是美好的願景都需要在實際中去實現。想要員工忠誠，那麼必須從員工的角度出發，切實關注員工的利益。
2、企業對員工的尊重是前提
企業對員工的尊重，和人與人之間的尊重是一樣的，企業輕視甚至無視員工，那就別怪員工敷衍甚至對抗。
企業與員工是僱傭關係，但維繫僱傭關係的不僅僅是利益交換，獲得尊重，滿足精神層面的需求，是激發員工積極性和責任感的關鍵。
3、領導的肯定是動力
每個人都渴望被領導賞識與重用，不管是職場小白還是職場老鳥，不管外表表現得多麼雲淡風輕，其內裡都是渴望得到肯定的。工作表現得很優秀，員工可以說這是職責所在，但是作為公司領導，請你一定要肯定他們的優秀，不要認為這是應該的，畢竟人心都是需要呵護與維持的，一旦冷了想再暖回來就太難了。
4、發展空間是長遠動力
廣闊的發展空間，對提升員工忠誠度大有裨益，如果企業具備良好的發展前景，能夠給予員工現階段和不久的將來有更廣闊的發展空間、更適合的發展平臺，那麼員工對該企業的忠誠度會大大提升。如果沒有錢，或者錢不多，那麼就給他一個美好的未來。
5、管理者的魅力是催化劑
古今中外，所有的團隊文化都離不開團隊負責人的個人魅力和精神領袖影響。管理者是一個團隊的核心靈魂人物，員工是以管理者作為標杆和榜樣的，團隊管理者的個人魅力就決定了員工忠誠度。
有魅力的管理者，員工的忠誠度都不會差，所以選好帶頭人，至關重要。
6、有效的溝通是提升員工忠誠的強化劑
領導經常跟骨幹人員座談交流，給予員工關心、指導，員工內部也經常聚會交流，以此幫助員工快速融入團隊，了解彼此之後方便工作中更有效的溝通。
員工之間的氛圍融洽了，工作中自然少了很多勾心鬥角的不和諧、不諒解，於是團隊的凝聚力與向心力就上來了，這在客觀上也就增強了員工對企業的忠誠度。
7、給員工歸屬感，不把員工當外人
有些企業尤其是私企，即使很多企業老總不願承認自己的企業是家族制，但其企業的每一個制度、每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。
企業是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人。對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具。於是員工沒了歸屬感，走與不走全看心情，對企業的忠誠度也就無從談起了。
8、打造誠信的企業文化
誠信是相互的，很多企業一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業根本不反省自己對員工對其他合作夥伴是否誠信，是否有忠誠度。
誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,有道理！從人性的角度來看，我永遠相信：
利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力工作！
解決方案：
PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！