作者:嘛 叔
一個92年的妹子,應聘崗位是公司區域的市場總監,985大學畢業,英國海歸留學生,某上市教育公司區域市場負責人,面試的時候信心滿滿,朋友尋思著她既是985又是國外鍍金的,而且還是大公司的市場部負責人,而公司現在開發新區域市場確實需要一個成熟人才,就給了月薪20K,試用期半年的offer。
剛開始,朋友還很看好她,天天996,早到晚退。朋友還寬慰她是開發新市場,壓力不要太大,一起來努力。結果半年快到了,妹子連一份正經的執行方案都拿不出來。經過側面了解才知道,這妹子平時開會口若懸河,頭頭是道,真正落實下去能做的只有老三樣:電銷打電話、地推發傳單。對整個團隊一點指導意見都拿不出來,整個區域市場其實靠著幾個老員工在撐著。
聽說朋友不在公司的時候,這妹子不是刷抖音就是擼遊戲,當下朋友就讓他捲鋪蓋滾蛋,她倒牛起來了,說特殊時期不能隨便開除員工,轉正前不能辭退!我拍拍他的肩膀,「讓她走人吧,這樣的人遲早拖死你。」
這是個真實的故事,事後復盤我覺得朋友應該明白以下幾點:
1、學歷決定不了經驗喝能力!學歷只能說明一個人的學習能力強,有很高的培養空間,工作能力是真金白銀培養起來的,你賠的起時間,賠的起市場麼?曾經一個老領導的話猶在耳邊「如果一個平臺願意給你試錯的機會,請你珍惜這個平臺。」
2、新市場的開發,崗位人選除了外招可以從內部選拔,既然幾個老員工能夠撐住這個市場,說明他們的業務能力不弱,可能缺乏管理能力,可以一邊打市場一邊培養,如果真的因為培養空間有限,也可以在以後進行戰略調整。另外重要崗位的人選,最好找靠譜的獵頭,更多關注職業經理的項目過程及成敗,而非學歷高低。
3、俗話說兵熊熊一個,將熊熊一窩,作為區域總監這麼重要的崗位不作為,確實可氣。但快半年了才發現這樣的問題,可見根本的管理制度和企業文化就有問題。首先需要跟團隊成員談話,了解這半年的真實情況,找到根本原因去解決,重新塑造一支能打仗的隊伍。
4、發生這樣的事情,朋友自己有不可推卸的責任。白付給妹子的薪酬不算什麼,但是帶來的影響產生的機會成本不可估計。他也算是交了學費,應該深思下在業務不斷擴大後會暴露出來的管理短板,需要儘快去補足,不然類似的事情還會再出現。
嘛叔:八零後,十多年職場行走的靈魂,從菜鳥到老鳥的成長過程中,偶有拙見碼字發文,藉以抒懷,聊以解憂,僅此而已!
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