如何理解管理的本質是激發人的善意？
這句話是德魯克說的。
1、管理要求利益最大化
企業的目的是創造客戶。管理要協調各方面資源，達到效率最高，效果最好，也就是說要求利益最大化。成本最低，產出最高，在單位時間的收益最大。
如何做到利益最大化？除了人之外的所有資源的配置要做的最好，這其中就有人的主觀能動性在裡面，因為是人去配置這些資源的，所以人本身的創造力，也需要做的最好，兩者結合起來才能做到利益最大化。人的能力的發揮是有彈性的，這和非人的資源是不同的。你是希望發揮50%的能力，還是80%？還是100%？ 120%？
2、然而人是複雜的
人是一個複雜的個體，集合起來變成更複雜的群體，每個人的需求是不同的。但也有一些共同點，比如說按照馬斯洛的原理，可以分成5個層次。希望得到工作的報酬以維持生存，希望得到他人的認可，希望得到工作上的發展，希望工作跟生活能平衡等等。這種情況下只有把所有人的目標朝向一個方向。完成管理的總的目標，否則的話每個人向不同的方向用力，精力就內耗掉了。
梭子魚、蝦和天鵝，出去把一輛小車從大路上拖下來：三個傢伙一齊負起沉重的擔子。它們用足狠勁，身上青筋根根暴露；但無論它們怎樣地拖呀，拉呀，推呀，小車還是在老地方，一點也沒有移動。倒不是小車重得動不了，而是另有緣故：天鵝使勁兒往上向天空直提，蝦一步步向後倒拖，梭子魚又朝著池塘拉去。小車還是停在老地方。
3、一定要激發主觀能動性
如何激勵員工能夠充分發揮主觀能動性？要從物質和精神兩方面。
物質（豐富性）。要保證高於平均水平的工資收入，豐富的福利待遇，這樣子會讓員工感覺自己的價值高於平均水平。
精神（主動性）。鼓勵員工創造性的工作，對工作中的任何事情都可以發表自己的看法，鼓勵用新的方法去高效的完成工作，適當的予以獎勵。
有的企業不注意對員工建議的收集和鼓勵，他們認為員工在提出建議的時候，並沒有考慮到企業的實際情況，特別是新入職的員工。
這有一定的道理，但卻是片面的。沒有到一定的管理層級，不了解一定的背景，考慮問題可能會有片面之處，提出的建議也可能無法落實。但是至少在兩個方面這些建議還是有用的。第一，它讓員工能夠感覺到自己是有用的，有思想的，有價值的，從而可以激發他更高的工作熱情。第二，員工特別是一線員工，提出的建議往往蘊含著最簡單最直接的有用性。企業可能因為各種原因不實行，但不能忽視這些寶貴的建議。可以通過一定的培訓討論，來讓員工理解到複雜的工作背景，從而使提出的建議更加準確有效。
4、我們應該怎麼做
最簡單的管理就是上級命令下級去做一件事情，但是前因後果怎麼做都不知道，就好像給加西亞的信裡面一樣，其實那是最無能的管理，與其奢求每個人都能自發的準確的把信送到，還不如通過管理的方法來保證。
為什麼（原因）。要告訴大家為什麼做這件事情。只有知道了原因，才能夠明確目標
做什麼（目標）。要告知完成的時間節點，產出要求，特殊事項等等，不能只告知一個簡單的目標。要符合目標的原則：明確性、可測量、可實現、時限性。相關性。
怎麼做（培訓、討論）。在做之前，要評估員工的實際能力是否能做好，要適當的開展培訓。培訓之後要進行討論，充分發揮每個人的主觀能動性，通過頭腦風暴的方法，確定最終的實現方法和實現過程，同時在這一過程中，要凝聚大家的思想，統一認識。
開始做（檢查）。開始做之後管理人員不能做甩手掌柜，而要時刻的定期不定期的進行檢查，發現工作中的問題及時糾正。
做好了（復盤）。工作完成之後，要做好復盤的工作，從一開始的計劃到中間的執行到最後的完成，要把整體重新進行梳理，列出工作的優點和缺點，以後進行優化。
我們堅決反對所謂的996福報，這樣只是在短時間內有一定的產出，但是效率很低，效果未必很好，對企業不一定能帶來好的收益，更不要提對員工身心的破壞。
只有和諧的企業和員工的關係，才能夠保證企業的基業常青，大量的小企業在幾年內倒閉，原因很複雜，但是沒有激發員工的工作熱情，是很重要的因素。
公 號：職場馬叔，專業職場分享，管理經驗