績效管理與考核是一家公司非常重要的管理職能，它對公司人才激勵、發展與保留乃至公司業務的發展起著非常重要的作用。而如何更加有效地實施績效管理與考核，是每一家公司面臨的難題。尤其是中小型企業，在資源有限，流程、平臺不健全的情況下有效實施績效管理與考核就更加困難。
本系列文章旨在對谷歌、華為、聯想、Netflix、Uber五家企業的績效管理與考核進行詳細的案例研究，為其他企業，尤其是中小型企業提供借鑑和參考價值。這五家企業有中國的、有外國的，且規模不一、發展階段不同，但它們在績效管理與考核方面的做法卻非常有代表性，且都取得了良好的成效。谷歌、華為、聯想的績效管理與考核體系比較成熟，被眾多公司借鑑和學習；Netflix、Uber兩家公司績效管理與考核的做法非常具有獨特性和創新性。
通過對谷歌、華為、聯想、Netflix、Uber五家企業在績效管理與績效考核方面的做法進行研究和分析，至少在以下方面的做法是值得其他公司借鑑和參考的。比如，谷歌追求簡單、高效而富於人性化的績效管理與考核機制；華為系統、完善基於高貢獻、高回報的績效體系；聯想基於職責的層層目標分解，強調員工與公司整體目標的一致性；Netflix是靠文化和價值觀驅動的績效管理體系；Uber基於行業和員工特性的針對性考核激勵方式等。五家企業在績效管理與考核方面既存在共性又有較大的差異性，但均取得了很好的成效，其為公司管理效率提升、業務持續發展等做出了應有的貢獻。
1、Netflix公司
Netflix是一家美國的在線影片租賃商，其擁有一千多萬訂戶，他們可以通過在線方式或者通過郵箱接收觀看10萬部DVD。Netflix已經進軍影視製作業，利用大數據，通過分析超過100億次的用戶觀看紀錄，定製劇集，《紙牌屋》便是其代表作品，Netflix已在50多個國家中擁有超過5700萬用戶。
在Netflix公司，沒有績效管理體系，甚至沒有很多企業都認為必不可少的制度和規定，他們是通過獨具特色的公司文化，來實現諸如績效管理、薪酬管理、職業發展等。Netflix的文化可以概括為追求高自由度與高責任感的匹配。具體包括7個方面：價值觀、高效能、自由與責任、情境管理而非掌控管理、緊密一致又鬆耦合的團隊、支付市場最高工資、提升和發展。
1.1 價值觀
Netflix認為真正的價值觀是被員工所珍視的行為和技能。在Netflix，特別珍視以下9項同事們擁有的行為和技能，也意味著公司僱傭和升遷能夠展現這9項特質的員工，包括：判斷能力、溝通能力、衝勁、好奇心、創新能力、勇氣、熱情、誠實、無私。
1.2 高效能
Netflix認為偉大的工作場所是擁有一群超級棒的同事。他們僱傭最優秀的人，確保每個崗位上都有明星員工，每一名員工都有責任確保價值觀的延續。在Netflix持續做出B級的工作輸出，不想著做到A級的效能，只能請他拿錢走人。保持A級的工作輸出，追求最大效用，將會被委以重任，酬以重金。Netflix認為對於程序型的工作，頂級員工的輸出量是一般員工的2倍；對於創新型/創意型的工作，頂級員工的輸出量是一般員工的10倍。Netflix追求以頂級員工組成的高效團隊。
1.3 自由與責任
有責任感的人會自勵、自知、自律、自我提升，如同領導者一般行事，不會等著被叫去做事，主動撿起地上的垃圾等。有責任感的人因為自由而成長，因此他們也配得上自由的工作。Netflix的模式是：公司成長的同時增進而非限制員工的自由；持續吸引和培育有創新精神的員工，使得公司更有可能維繼成功。Netflix努力提升人才密度，包括用人力市場最高價格僱傭員工，用自由吸引高價值人才產生巨大影響，強化高效能的企業文化。Netflix在成長的同時，把規則降至最少，僱用更多高效能人士抑制混亂的產生。他們認為長期來看，靈活性遠比效率重要。
1.4 情境管理而非掌控管理
Netflix推崇的是情境管理而非掌控管理。情境管理信奉策略、指標、假定、目標，明確界定的規則，掌握關於風險的知識，決策所需的透明信息。避免自上而下的決策過程、管理許可、委員會、計劃和流程的價值高於結果。為什麼Netflix要用情景管理？因為他們相信高效能人士如果很好地理解了當下情景，便能夠更好地工作。
1.5 緊密一致又鬆耦合的團隊
緊密一致是指：戰略和目標為全員所清晰、詳盡和廣泛地理解；團隊互動著眼於戰略和目標，而非戰術；需要大量管理上的時間實現信息的透明、準確，和全員的領悟。鬆耦合是指：除非是為了目標和戰略而合作，否則儘量減少跨職能部門的會議；相信團隊合作執行戰術動作，無需進行預演或者審批，這樣團隊能快速行動；領導者在合適的時間積極出手做臨時協調；偶爾的戰術復盤對增進團隊間合作是必要的。高度一致又鬆耦合的團隊效率取決於高效能人士和優秀的情境管理，其目標是：變大，變快，變靈活。
1.6 支付市場高工資
Netflix認為支付人力市場最高工資是高效能文化的核心。一個卓越的員工比兩個勝任的員工做得更多，花得更少。Netflix致力於只僱傭卓越員工。判斷卓越員工的3個測試：
（1） 這個人可以在別的地方得到嗎？
（2） 為了取代他我們要付出多少？
（3） 為了留下他我們願意付出多少？
在許多公司，當員工被聘用的時候，他們的薪酬和人力市場價格是相匹配的，但是到了薪酬評估的時候，就不再匹配了。在Netflix，它們總是相匹配的：本質上來說，對於高性能人士來說，人力市場的頂級人員薪酬水平每年都會重新確立。
薪酬並不取決於Netflix的成功，無論Netflix的盛衰，他們都支付市場最高薪酬。員工可以通過決定持有多少Netflix期權的方式，決定自己願意多大程度上把自己的經濟前景和Netflix綁定在一起。
在Netflix很少遇見有員工因為更高薪酬而選擇主動離職，因為他們已經盡全力給到最高工資。和市場上提供的其他選擇相比，Netflix的員工會覺得他們的薪酬不錯。
傳統模式是上年度業績好則加薪，完全和人力市場價格脫離。而Netflix持續認為基於人力市場價格制定的薪酬是更好的模式。在Netflix，一個員工的加薪幅度是上一年度業績好壞的反映。
Netflix認為高薪是最有效的薪酬形式。在任何給定的費用水平上，高薪最具激勵性。在Netflix沒有獎金，沒有免費的期權，沒有慈善比賽。相反，他們把所有費用儘可能地打入高薪酬包，給予員工按照自己的意圖花費薪水的自由。
Netflix不用等級刺激員工。避免用「優、良、中、差」類似的等級來區分員工。而是在招聘時就尋找最優秀的員工，公司內部員工之間是一種相互幫助的關係，而不是充滿競爭關係。
1.7 提升和發展
在Netflix升職有兩個必要條件：工作必須足夠重要、員工在現有崗位上成績卓越。Netflix認為管理者不能通過升職來保留員工，而是只要員工符合前面兩個條件就應該立即被提升。
Netflix通過兩個方面幫助員工發展，一是通過充滿挑戰性的工作，二是周圍有足夠優秀的同事，通過挑戰性工作本身以及優秀員工的刺激與幫助，員工才能獲得最快速的發展。Netflix很少進行員工的職業規劃，所以也不會開展諸如導師制、輪崗等發展方式，他們認為優秀的人是可以通過觀察、模仿、反省等進行自我提升的。
1.8 總結
事實證明Netflix公司區別於傳統的做法是行之有效的，他們僱傭最優秀的人，匹配市場上最高的薪酬待遇，幫助員工樹立高度責任感，給予員工很大的自由度，讓每一位員工都發揮最大效用。但是，這些創新性且在Netflix可行的做法並不一定適用於其他公司，其可行與否的關鍵是效仿的公司是否具備Netflix相類似的文化元素，以及是否能夠堅決地貫徹實施。同時，對公司內外部環境以及管理層、員工的素質也提出了極高的要求。但是，如果根據自己公司的特點進行局部效仿和借鑑，應該是具體可行的。
2、Uber公司
Uber（Uber Technologies,Inc.）中文譯作「優步」，是一家在2009年成立於美國矽谷的科技公司。因旗下同名打車APP而名聲大噪。現已經覆蓋全球63個國家，344個城市。
Uber打車是其最主要的服務，之所以這個產品能夠快速佔領市場並被用戶接受是因為Uber的司機素質很高，司機是用車服務最核心的要素，Uber通過給司機支付高出市場2至3倍的報酬來吸引高素質司機。Uber很少通過傳統的廣告營銷去搶佔市場，而是將做廣告的錢用來反饋給司機，正是通過積極有效的薪酬激勵策略，Uber才能取得快速的發展。
Uber還以周為單位根據司機的接單量進行階梯式獎勵，以鼓勵司機接更多的單。比如，一周內接單超過20的司機將會有額外的獎勵，如果一周接單超過40，則會加倍獎勵，同時該司機還會獲得榮譽稱號並被公司重點宣傳。這種類似遊戲中打怪獸升級的激勵方式，讓司機在獲得高額回報的同時充滿樂趣。Uber對老用戶推薦新用戶也有相應的獎勵措施。正是通過獨特的評估與激勵措施，Uber才能發展如此迅速。
Uber是新型網際網路企業的代表，他們的績效考核與激勵也有別於傳統企業，而是通過自身公司和人員的特點設計了具有針對性且行之有效的考核與激勵模式，最大程度上發揮了績效考核與激勵的效用。
文/李峻峰（北京大學滙豐商學院MBA，順豐科技人力管理負責人）
編輯/葛建梅
攝影/C.B. Roberts.
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北京大學滙豐商學院企業發展研究所
北京大學滙豐商學院企業發展研究所為北京大學滙豐商學院內設研究機構，是相關領域教授與研究生的合作科研平臺，致力於面向創造中國經濟高速成長奇蹟的中國企業前沿研究。研究所通過融合國內外學術界、商界和政府部門的智力資源，研究適合中國企業獨特發展模式的外部制度與市場環境，總結和探索有中國特色的企業發展之路，並及時發布相關領域的前沿研究報告，以促進學術、教育與企業的共同成長，為各種類型的企業提供學術支持。本研究所由北京大學滙豐商學院副院長任頲教授擔任負責人。