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點擊查看30多年前，臺灣的公立醫院也充斥著「以藥養醫」和紅包文化。但是，臺灣經過30多年努力，在很大程度上解決了遺留問題。臺灣現在幾乎已經沒有固定薪，現在使用最多是混合制。臺灣醫院現行的醫師薪酬制度主要有三種形式是「基本保障薪+變動式的醫師抽成」、「基本保障薪+分配比率固定的醫師獎勵金」、「完全變動抽成」。
基本的薪酬制度主要分為三類：固定薪制、浮動薪制、混合制。
固定薪制的優點就是，收入固定，安全感和忠誠度高，沒有業績壓力，較能注重患者需求。固定薪的缺點就是，在醫療服務業績下降的時候薪資成本就會提高。
浮動薪制的優點就是收入跟績效成正比，醫師擁有最大的自由度，缺點就是醫生不願意配合醫院的政策。
混合制的確能夠綜合有點，但是制度設計管理上較複雜。一旦運用不佳，計算失誤，它可能會使一家醫院成本增加。
臺灣如何破除以藥養醫
30多年前，臺灣公立醫院醫生工資由政府編列預算支出，醫院不再向病人收取醫師診療費。教會醫院等私立醫院也參照公立醫院的工資制度。臺灣醫生當時的收入並不高。為了彌補收入不足，臺灣醫療界也衍生出了一些現象。
那一時期，臺灣醫生主要通過在醫療院所兼職、在家開設診所、跟病人收紅包，跟廠商收取回扣等方式增加收入。
臺灣長庚醫院最早開始杜絕紅包文化，主要是通過合理薪酬設計來實現。首先，臺灣一方面通過外部治理來迫使醫生放棄紅包與回扣，抓捕了一些名醫。第二，醫院加強內部管理，明令禁止收紅包，違規嚴懲，建立醫師專勤專診制度。第三，加大外部宣傳，對外向病人宣傳反紅包文化，形成社會輿論，漸漸公立醫院也不敢拿紅包。
隨後，在私立醫院的競爭下，公立醫院開始調整薪酬制度，逐漸形成良性循環。
目前，臺灣醫院的人事費用佔醫院運營總成本的比例為50%~60%。在人事費用中，醫生的工資佔比為一半左右，不會低於40%也不會高於60%。假定某家醫院有200名醫生，有1000名其他的工作人員，每月人事費用支出為一億元，那麼，五千萬元是分配給醫生，另外五千萬則分配給其他工作人員。
臺灣醫生薪酬制度的核心：醫生提成制
臺灣現在有所謂提成醫師費，大部分醫院都說醫生提成制。臺灣醫生依據自己提供的門診、住院、開刀、檢查等醫療服務數量，從醫院領取一定金額或比例的醫療費用作為醫師酬勞。
臺灣是以服務數量來計酬提成，而不以服務收費金額總量來計酬，開藥品和檢驗是沒有提成的。如果以金額抽成，假定一天看了20個病人，兩萬塊總收入提取10%的醫師費，可能會誘導醫師多開藥、多開檢驗。
臺灣沒有職稱制度，只有主治醫師可以看門診領取提成，而且實行主診醫生負責制；住院醫師則領固定薪。
醫生提成制的優點是提高醫生生產力，增加醫院業務量及收入，而且教學與研究也可以設計出相應的提成。提成制的缺點就是，可能會增加病人不必要的檢查或服務，醫生間爭搶病人，醫生過勞，以及選擇性服務。
臺灣醫生自由執業，可以進行多點執業備案，但是大部分時間都在本院工作。臺灣醫生每年也必須發表論文，但不是強制性的；教學具有強制性，門診、病歷討論也是固定的。
臺灣醫師薪酬制度中則有所謂上限（Ceiling）和重新分配（Pooling）。假定醫生的收入超過一定上限，醫院依然會支付，但是會打折扣。假如某位醫生收入超過醫院規定的上限10萬，10萬~15萬可能只能拿六成，15萬以上可能就拿三成，多出來的四成和七成提成公積金。這樣設計的原因是，診療需要科室配合。同一科室的醫生，將自己的收入必須拿出一定比例出來重新分配，資歷高的醫生拿得多，還可以補助出國進修，補助團隊培養等集體事務。
臺灣醫院現行的醫師薪酬制度主要有三種形式是「基本保障薪+變動式的醫師抽成」、「基本保障薪+分配比率固定的醫師獎勵金」、「完全變動抽成」。
財團法人教會醫院，抽成比例不一，10%交由科室統籌。
公立軍隊系統醫院，全院績效獎金減掉非醫療部門部分獎金等於醫療部獎金；個人薪資上限不能超過基本保障薪的四倍，超過部分上繳。
衛生福利部所屬醫院，編制醫生不夠用會約聘醫師，約聘醫師不夠用會約用醫師，三類略有差異。某財團法人大型醫院，採用完全變動抽成，實行三三三制度，15%是個人基金，科基金和院基金各拿7.5%。
【文/臺灣聯新國際醫療集團總執行長/壢新醫院院長 張煥禎 來源：健康界】