醫院薪酬一個老生常談的話題？但確是基礎。
現在，薪酬設計理念在醫院裡是複雜的，但在全世界歐美進步的國家醫生薪資都是較高的，不幸的是，在東方的國家，尤其是臺灣與中國一樣，醫生很難受到尊重，也很難接受醫生要錢這樣的事情。
所以，我們有必要弄清醫生的價值所在。薪酬制度首先是保證基準性薪資，另外是職務性，再就是績效，最後是技能。
臺灣壢新醫院院長張煥禎
多勞多得做得好就多拿
在中國過去的十幾年來看，績效制度分的越來越細，也分的不錯。但可能在細節上沒有想到為什麼要這樣做，或是以後是否需要調整，這是目前存在的最大問題。
要先了解維持外部公平性，要符合市場行情，依據公平理論外部公平部分。怎麼做到呢？外部薪資調查系統，了解行情多少。職務基準性薪資，需要做我們自己的職務評價系統了解，各個醫院不同，但理論基礎還是公平理論，內部公平，我們整體的薪資跟外國比起來我們是中等，中上，或者比外面好很多，但是在院內還是要做水平比較，與院外做水平比較以後也要與院內做，根據各項職務的相對價值，對職務評價的分數。績效基準性薪資是激勵員工工作動機，多勞多得，這個部分就是績效評估。
但現在的醫院，為維持質量，應該加上技能，這個必須佔有一定的比例，醫療是日新月異的，要保證員工持續學習，這在醫療上是較為重要的，雖不能馬上見效，但是重要的醫院力量表現。
拿不拿錢職責都在
薪酬分經濟性薪酬和非經濟性薪酬，非經濟性薪酬就是滿足感、地位、學習的機會和挑戰性。工資、獎金、分紅，多勞多得，做的好就多拿。
臺灣壢新醫院院長張煥禎說：「為什麼臺灣醫院的管理細緻，實際上從上到下都做了薪酬比例，這是大陸醫院不需要考慮的，考慮投入後產生多少，這是目前大陸醫院最為關注的。但在臺灣就算我給10塊錢可以得到100塊，重點是我有沒有這個10塊，這是目前的。薪酬設計要考慮的事，薪資調查跟獲利能力，職位評價和相對貢獻，個人績效和年資，醫院支付限制，績效獲利能力，有60%以上醫院是不盈利的，屬於持平狀態，但如果加上折舊，便會影響到其他的發展。」
現在，大部分人都是知道自己的薪資，優勢在於收入固定，有安全感，忠誠度高，沒有業績壓力，較能注重患者需求，固定薪水徵才較容易；但其劣勢在於不意配合醫院政策。臺灣現在幾乎已經沒有固定薪，基本是純浮動薪制。
臺灣早期公立醫院，醫師工資由政府編列預算支出，醫院不能再向病人收取醫師診療費，教會醫院等私立醫院也比照公立醫院的工資制度，但當時醫師薪資並不高，便衍生出一些現象，以補足其期望薪資。在其他醫療院所兼差，在家私設診所，臺灣是可以允許私人設診所的，沒有申請或與別人合開，與患者收受紅包，增加收入。
臺灣是根據醫師提供的門診、住院、開刀及檢查等，給予一定金額或比率的醫療費用作為醫師酬勞。臺灣是以量，而不以金額。
張煥禎說：「臺灣開藥是沒有錢可收的。當時為避免開藥就有錢收，以整個金額抽成，那麼，如果看了20個病人，20000萬抽10%的醫師費，很可能會造成胡亂開藥的現象，所以我們設計的是看一個病人抽成多少錢，並不是固定的。所以你開藥是沒有錢的。開檢查有沒有錢，醫生必須要跟患者說明為什麼要做這個檢查，必須跟患者說做這個檢查有什麼後遺症，這是責任所在。所以這個時候我們就給這個醫生一個費用。」
本該用的藥就要用，不該用的藥就不能用，醫院與醫生不談藥，不管制度怎麼改，醫生開藥就是沒錢。
現在不管是在澳大利亞，還是英國、法國，各國醫生現在基本都沒有拿固定薪資了。醫生的基本薪酬至少要高於社會平均水平5倍，臺灣則是20倍、30倍，所以都去當醫生。可醫生也是人，三餐不定時、精神壓力是常人無法理智的，在沒有一定物質保障的情況下會為此作出犧牲。
「三甲醫院那麼多好醫生，大陸的三甲醫院的好醫生遠遠不足以14億人口，應該是現在的10倍、100倍，而現在的基礎醫生也應該是現在1000倍數。但不是說現在不好，我國大陸醫生開刀技術是世界一流的，但不足以服務我們的百姓。」張煥禎在會上這樣說道。