1、什麼是勞動合同？
勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。
依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，對訂立合同的雙方當事人產生約束力，是處理勞動爭議的直接證據和依據。
2、哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？
根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合夥合作律師事務所等組織。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
3、國家通過什麼機制解決有關勞動關係的重大問題？
《勞動合同法》第五條規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。
4、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，要經過什麼程序？
《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；並且將該規章制度或者重大事項決定進行公示，或者告知勞動者。
5、直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？
根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。
6、勞動關係從何時建立？
根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關係，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。
7、用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？
根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職工資格證書等。
8、用人單位可以要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物嗎？
根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保，或者以其他名義向勞動者收取財物。
9、用人單位招用勞動者時，勞動者有什麼知情權？
根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，勞動者有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
10、建立勞動關係應當以什麼形式訂立勞動合同？
根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
11、建立勞動關係後，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？
根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關係之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關係之日與勞動者訂立書面合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬於違法行為。
12、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎麼辦？
根據《勞動合同法》第十一條、第十四條、第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立固定期限勞動合同。
13、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，怎麼辦？
根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
14、訂立勞動合同應當遵循什麼原則？
根據《勞動合同法》第三的規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
15、勞動合同是否必須經用人單位與勞動者雙方籤字才能生效？
根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章後，勞動合同才能生效。
16、勞動合同文本可以僅由用人單位保管嗎？
根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這就是說，勞動合同文本不可以僅由用人單位保管。
17、勞動合同應具備哪些必備條款？
根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同的必備條款應包括：
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（3）勞動合同期限；
（4）工作內容和工作地點；
（5）工作時間和休息休假；
（6）勞動報酬；
（7）社會保險；
（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
18、國家關於工作時間和休息休假制度是怎樣規定的？
根據《勞動法》及《國務院關於職工工作時間的規定》、《全國年節及紀念日放假辦法》等法律、法規的規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度；用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，並且在元旦、春節、國際勞動節、國慶節和法律、法規規定的其他休假節日，依法安排勞動者休假。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
19、勞動報酬應該如何約定？
根據《勞動合同法》第十七條的規定，用人單位應當與勞動者在勞動合同中約定勞動報酬，作為勞動合同的必備條款。約定勞動報酬，不得低於法定最低工資標準，也不得低於集體合同中約定的勞動報酬水平。
20、勞動合同除必備條款外，還可以約定哪些條款？
根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。也就是說，勞動合同除必備條款外，還可以約定其他條款。但是，約定其他條款不得違反法律、法規的規定，如不得約定勞動合同終止的條件。
21、勞動合同的期限可以分為哪幾種？
根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立其中任何一種期限的勞動合同。
22、哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同？
根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
23、無固定期限勞動合同就是終身勞動合同嗎？
籤訂無固定期限勞動合同並不等同於過去計劃經濟體制下的「鐵飯碗」、「終身制」。根據《勞動合同法》規定，只要沒有出現法律規定的情形，雙方當事人就應當繼續履行勞動合同規定的義務。但是，雙方協商一致可以解除勞動合同符合法律規定的情形的，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。
24、試用期的上限如何確定？
根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期的上限根據勞動合同期限設定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
25、用人單位向試用期勞動者支付工資的下限是多少？
根據《勞動合同法》第二十條的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
26、試用期內用人單位解除勞動合同的限制有哪些？
根據《勞動合同法》第二十條的規定，在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條規定的情形包括：(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，z給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形包括：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
27、什麼情況下，用人單位可以與勞動者約定服務期？
根據《勞動合同法》第二十二條的規定，在用人單位為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓的情況下，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
28、用人單位與勞動者約定培訓服務期時，能否同時約定違約金？
根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位與勞動者約定培訓服務期時，可以同時約定違約金。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
29、用人單位是否可以任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金？
根據《勞動合同法》第二十五條的規定，除了在培訓服務期約定以及競業限制約定中，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔違約金外，在其他情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
30、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者怎麼辦？
根據《勞動合同法》第三十條及《勞動法》《勞動保障監察條例》等的相關規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者：一是可以依法向勞動保障行政部門的勞動保障監察機構投訴；二是可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁；三是可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令，即人民法院經過書面審查即可督促用人單位限期履行義務。
31、用人單位安排加班的，應如何向勞動者支付加班費？
根據《勞動法》的規定，用人單位安排加班的，應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；
（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；
（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
32、用人單位主要負責人變更和用人單位發生合併或者分立等情況的，原勞動合同怎麼辦？
根據《勞動合同法》第三十三條的規定，用人單位變更名稱、法人代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
根據《勞動合同法》第三十四條的規定，用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
33、勞動合同的解除分為哪幾種情況？
根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種：即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。
34、在什麼情形下，勞動者可以不需通知立即解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第三十八條的規定，當用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而不需事先告知用人單位。
35、在什麼情形下，勞動者可以隨時通知解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，以及勞動合同內容違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
36、勞動者在試用期內可否隨時解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第三十七條的規定，在試用期內，勞動者需提前3日通知用人單位，才可以解除勞動合同。
37、在其他情形下，勞動者可否解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，提前30日以書面形式通知用人單位，既是勞動者在一般情形下解除勞動合同的權利，也是勞動者在一般情形下解除勞動合同的義務。只要勞動者提前30日以書面形式通知了用人單位，就有權解除勞動合同，用人單位不得阻撓（依法約定了培訓服務期的，勞動者應當按照依法約定的違約金承擔違約責任）；但是，如果勞動者沒有提前30日以書面形式通知用人單位，則屬於違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
38、在什麼情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。
39、在什麼情形下，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
40、在什麼情形下，用人單位可以裁減人員？
根據《勞動合同法》第四十一條的規定，在下列情形下，用人單位可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
41、用人單位裁減人員時，應當遵守什麼程序？
根據《勞動合同法》第四十一條的規定，用人單位裁減人員，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。
42、用人單位裁減人員時，應當優先留用哪些人員？
根據《勞動合同法》第四十一條的規定，用人單位裁減人員，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員有需要扶養的老人或者未成年人的。
43、哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位不得與其解除勞動同？
根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定與其解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。
44、勞動者患病或非因工負傷醫療期有多長？
根據原勞動部1994年發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。實際工作年限10年以下的，在本單位工作5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限在10年以上的，在本單位工作5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下為18個月；20年以上的為24個月。
45、女職工的產假和哺乳期是多少？
根據《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律、法規的規定，女職工生育享受不少於90天的產假；難產的增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。
哺乳期是女職工哺育未滿1周歲嬰兒的時間。哺乳期間，女職工所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。
46、在什麼情形下，勞動合同終止？
根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止；（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規定的其他情形。
47、對哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同？
根據《勞動合同法》第四十五條的規定，對下列勞動者，勞動合同期滿後，用人單位不得與其終止勞動合同。勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：（1）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（2）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（3）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得與其終止勞動合同，待職業健康檢查或者診斷結束沒有因患職業病而喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位可以終止勞動合同。
在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，應當按照《工傷保險條例》的規定執行。即：完全喪失勞動能力（一至四級傷殘）的工傷職工，用人單位不得與其終止勞動合同；大部分喪失勞動能力（五至六級傷殘）的工傷職工，經勞動者本人提出，用人單位可以與其終止勞動合同，並依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金；部分喪失勞動能力（七至十級傷殘）的工傷職工，用人單位可以與其終止勞動合同，並依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
48、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，是否支付經濟補償？
根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。
勞動者向用人單位提出解除勞動合同並與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位不必支付經濟補償。
49、勞動者單位方提出解除勞動合同的，用人單位是否支付經濟補償？
根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，也就是在用人單位存在違法行為的情況下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
勞動者依照本法第三十七條規定解除勞動合同，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，以及勞動者在試用期內解除勞動合同的，用人單位不必向勞動者支付經濟補償。
50、用人單位單方提出解除勞動合同的，是否支付經濟補償？
根據《勞動合同法》第四十六條的規定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償：
（1）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後解除勞動合同的。
（2）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。即用人單位依法裁減人員的。
51、勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？
根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動乾支付經濟補償。
52、解除或者終止勞動合同的經濟補償按照什麼標準支付？
根據《勞動合同法》第四十七條的規定，解除或者終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這裡的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
53、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止的，經濟補償年限如何計算？
根據《勞動合同法》第九十七條的規定，《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
54、用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎麼處理？
根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
55、勞動合同解除或者終止後，用人單位應當履行什麼義務？
根據《勞動合同法》第五十條的規定，勞動合同解除或者終止時，用人單位應當給勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續；應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付；對已經解除或者終止勞動合同的文本，至少保存兩年備查。
56、勞動合同解除或者終止後，勞動者應當履行什麼義務？
根據《勞動合同法》第五十條的規定，勞動合同解除或者終止時，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；同時，在勞動合同解除或者終止後，勞動者應當按照勞動合同的約定，保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項，履行競業限制義務。
57、如何訂立集體合同？
根據《勞動合同法》第五十一條、第五十四條的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
58、什麼是勞務派遣？
勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關係，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關係。
59、勞務派遣一般在哪些工作崗位上實施？
根據《勞動合同法》的要求，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
60、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同的期限應當如何約定？
根據《勞動合同法》的要求，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。
61、被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位是否應當支付報酬？
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者籤訂兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
62、什麼是非全日制用工？
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
63、非全日制用工勞動合同終止，用人單位需要向勞動者支付經濟補償嗎？
非全日制用工勞動合同終止，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償。
64、非全日制用工如何支付勞動報酬？
非全日制用工按小時計酬的，其支付標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，其結算支付周期最長不得超過15日。
65、勞動者合法權益受到侵害的怎麼辦？
勞動者合法權益受到侵害的，有權要求勞動行政部門等有關部門依法處理，或者依法向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁，向有管轄權的人民法院提起訴訟，以維護自己的合法權益。
66、用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，應當承擔什麼法律責任？
用人單位依法應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
67、用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，應當承擔什麼法律責任？
用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
68、用人單位違反法律規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，應當承擔什麼法律責任？
用人單位違反法律規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
69、用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，應當承擔什麼法律責任？
用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令其限期支付勞動報酬；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
70、用人單位支付的勞動者工資低於當地最低工資標準的，應當承擔什麼法律責任？
用人單位支付勞動者的工資低於當地最低工資標準的，由勞動行政部門責令其限期支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
71、用人單位安排加班又不依法支付加班費的，應當承擔什麼法律責任？
用人單位安排加班又不依法支付加班費的，由勞動行政部門責令其限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
72、用人單位解除或者終止勞動合同，未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，應當承擔什麼法律責任？
用人單位解除或者終止勞動合同，未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令其限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
73、用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔什麼法律責任？
用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
74、所有用人單位都要執行法定標準工時制度嗎？
我國現在實行的是每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時的工時制度，這是標準工作時間，是國家機關、企事業單位、社會團體等在通常情況下實行的工作時間，它適應於我國境內的一切國家機關、企事業單位、社會團體和有僱工的個體工商戶的職工。但並不是所有用人單位和勞動者都必須執行標準工時制度，在標準工時制度之外，我國還有綜合計算工時工作制和不定時工作制兩種制度。用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經勞動保障行政部門許可。
75、哪些企業職工可實行不定時工作制？
（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；
（2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係適合實行不定時工作制的職工。
76、哪些企業職工可實行綜合計算工時制？
（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；
（2）地質及資源勘探、建築、製鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制行業的部分職工；
（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
77、勞動者享有的法定節假日有哪些？
元旦節1天；春節3天（農曆除夕、 正月初一 、初二）；清明節1天；勞動節1天、端午節1天、中秋節1天、國慶節3天（ 10 月 1 日 、2日、3日）。
78、什麼樣的收入屬於工資範疇？
工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等形式。
79、勞動合同中應當約定哪些工資支付內容？
用人單位與勞動者籤訂的勞動合同，應當根據國家有關規定和本單位的工資支付制度，明確約定勞動者所在崗位相對應的工資支付內容。具體包括：
（1）工資支付標準：應約定具體金額；
（2）支付項目：約定採取計時工資、計件工資等形式；
（3）支付時間：應明確具體在哪一天；
（4）雙方約定的其他工資事項。
80、用人單位以實物代替貨幣支付工資，行嗎？
工資應當以法定貨幣形式支付給勞動者本人，不得以實物、有價證券或者其他非法定貨幣形式支付。有的企業將產品作為工資支付給勞動者，侵害了職工的合法勞動報酬權益。如果有類似情況，職工可向勞動保障部門舉報投訴。
81、工資應多長時間支付一次？
工資至少每月支付一次。遇法定節假日或者休息日，應當提前支付。
實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。
82、工資能委託他人代領嗎？
工資應當支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以書面委託他人代領。用人單位委託銀行代發工資的，應當將工資存入勞動者本人的帳戶。
83、勞動者有權得到其有關工資的清單嗎？
用人單位支付勞動者工資，應當編制工資支付表，並向勞動者本人提供工資支付清單。
用人單位編制的工資支付表必須載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、工作天數、加班時間、應發的項目和金額、扣除的項目和金額等事項，並辦理籤收存檔手續，保存兩年以上備查。
提供給勞動者本人的工資支付清單應列明工資支付項目，明確基本工資、獎金、津補貼、加班加點工資等項目。
84、勞動者參加哪些社會活動，用人單位應支付工資？
勞動者在依法參加以下社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
（1）依法行使選舉權或被選舉權；
（2）當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；
（3）出任人民法庭證明人；
（4）出席勞動模範、先進工作者大會；
（5）《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間；
（6）其它依法參加的社會活動。
85、勞動者在法定休假日依法休假如何支付工資？
勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，用人單位應當付工資。
部分公民放假的節日及紀念日期間，用人單位安排勞動者休假的，應向勞動者支付工資；用人單位安排勞動者工作或者參加慶祝活動的，應當安排補休。
86、非勞動者原因造成用人單位停工停產歇業期間如何支付工資？
停工、停產、歇業期未超過一個月的，用人單位應當按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資。
停工、停產、歇業期超過一個月，勞動者提供了正常勞動，用人單位支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準；未安排勞動者工作的，用人單位按不低於當地失業保險標準支付停工生活費。
87、勞動合同解除或終止時，用人單位應在何時付清勞動者工資？
用人單位應當自與勞動者建立勞動關係之日起計發勞動者工資。
用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計發到勞動合同終止或者解除之日，並在3日內付清勞動者的工資，不必等到原勞動合同約定的工資支付日期，而且必須一次性付清，不能拖欠或者剋扣。
88、什麼是最低工資？什麼是正常勞動？
最低工資，是指勞動者在法定工作時間內或者依法籤訂的勞動合同約定的時間內提供了正常勞動，用人單位必須支付的最低勞動報酬。
正常勞動，是指勞動者在法定工作時間內或者勞動合同約定的工作時間內，從事勞動合同約定或者用人單位安排的工作。
勞動者在國家規定的帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等假期內休假，以及在工作時間內依法參加社會活動或者按用人單位指派從事勞動合同約定以外的工作，視為提供了正常勞動。
89、勞動者每月的收入總和不低於最低工資標準合法嗎？
不能簡單地認為，勞動者每月的總收入不低於最低工資標準就合法了。勞動者獲得的以下收入不包括在最低工資標準內：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（3）獎勵性工資；（4）提供夥食、住宿等支付給勞動者的非貨幣性收入；（5）由用人單位承擔的社會保險費及住房公積金；（6）國家規定的勞動者福利待遇。
另外，也不能認為支付給勞動者的工資只要達到最低工資標準就合理了，用人單位還應根據工作崗位和勞動強度，與勞動者協商確定合理的工資數額。
90、用人單位支付給勞動者的月工資低於當地最低工資標準，年底補齊合法嗎？
按照《最低工資規定》的規定，勞動者在法定工作時間或依法籤訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法按月支付的勞動報酬不應低於當地最低工資標準。年底發給勞動者的一次性獎金，不能分攤計入每月的最低工資。用人單位支付給勞動者的月工資低於當地最低工資標準，年底補齊是違反最低工資規定的。
91、試用期工資能低於當地最低工資標準嗎？
原國家勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中指出：「學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級後的工資待遇由用人單位自主確定。」但是，用人單位可以自主確定的勞動者試用期內的工資標準，不能違支法律法規的規定。
所以，在試用期內，只要勞動者按勞動合同的約定提供了正常勞動，用人單位支付的工資不能低於當地最低工資標準。
92、用人單位包吃包住是否就可以不執行最低工資標準？
用人單位支付給勞動者的工資必須以法定貸幣形式支付。對勞動者包吃包住，屬於用人單位給予職工的福利，用人單位不能將此計算在內，更不能因此使支付的貨幣工資低於最低工資標準。
93、最低工資標準包括哪幾種形式？
月最低工資標準：適用於全日制就業勞動者；
小時最低工資標準：適用於非全日制就業勞動者；
實行計件工資或者提成工資形式的用人單位，應當制定科學合理的勞動定額，支付給勞動者的工資不得低於相應的最低工資標準。
94、勞動者維權的主要途徑有哪些？
（1）協商解決；
（2）單位內部調解；
（3）向勞動保障監察部門投訴；
（4）向勞動保障仲裁委員會申請勞動仲裁；
（5）司法解決。
95、什麼是工資集體協商？
工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。
所謂工資協議，是指專門就工資事項籤訂的專項集體合同。工資集體協商的主體是指用人單位和本單位職工。職工方由工會代表職工，沒有建立工會的企業，由職工民主推舉代表；企業方這企業法定代表人和其指派的代表。工資集體協商的內容主要是與工資有關的事項。
96、工資集體協商有哪幾種形式？
工資集體協商的形式主要有企業工資集體協商、區域性工資集體協商和行業性工資集體協商等。
企業工資集體協商是以企業為單位，由企業工會代表職工與企業代表依法進行工資集體協商，籤訂本企業工資集體協議。
區域性工資集體協商是以行政區域為單位（如區、鎮、村、街道、經濟開發區等），由區域工會組織與相應的區域企業組織、企業代表組織或企業方推行產生的代表，依法進行工資集體協商，籤訂覆蓋本地區所有企業的區域性工資集體協議。
行業性工資集體協商是以行業為單位，由行業工會組織與相應的企業組織、行業協會或由同行業企業方推選產生的代表，依法進行工資集體協商，籤訂覆蓋本行業所有企業的行業性工資集體協議。
企業工資集體協議確定的工資標準等內容，不得低於區域性、行業性工資集體協議的規定。
97、工資集體協商主要分為哪幾個步驟？
工資集體協商主要分為五個步驟，十六個規範動作。第一步，產生代表：產生協商代表；確定首席代表；聘請代表；培訓協商代表。第二步，啟動要約：在廣泛、深入了解職工和企業相關情況的基礎上提出協商要約；要約答覆；向上級工會報告。第三步，協商準備：搜集各方面意見；準備協商材料；確定協商重點；進行協商溝通。第四步，正式協商：履行集體協商程序；發生分歧不能解決時申請協調，以利早日達成共識。第五步，審議審查：職工（代表）大會審議通過工資專項集體合同草案；雙方首席代表籤字；（10日內由用人單位一方將合同文本一式三份）報送勞動部門審查；（勞動部門收到文本15日內未提出異議的）工資集體合同（協議）生效執行，協商雙方代表應於5日內將生效的工資集體合同及時向本方全體人員公布。
98、工資集體協商應包括哪些內容？
《集體合同規定》（勞動和社會保障部令第22號）明確了工資協商有7個方面的內容：即用人單位工資水平、工資分配製度、工資標準和工資分配形式；工資支付辦法；加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法；工資調整辦法；試用期及病、事假等期間的工資待遇；特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；其他勞動報酬分配辦法。
99、用人單位強迫加班有什麼處罰嗎？
根據《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發[1994]532號）規定，用人單位未與工會和職工協商，強迫勞動者延長工作時間的，勞動保障行政部門可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰用人單位。
100、法定節假日加班可以安排「補休」以抵加班工資嗎？
用人單位在法定節假日安排勞動者工作，不能以安排補休形式抵加班工資。用人單位應當按照法律的規定支付給職工不低於300%的工資。