很多時候，人們以為競業禁止或競爭限制是企業與個人籤署的「不平等條約」，事實上，並非如此。而實操中，更有各種要害問題需要注意。
文：本刊記者 莊文靜 責任編輯：李靖
2020年10月9日，引發熱議的聯想集團前副總裁常程加盟小米是否違反競業協議一事，出來階段性結果。聯想方面對常程提起的勞動仲裁案有了新進展：北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會判其支付違約金525萬元！
據悉，常程已經委託北京中倫文德律師事務所針對上述裁決書向法院提起訴訟，中倫文德律師事務所也稱裁決書依法尚未生效。
雖然是階段性進展，但從今年春節以來，關於常程在離職聯想兩天後就加盟了小米的質疑聲，一直在不斷發酵。那麼，哪類企業、哪些職位有必要籤訂「競業禁止」或「競業限制」協議？應該如何進行約定？這對勞動者又有哪些約束？雙方在執行協議的過程中，有哪些權力和義務？
聯想和常程遇到了什麼「雷」？
具體到這個案子而言，聯想集團就與常程的競業限制協議表示：自2017年限制性協議籤署之日起，在常程離職前24個月內，聯想向常程共支付了競業限制的股權對價500餘萬元。常程離職後，聯想亦向其支付了競業限制經濟補償。
而常程則以「未支付補償」為拒絕履行協議的理由之一。但從裁決結果來看，聯想集團向仲裁庭的要求多數得到了支持：10月9日，北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會的勞動仲裁結果如下：
1．常程繼續履行競業限制義務；
2．常程於本裁決書生效之日起十日內，返還聯想移動通信進出口(武漢)有限公司違反競業限制義務違約金5252821.09元；
3．常程於本裁決書生效之日起十日內，返還聯想移動通信進出口(武漢)有限公司2020年1月競業限制補償金72955.85元(稅前)；
4．駁回聯想移動通信進出口(武漢)有限公司其他仲裁請求。
如不服本裁決,可於本裁決書送達之日起15日內,向有管轄權的人民法院提起訴訟,逾期不起訴,本裁決書即發生法律效力。
……
事件回溯到2019年最後一天，時任聯想集團副總裁、中國區手機業務負責人的常程在微博宣布因個人身體健康和家庭原因提出離職。常程先後主導過聯想桌上型電腦、筆記本電腦和智慧型手機的研發。此外常程積極深入網際網路行業，為聯想移動互聯業務積累了大量的人氣。2020年1月，常程加入小米，擔任小米集團副總裁。
競業限制協議，絕非「不平等條約」
很明顯，常程在競業限制協議方面吃了虧。那麼，該如何看待競業限制協議這個人力資源管理領域中的常見「工具」？
很多時候，職場人認為競業限制協議是對個人的約束，是完全對企業利益進行維護的「不平等條約」。
一位網際網路公司管理層王偉（化名）曾有過這樣一段經歷：因為公司組織架構變動，他所在部門被劃歸公司核心部門，但要籤署保密協議，其中就有競業限制條款：離職後一年內不能去一些網際網路企業，還細數了那些公司的名稱。
起初，王偉感覺非常不舒服，然而，當看到公司承諾將每個月補償工資的25%時，他就開始重新審視這份協議。王偉認為：補償金和自己要承受的損失，應該有更為合理的補償標準。一般情況下，要跳槽者的收入會上漲30%以上，於是要求企業給出更高的補償。經過談判，最終公司同意付給王偉30%的補償，雙方最終談妥並籤訂了協議。
業內人士表示：但凡是合法的合同，就會強調平等自願的原則。從這個角度來看，勞動者有權拒絕籤署競業限制協議。但是，拒絕籤署的後果也可能會隨之而來，比如，用人單位不再重用他，不讓他參與核心項目，工作內容被邊緣化，或者給予其他附加工作內容等等。
另外，一些公司在員工入職時就要求籤署競業禁止和競業限制協議，如果拒籤就被推遲入職，或不能轉正。競業限制在某種程度上，被企業看成「忠誠協議」，也是保障企業核心競爭力不會被洩露的「安全網」。當然，也不乏用人單位在員工越來越成熟後，為了防止他中途離職，而要求補充籤署競業禁止或競業限制協議的情況。此時，就是一場勞資雙方的談判，也是一場彼此利益都得到保障的博弈。
總之，既然是協議，就是一個雙方經過商定後共同認同的約定，是保障雙方利益相對公平的法律文書。而無論是希望自己職場之路越走越寬的職場人，還是希望可以吸引更多優秀人才的僱主，都需要在協議之前認真擬定並約定，並且要「言必行、行必果」。
競業限制既是法定義務，又可具體協商
但除了雙方約定外，在世界各國的商法中，幾乎都有關於競業限制的規定。通常情況下，有不得從事與原企業所掌握的商業秘密相關的經營活動的競業限制約定，時限一般多為一年，某些更為核心、特殊的崗位為期甚至為兩年。
當然，競業限制也存在著沒有明確時間限制的特殊情況。比如：對於某些重要的商業秘密，只要該商業秘密沒有進入公共領域，離職者就不能從事相關的競業活動。
在我國的《勞動法》中則規定:勞動合同當事人可以在勞動合同中約定用人單位商業秘密的有關事項；籤訂競業限制條款的人員，只限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員；其限制範圍、地域、期限由用人單位與勞動者雙方約定。
在《促進科技成果轉化法》中也規定:「企業、事業單位可以與參加科技成果轉化的人員籤訂在職期間或者離職、離休、退休後一定期限內保守本單位技術秘密的協議。」
上述的競業限制內容，有的是法定層面的，有的是雙方約定的內容。這既體現了立法者對於競業限制項目的重視，另一方面也體現了合同自由的原則。
另外，對於許多企業來說，通常只會和核心技術部門、某些特殊崗位、掌管商業秘密、高層管理相關的人員籤署競業限制協議，並不是人人都有這個「資格」去籤署這個協議的。如果有一天，企業要找你籤署競業限制協議時，也證明你已經是企業重要的核心人才和關鍵崗位了。
競業禁止與競爭限制，是兩個不同概念！
在現實職場中，有的管理者會問：如果公司未與高管籤訂競業禁止協議，能否追責？在法律裡不是有相關的條款嗎？
的確如此，競業禁止是高管的法定義務，即使公司高管並未與企業籤署競業禁止協議，在職期間也負有法定競業禁止中的義務，無需公司與其另行籤訂書面協議。但是，如果高管已經離職，即使跳槽到競爭企業中，公司也再無權追責。
需要注意的是，競業禁止雖然是公司董事、高管的法定義務，但在股東會或股東大會特別批准的情況下，董事、高管仍然可以從事競業行為。
因此，對於企業來說，法律人士給出了幾個關鍵點。
第一，競業禁止只限制高管在職期間行為，無權幹涉其離職後的競業行為。競業禁止與競業限制最大的區別在於，競業禁止限制的是高管在職期間的競業行為，而競業限制則是高管離職之後的競業行為。
第二，公司應與高管籤訂保密協議和競業限制協議。競業禁止僅能約束高管在職期間的行為，而無權幹涉其離職後的行為。那麼，為避免高管離職後利用給老東家帶來損失，企業應當與高管籤訂保密協議與競業限制協議，約定高管在離職後兩年內（或約定時間）不得從事競爭性業務。
第三，公司要明確「高管」身份，以有據可查。首先，《公司法》規定，高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
因此，首先，公司可以在章程中明確規定哪些人員屬於高管，以利於日後的舉證；其次，如果公司章程未規定高管範圍，就要在勞動合同、公司官網公布的組織架構圖、名片、電子郵件等資料中表明，以利於遇到競業糾紛時的法律應對。
競業限制，實操中還有哪些要害問題？
那麼，是否可以拒籤競業限制協議？
首先，要明確你的職位，是不是屬於應該籤訂競業限制協議的人員。競業限制的人員僅限於幾類人，用人單位是不得對普通員工隨意約定競業限制義務的。
第一類，對負有保密義務的勞動者；第二類，用人單位的高級管理人員；第三類，用人單位高級技術人員。如果你不是這三類人員，則沒有籤訂這類協議的義務。
其次，競業禁止分為法定和約定兩個層面。根據法律規定，即使沒有約定競業禁止，對於指定的人員也不能越線。在《公司法》第61條規定，董事、經理不得自營或從事損害公司利益的活動，從事上述營業或活動的，所得收入歸公司所有。
另外，如果是雙方約定，那麼籤署者自然要遵守約定。《勞動合同法》第23條規定：「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
再次，競業限制期間，雙方有一方不履行責任的話，即可可追責。一方面，作為勞動者，在勞動合同或保密協議中，約定了競業限制和經濟補償。在勞動合同解除或終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者則可以解除競業限制約定。
而在前文常程的案例中，常程就是以「未支付補償」為拒絕履行協議的理由之一。而這個限制期限，最長不得超過兩年。勞動者若該約定，就按照支付違約金。
另一方面，作為用人單位，應在離職三個月期限內全部付清約定數額的補償費。當然，在競業限制期限內，也可以通過雙方商定解除競業限制協議。
來源：中外管理