編輯 | 李健
1月6日，網飛創始人兼CEO裡德·哈斯廷斯和奇績創壇創始人陸奇進行了一場關於放養式管理的探討。
陸奇問哈斯廷斯，「管理上，在『放』和『管』的中間有一個邊界的問題，在網飛早期有什麼經驗嗎？」哈斯廷斯回答，「要引導價值，進行激勵，我們的目標不是管理人，而是激勵人」。
對於在工作中的坦誠方式，哈斯廷斯說，當有人批評我，我也會心臟狂跳，面紅耳赤。但我必須學會放下，我把批評比作運動，當我強撐著做完最有一個伏地挺身，我會痛苦，但痛苦是一件好事，這對智力有幫助。
以下是對話實錄：
張一甲：大家好，我是張一甲，歡迎大家來到直播間，我是今天的主持人。剛剛過去的2020年，發生了很多我們預料不到的事情，一場疫情改變了很多商業的生態，也放大了線上的優勢。比如電影業，停止了拍攝、主題樂園也陸續的關園，很多電影也延遲上映。但很早就轉型流媒體平臺的網飛，股價卻飆升至歷史最高。
在剛剛公布的《財富》雜誌2020年度商業人物中，網飛的創始人兼CEO裡德·哈斯廷斯位列第四，和埃隆·馬斯克一起二度霸榜。
說到網飛，就不能不提網飛自製的很多神劇，比如最近大熱的《后翼棄兵》，之前刷屏的《愛，死亡，機器人》等，甚至很多時候，「網飛劇」三個字就成了內容的保證。是網飛成就了網飛劇還是網飛劇成就了網飛呢？其實答案是——是哈斯廷斯成就了網飛和網飛劇。
回到我們之前的問題，為什麼網飛能強勢增長？為什麼在網飛內部能創新不斷？是因為哈斯廷斯建立了一套反常識、反直覺的管理法則，在網飛，你不用取悅老闆，有話可以直說，不用擔心有人給你穿小鞋；在網飛，沒有休假制度，你想休假就飛去熱帶的島嶼遊泳，沉迷工作就全年無休，只要你能安排好工作。
網飛的員工，就是可以這樣無法無天。是不是挺羨慕的？這還沒完，網飛還給員工提供行業最高工資，讓你的理想和荷包同步豐滿。你可能會問，給員工太多自由，員工會不會就放飛自我，把公司給造沒了？
對此，在2020年年底的時候，哈斯廷斯出版了一本書，《不拘一格》，解答了外界的疑問，並發自肺腑地說：如果你給員工充分的自由，他們會承擔更多責任。
對於很多管理者而言，他們很害怕混亂，於是他們製造了很多規章制度去迴避混亂，然而，網飛的做法十分不拘一格，他們喜歡「在混亂的邊界進行管理」。對於這一點，我一直非常好奇，也非常期待有機會獲得網飛的直接答案。今天，我們很榮幸地請到了哈斯廷斯先生，這是他首次和中國讀者見面！讓我們有請他談一談網飛文化和他的這本《不拘一格》，No rule’s rules。
而且，作為《不拘一格》中文版的出版方，中信出版集團特意邀請了奇績創壇創始人的陸奇博士作為嘉賓。陸奇博士2008年加入微軟，任全球執行副總裁，而2007年哈斯廷斯開始擔任微軟董事，二人就此結下了深厚的友誼。那麼話不多說，我們有請兩位嘉賓。
陸奇：大家好，我叫陸奇，我是奇績創壇的創始人，今天非常高興，有機會跟我的朋友裡德﹒哈斯廷斯做這個交流。他真的是非常出色的創業者和創新者，大家可以看到他在網飛（Netflix）取得的驕人成就，今天呢，有機會採訪他，會探討一些問題，有關這本新書，書裡闡述的是網飛如何建立一個新的、有效率的創新文化，讓員工能更大程度的發揮創造力。我希望今天我跟Reed的對話能為中國的讀者理解這本書有所幫助，謝謝大家。
哈斯廷斯：今天很榮幸能夠來到這裡，跟陸奇和廣大的中國讀者們交流。我很高興我的書《不拘一格》能夠擁有大量中國讀者，這是很有意義的，我非常高興。
陸奇：裡德！很高興見到你，我非常榮幸能夠有機會，就這本書採訪你幾個中國讀者所提出的問題。 第一個問題，在網飛文化中，你提到了三個關鍵因素：人才密度、坦誠溝通和減少管控。說到人才密度，你是如何意識到它在新文化的建設中起到的關鍵性作用呢？
哈斯廷斯：我認為，一家公司最初的規模一定是比較小的，可能只有五到十個人，你沒有流程，你只有一些了不起的員工，這時的人才密度是非常高的。而隨著企業的成長，事情會開始變得有挑戰性，對一些人來說，可能是上百個員工，而對一些人來說可能是上千名，對另一些人來說又可能是上萬個員工。隨後你意識到「是時候長大了」，事情也變得很混亂，我們開始需要流程。
事實上，我在第一家公司就是這麼做了。每當我看到問題出現，我們就會制定一個程序來防止它再次發生。所以我把它看作是一個恢復軟體，接著，便形成了一個基本的管理模型。
事實證明，這個管理模型可以減少錯誤，但也會限制創造力。如果你是司機，你必須遵守規則。但做創造性工作，就不能總是遵循既定的規則。我們不是按部就班的工作，而是工作在混亂的臨界狀態下。《不拘一格》這本書講述的正是為了最大程度地發揮創造性，如何在混亂的邊緣進行管理，而不是整個陷入混亂。
陸奇：具體來說，你談到在混亂的邊界進行管理，釋放創造力。許多中國讀者對一個問題很感興趣，尤其是對年輕時的初創企業來說，要招到一流的人才，一直是我們面臨的困難。對那些希望請到最好的工程師和產品經理的初創企業，你有什麼建議、經驗或教訓？
哈斯廷斯：人人都期待在這個世界做出一番成就，希望自己的工作有意義。所以如果能夠想清楚這次創業會給世界帶來怎樣的影響，我認為這足以形成最強大的推動力，讓我們完成這些英雄的壯舉吧。創業的實質就是通過變革，為世界帶來影響。
陸奇：說得好，「在混亂的邊界進行管理」，我真的很喜歡這個概念。網飛文化的關鍵是交流。問題是，根據你的經驗，你認為坦白到什麼程度最合適？有時做過了頭，混亂狀況就變得不可收拾，不做呢創造力又無法充分釋放。你有過這類經歷嗎？對於管理的坦誠程度，你有何經驗？
哈斯廷斯：看看人類的演變，我們在進化中變得有禮貌，是因為我們和其他人一起居住在城鎮。過於誠實會有危險，所以批評或被批評都有風險。我們必須承認一點，如果我們都能坦誠相對，我們能成長得更好。因為大家都知道，成長是好事，它可以幫助人們應對痛苦。
比如我，你知道，就像我這樣成功，當有人批評我，天哪！我也會心臟狂跳，面紅耳赤，心煩意亂。我必須學會放下。我把它比作運動，強撐著做完最後一個伏地挺身，你會很痛苦，但你知道這樣的痛苦會讓你更強大。
而且它不僅對你的肌肉有幫助，對智力也有幫助。所以痛苦也是好事兒。痛苦使你成長，變得更強。如果能讓員工樂於接受批評所帶來的心理上的不適就再好不過，因為批評是為他們好。但就像過量運動，也會有受傷一樣，批評也是一樣，我們都希望批評是有理有據的，是可執行的，是實用的。所以批評是一項藝術，人對批評有天然的心理防禦，這種牴觸不利於成長和學習。
陸奇：下一個問題，裡德，是關於反饋。網飛特別制定了4A反饋法則。（4A反饋法則是Aim to asssit，目的在於幫助；Actionable，反饋應具有可行性；Appreciate，感激與讚賞；Accept or discard，接受或拒絕。）中國的觀眾對此很感興趣，大家在想我們可不可以學習這一點。在你看來，4A法則的關鍵是什麼，怎麼能有效地實施該準則呢，尤其是從網飛的經驗來講？
哈斯廷斯：我想說，奇，關鍵是要不同於社會常規。在生活中，我們做到尊重別人，對別人有禮貌。工作中，我們需要打破常規，這樣才能學到更多東西。我們相互批評。一開始這會讓人很不舒服,但是就像鍛鍊肌肉力量。每天聽到人們說「請給我一些建議」，慢慢的這種建議就是非常自然的了。可能在會議結束時，有人告訴你說：「會開得很好，但這個話題太大，應該留在今後討論。」提批評建議不是抗拒或不尊重，反而是善良和誠實的體現。善良和尊重都很重要。
如果我們能夠直言，也就是更坦誠，我們的組織會更好。我們所討論的坦誠是指工作上的坦誠，不是對別人說我不喜歡你的穿著，或者被你吸引等等，這些與工作無關。我們談的是工作上的坦誠，這不僅讓公司，最終也讓產品和服務更上一層樓 。
陸奇：沒錯，你說得對。下一個問題是，回顧網飛企業文化創立和實施的精彩旅程，你一直努力給員工提供更多的自由，讓員工承擔更多的企業責任。我和別人談到這個，都覺得這種做法很有趣。但人們對很多潛在的問題存在焦慮，給員工越多自由，這種焦慮程度就越高。你能否和我們分享，當你開創網飛時所遭遇的陷阱和問題？如果你能分享一些經驗，會對讀者很有幫助。
哈斯廷斯：這種焦慮是有道理的，因為任何一個組織都是一個複雜的系統，有一批相互關聯的人，你需要有一個很高的人才密度，才能有自由，否則人們只會做出很多不好的選擇。你需要定一個方向，那就是認同一致，同時鬆散耦合，大家知道要用什麼樣的方式來服務客戶。
所以你知道，有很多相互聯繫的部分，你不能只拿一個元素說它會起作用，因為脫離情景它可能不會起作用。我們的目標不是管理人，而是激勵人，把它看作是一點一點地學習如何通過激勵來領導員工，而不是通過管理來告訴員工該做什麼。
你知道工廠對我們的文明是如此重要，也是如此富有成效的，所以工廠的精神模式延伸到了許多其他領域，而創造性的努力與工廠模式不同，不能還讓老闆自上而下地告訴工人們該做什麼或做什麼。所以要再想想，從管理到激勵的轉變。
陸奇：是的，非常有道理，裡德。因為你剛剛提到這個方面。具體來說就是與中國的合作。現在人們看到了「放」與「管」的新思路，但很多人又不敢放棄管理權力。網飛從早期成立到發展壯大，再到今天在全球的領先地位，可能也面臨過類似的問題。這個過程中你是如何通過情景來進行管控的呢？當今中國企業的普遍做法很傳統，你在這方面的技巧或經驗會給正在思考這個問題的中國觀眾帶來很大的幫助。
哈斯廷斯：在美國，我們有許多領導者，像比爾·蓋茨、埃隆·馬斯克、史蒂夫·賈伯斯，他們令人驚嘆，比上帝還要強大。他們要求更多的細節，給予更多的指導，這是成功的一個途徑。你有一個天才在管理公司，其餘人只要開會討論天才提出的指示就可以了。公司的興衰完全取決於這個天才的狀態，公司變得過於依賴某個人。假設你就是這樣一個天才，是公司的核心，接著你想拓寬企業的邊界，想要公司保持健康。這就像健身一樣，公司的肌肉越來越多，你對公司的控制就可以越來越少。剛開始，公司會遇到很多難題，所以很多決定都是靠領導來做。但隨著公司的發展，更多的人會參與進來，會有三百、三千，甚至三萬員工，所有人都會繼續進步、成長，學會獨立思考。
陸奇：希望還可以問兩個問題。第一個問題是，給員工更多的自由的同時，官僚主義依然存在。通常情況下，隨著公司發展壯大，官僚主義會越來越嚴重。在這種情況下，決策速度會變慢，公司運行效率成了問題。員工擁有更多的自由之後，怎樣在公司發展中能減少官僚主義的產生？
哈斯廷斯：需要通過弘揚企業的價值觀來實現，包括和員工如何互動，公司有什麼目標，在哪些領域有創新，客戶面臨什麼問題等。如果你擁抱挑戰，對彼此有清楚的期望，那麼人們可以獨立解決問題並做得很好。這是和典型的工廠思維模式——給工人下指示截然不同的。所以，這不是簡單地交出手裡的鑰匙，讓公司陷入「無政府狀態」。相反，這能讓你引導價值觀，進行激勵，在大環境中發揮更大作用。
陸奇：裡德，中國有很多人視你為創業創新的榜樣。你有什麼秘訣想要傳授給中國的年青一代企業家嗎？
哈斯廷斯：我認為最激動人心的工作是全球性的工作，像騰訊就是全球企業。我是騰訊全球化發展的超級粉絲。全球化業務讓世界更親密。我希望聽眾能夠有創造的渴望，創造出在全國乃至全球引以為傲的業績，同時使世界聯繫更緊密。
陸奇：非常感謝你，裡德！你的智慧和思想對中國企業家來說意義重大。感謝你今天抽出時間接受採訪。期待在北京見到你。
哈斯廷斯：我也很期待。
張一甲：感謝陸奇博士和哈斯廷斯精彩的對話，相信今天的對話，會給很多中國朋友們帶來全新的啟發。我們正處在一個充滿變革的時代，一個波瀾壯闊的時代，我們正在從工業時代走向智能時代——新時代需要新企業，也需要新方法、新理念。很多創業者、企業家都很喜歡閱讀，然而，市面上大量的管理學書籍和方法論還是工業時代的管理學方法論，時代變了，方法也需要跟著變，但Netflix讓我們看到，一個更加靈活、靈動的新時代的方法論，更讓我們感受到，一種不拘一格的企業文化和精神。
因此，感興趣的讀者，真的可以好好研究一下這本書，相信你會喜歡。
（文中觀點僅代表嘉賓個人，不代表《紅周刊》立場，提及個股僅做舉例分析，不做投資建議。）