工作中，相信許多領導都遇到過這樣的情況，有的員工在你盯著的時候，他在很努力的工作， 但是當自己一轉身他就到網上去看小說、聊微信、玩遊戲了；還有的員工是他不看小說、不聊微信、不玩遊戲，一直都在埋頭苦幹，雖然一直都很賣力，但是就做不出業績。
對於第一種情況，一般叫做出工不出力，第二種情況叫出力不出活。
對於這樣的兩個問題，應該如何解決呢？是讓直接讓相關部門對各類APP進行屏蔽，還是建立詳細且嚴格的流程化管理，規定每個員工每天必須完成多少，或許工作目標可以對其進行詳細的劃分，但是工作的具體流程呢？是用什麼方法，什麼時候打字，什麼時候用什麼語氣打什麼電話，這些能規定嗎？
記得現代管理學之父德魯克說過：管理的本質就是激發員工的善意。
即就是讓員工在工作之前，讓他們想要工作，渴望工作，這就是激發員工的善意。
眾所周知，海底撈的服務一直都是謎一般的存在，比如如果到海底撈去生日聚餐，那麼一定不能讓他們知道你今天生日，不然所有人都會知道你今天過生日，讓你成為今天最亮眼的存在，他們會讓特別為你準備一個蛋糕，給你唱生日歌，並且不存在一絲的做作，讓你感受到最為舒心的服務。對於這些，是任何制度標準都難以完善的。
為什麼員工會想方設法打動顧客？因為公司已經想盡辦法打動了員工。
在海底撈的員工中，大部分來自貧困落後的農村，所以在培訓期間，海底撈的培訓內容是教他們如何使用自動櫃員機、如何乘坐地鐵，對於不會識字的還會對其進行教育培訓。到了發工資是，公司還會將一部分錢直接打給他們的負面，讓遠在家裡的父母也感受到孩子的這份榮耀。
同時當海底撈店長離職去了競爭對手那裡，公司也會給他八萬元的嫁妝。如果是經理給二十萬元，大區經理直接送他一家火鍋店公司，所以海底撈從成立到現在，一直都沒被挖走過一個店長，畢竟如此對待員工，只要是有一點感恩之心的人都會對公司的付出報以善意面對。所以海底撈的員工都在絞盡腦汁出工出力出活。
僱人不能只僱員工的雙手，比起雙手我們更需要這雙手的主人
為什麼自己做不好管理，為什麼自己的員工恨不得自己企業快點倒閉，為什麼自己員工不會維護自己工作的平臺，想想自己真的將員工的善意激發出來了嗎？要明白，管理的本質是激發善意，只有將員工善意激發出來了，員工才能由衷的從企業角度維護自己的企業。而針對如何激發員工善意，可以看看下面兩個案例。
順豐的老闆王位快遞員不小心把一輛車颳了，司機下車又打又罵，在網上引起眾怒。王衛公開表態，我王衛向所有朋友聲明，如果這件事情不追究到底，我不配再做順豐總裁；
美國九么么事件後，航空業面臨了前所未有的災難。一些管理者一邊喊著員工是企業最大資產，一邊快速裁員近十萬名員工面臨失業。可是美國西南航空公司決定，即便每天虧損三四百萬美元，也要堅持避免裁員。西南航空的決定感動了員工，讓員工們更努力工作，提出了很多降低成本的建議。有的員工甚至將自己部分紅利和工資直接給公司，還有的員工在退稅支票上簽字，直接將錢轉到公司名下。
用心管理員工，在企業的管理發展過程中多從員工角度進行思考，要明白，我們僱傭的不是員工的雙手，而是他整個人，包括他的心，如果心不在，那麼人遲早也會離開，所以多讓員工感受到來著企業的關心，激發員工的善意，這才是我們管理員工的本質。