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摘 要
關鍵詞：研發 KPI 員工考核 績效反饋 目標分解 行為觀察 指標定義 技術指標 目標設定 流程
在企業技術創新過程中，作為創新主體的研發人員，是最具創造性的因素和最活躍的核心資源。研發人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有複雜性、創造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。
為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，我們特制訂一份針對研發部門人員的績效考核制度。
我們將項目考核和部門考核相結合：
（一）項目考核是以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發部門的階段工作成果進行評估；在項目完結後，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。
（二）部門考核是以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業績、工作態度、團隊合作等方面進行評估。
針對研發部門的考核，我們採用了目標管理法。首要關鍵是設定戰略性的整體總目標。通過組織的整體目標和戰略，部門管理者及其上級一起設定本部門具體目標，再由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。管理者與下級共同商定如何實現目標的行動計劃，在實施的過程中要定期檢查實現目標的進展情況，並向有關單位和個人反饋。下級的分項目標和個人目標是構成和實現上級總目標的充分而必要的條件。從而使總目標、分項目標、個人目標，融匯成目標結構體系，形成一個目標連鎖。
通過對研發部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態度與能力，有效促進員工不斷提高和改進工作績效，提高部門人員的技術創新能力，為公司帶來更多的經濟效益。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。
績效考核的宗旨在於：
1、 考察員工的工作績效；
2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、 了解、評估員工工作態度與能力；
4、 作為員工培訓與發展的參考；
5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式籤約的員工，除公司副總及以上領導、業務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、 員工的業績就是管理者的業績；
2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業績達成提供必要的支持；
3、 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業績之義務，並有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章 績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效計劃
1、 各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；
2、 部門負責人的考核內容包括：業績目標、行為目標、管理目標 、個人發展目標。
3、 非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。
4、 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，並確定每項目標的權重；呈報上級主管認定後，統一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第五條：在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
1、 肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、 討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；
3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書。
第六條：考核的結果，經上級主管核准後報人力資源中心，以便進行必要的調整。
第七條：人力資源中心在對各部門考核結果進行調整後（如需要），呈報總經理核准，並按核准後的考核結果執行。
第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留複印件。
第三章 績效管理作業流程
3 研發部門業績指標等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，績效主管聽取分管高層領導、事業部經理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚刺圖，制定《目標設定表（研發部）》制定各事業部的KPI，並分解制定下屬科室的KPI，然後再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。
3.2 工作量考核辦法的制定
部門經理會同人力資源中心，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，並將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鈎.部門經理及人力資源中心根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。
3.3 溝通達成共識
人力資源中心會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，並初步確定製定或修改方案。
3.4 對研發部門業績指標等級量表制定或修改的審核
分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批准生效交人力資源中心備案或退回重新修改。
3.5 研發部門業績指標等級量表的資料管理
人力資源中心負責對獲得批准的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6 部門按目標開展工作
部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。
3.7 提交相關信息
評估周期結束後，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時間內提交給績效主管轉交。
3.8 自我評估
事業單位在獲得相關信息後完成行為觀察量表相關內容的填寫。
3.9 績效溝通
人力資源中心依據研發部門業績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業單位提交的行為觀察量表後進行面談溝通，明確前階段的工作業績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10 績效評估
評估人根據績效溝通達成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。
3.12 審核
分管高層領導應了解評估結果的公正性，並保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批准，如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13 人力資源中心審核保存
人力資源中心應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規範性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。並交總經理審閱後保存。
3.14 核發考核工資
薪資專員根據個人的KPI評估分值，按考核工資*（實際評估分值/5）於15號前核發考核工資。
3.15 績效評估結果分析
3.16 行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交人力資源中心進行審核，審核後由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環。
3.17 被評估人的申訴
被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查並給被申訴人以明確答覆。
3.18 附件：
《華為研發中心行為觀察量表》
《目標設定表（研發部）》
第四章 員工考核類別及考核內容
第一條：考核目的：
1、作為晉升、解僱和調整崗位依據。
2、作為確定工資、獎勵依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
5、考核結果供生產、採購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。
第三條：考核原則
第四條：考核人員
管理類：三級管理（監督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領導者）；
技術類：系統、軟體、硬體、IT、技術支援、 製造；
營銷類：產品、銷售、營銷策劃、市場財經、 公共關係；
專業類：計劃、流程管理、人力資源、財經、 採購、項目管理、秘書 ；
操作類：事務、司機、保安、基層管理、現場工程師、技術員、裝配、調測 。
第五條：周期
（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核於各季度結束後十日內完成，年度考核於次年一月二十日前完成。
（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度為周期。
第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。
考核關係：考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關係。
第七條：考核維度：
符合公司目標的管理和業務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。
考核維度必須根據考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象採用不同的考核維度、不同的測評指標。
第八條：季度考核
季度考核時間（如遇節假日順延）
1）第一季度考核：4月1日—10日；
2）第二季度考核：7月1日—10日；
3）第三季度考核：9月1日—10日；
4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。
第九條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
1、 個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。
主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批准可以不參加年度考核，考核結果視為合格。
2、部門年度考核：反映部門整體對於公司的貢獻。
第十條：考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。
第十一條：綜合評定等級
通過加權計算個人考核統計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優秀、合格、基本合格、不合格。
第五章 考核監督及反饋路徑
第一條：申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。
第二條：申訴受理
1、人力資源部接到職工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。
2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門經理/主任進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。
3、申訴處理答覆：人力資源部應在十五個工作日內明確答覆申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，並將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
第三條：申訴流程圖
第六章 考核結果的應用及違紀處罰條例
第一條：考核結果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資的確認.採用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如表一：
表一：
等級
A（優秀）
B（良好）
C（稱職）
D（基本稱職）
E（不稱職）
標準
40％月基本薪酬
30％月基本薪酬
20％月基本薪酬
10％月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
註：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第二條：考核結果應用在不良事故考核方面，根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。
第三條：考核結果應用以下幾個方面：
1、 晉級資格的確認；
2、 晉等資格的確認；
3、 晉職資格的確認；
4、 培訓資格的確認；
5、 其他資格的確認。
第四條：考核成績與獎金的關係為：
1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎；
2. 連續兩次考核不稱職者，警告；
3. 累積三次考核不稱職者，辭退；
4. 年度考核不稱職者，免年度獎；
5. 連續兩年考核不稱職者，辭退；
6. 其他考核等級的享受標準，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》；
第五條: 員工考核與晉級的關係為：
1、 考核不稱職者，免晉級；
2、 考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、 考核成績為優秀者，可在本職等內晉升一級；
4、 不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。
第六條：考核成績與職務晉升的關係，由人力資源中心根據具體情況擬訂，呈報總經理核准後執行。
第七條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總後報人力資源中心統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業培訓計劃；
3、部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第八條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。
第九條：享受等級工資制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：
1、 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；
2、 病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；
3、 其他總經理認為不予以考核的事項。
第七章 附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定由總經理核准並報董事會。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
附件表：
Word版文檔下載連結：
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丨本文由儒思HR實戰智庫（ID：cuixg111）整理編輯，素材源網絡內容。若須引用或轉載，請務必註明以上信息。點個「贊」，方便接收更多乾貨