不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責範圍的關係，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而採用的一種工作時間制度，是中國現行的基本工作時間制度之一。《勞動法》第三十九條規定「企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。」根據原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。
簡單地說，就是指每日工作時間不能確定，實行非固定工作時間的工作。經批准實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的體息體假權利和生產、工作任務的完成。
一.案例分析
案例1： 【王某與某糧食儲備公司勞動糾紛案】
某糧食儲備公司2007年4月經當地勞動部門審批對公司發售員等崗位執行不定時工作制。2007年8月，王某到該公司任發售員，雙方籤訂勞動合同約定王某執行不定時工時制，月工資1500元。2008年5月，王某因個人原因提出辭職要求，6月辦理了離職手續。
2008年7月，王某以在公司經常加班，公司卻未支付加班工資為由向勞動仲裁委提起勞動仲裁，要求公司支付加班費20412元，解除勞動合同經濟補償金1500元，額外經濟補償金750元。王某認為，公司經常安排其加班加點工作，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴重侵犯了其合法權益，公司應該按照法律規定向其支付加班工資；其因公司拖欠工資而辭職，公司需支付經濟補償金及額外經濟補償金。
公司認為，公司發貨員崗位經當地勞動部門審批執行不定時工時制，公司與王某在勞動合同中亦有明確約定執行不定時工時制，故公司無須支付王某加班費。王某因個人原因解除勞動合同，公司亦無義務支付經濟補償金。仲裁審理查明，王某工作崗位實行不定時工時制，不適用加班的規定，其要求某糧食儲備公司支付加班工資不符合法律規定。而王某系主動辭職，要求被申請人支付經濟補償金也沒有法律依據。故裁決，依法駁回王某的仲裁請求。
案例2：【方某與某物流公司勞動糾紛案】
方某為某物流公司的保安人員，平時他和同崗位的另一人採用倒體制。由於工作性質，其工作不分白天黑夜，只要是工作時間，就不能離開值班室。方某於2007年9月25日與公司籤訂了兩年期的工作合同，合同有效期到2009年9月。2009年8月，公司單方面告知方某，合同到期後不再與其續籤。方某接到通知後，認為自己這兩年的工作時間已經遠遠超過國家規定的8小時工作制的時間總和，之後，方某曾多次向單位索要加班費用，但均被公司以「此崗位不屬於標準工時制，而屬於不定時工作制」為由拒絕。
於是，同年9月，方某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請要求公司支付其兩年來超出國家規定工作時間累計329小時的加班費用共計900餘元。仲栽委認為，雖然從崗位性質上來說，該公司對職工方某實行不定時工作制符合條件，但其未經主管部門批准，單方決定實行不定時工作制的做法是違法的。經調解，方某拿到了應得的加班費用。
二.律師點評
關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第七條明確規定，企業實行不定時工作制的，需要履行一定的審批手續。也就是說，不定時工作制能否實行，不單單是企業單方面就能說了算的，它的施行必須得到相關勞動保障部門的批准，用人單位沒有申報審批而提出的主張是得不到法律認可的。案例1中王某、案例2中方某在工作中都有加班的情況，果糧食儲備公司實行不定時工作製得到勞動部門批准，而某物流公司卻沒有履行審批手續自行執行不定時工作制，在到加班費糾紛時結果大相逕庭，教訓深刻。
(勞動法)第三十九條規定：企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和體息辦法。這裡的「其他工作和體息辦法」主要指「不定時工作制」和「綜合計算工時工作制」兩種制度。「不定時工作制」就是不以標準工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。
關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中還規定，經批准實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間表準的限制；實行不定時工作制人員不執行加班工資的規定。也就是說，除法定節假日之外，實行不定時工作制的職工沒有加班工資。需要說明的是，實行不定時工作制職工在法定節假日工作，是否需要支付加班費，存在著部門規章與地方法規不一致規定。按照勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定:「實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定(加班工資規定)。「但是，部分地區是需要支付法定節假日加班工資的，如上海、深圳等地。至於「不定時工作制」的實施對象。
根據原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的市批辦法》(勞部發(1994)503號)第四條，企業對符合下列條件之一的職工，以實行不定時工作制:
(一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
(二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
(三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責範國的關係，適合實行不定時工作制的工作。
三.法條連結
《勞動法》
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，
經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》
第三條 企業因生產特點不能實行《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條規定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。
(一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;
(二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特張，需機動作業的職工；
(三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責範田的關係，適合實行不定時工
作制的職工。
第六條 對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體使康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調體、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》
八、實行不定時工作制的工資如何計發?其休息休假如何確定?
對於實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定頻或其他考核標準，以便安排勞動者休息。共工資由企業按願本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。對於符合帶薪年休假條件的勞動者，企業可安排其享受帶薪年休假。