從事HR這份工作久了，總會遇到各種各樣的問題。
比如最近就有位HR小夥伴因為招來的新員工，無法提供上家公司的離職證明而感到煩惱。
本來招聘就很繁瑣，我們需要從海量簡歷中進心篩選，然後再一個一個去打電話、約面試，走一大堆流程，期間還可能遇到候選人放鴿子、部門領導不滿意重新招。
好不容易招來一個領導滿意、薪資合適的員工，結果入職的時候突然說他無法提供離職證明，這個真的很讓人無奈。
畢竟我們都知道，離職證明的重要作用：
一方面可以證明新員工之前工作經驗的真假；
另一方面去社保局辦理社保關係繳費主體的變更，也需要用到離職證明。
此外離職證明還可以表示該員工已經與上一家公司解除勞動關係，從而給公司免去一些不必要的勞動風險。
但是如果新員工無法提供，我們要怎麼處理呢？難道真的要因為這個而重新招聘？那未免太浪費人力物力。
今天小編就給大家完整梳理新員工無法提供離職證明這個問題，以及相應處理方法。
關於離職證明的
相關法律規定
① 《勞動合同法》第五十條第一款規定：
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或者終止勞動合同的證明。
關鍵點：用人單位有義務
時間：是在解除或終止勞動合同時
② 《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：
用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
關於離職證明的法律作用
① 離職證明的法律作用：
證明擬招用員工已經與原用人單位解除了勞動合同，新的用人單位招用該員工已無法律障礙。
② 《勞動合同法》第九十一條規定：
用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
總結：
離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據，具有法律效力，規避企業因使用與其他單位仍有勞動關係的勞動者，而承擔連帶責任的風險。
員工不能提供離職證明
解決方法有哪些
Q1：員工不能提供離職證明能否錄用？
雖然員工不能提供離職證明，但若該員工客觀上已經與上一用人單位勞動合同已經解除或終止，則錄用該員工已無法律障礙。
Q2：如何證明該員工已經與原用人單位勞動合同解除或終止？
該員工向原單位提出的離職申請；
該員工與原單位的工作交接記錄表；
該員工按照原單位要求辦理的離職流程表；
該員工在社會保險經辦機構開具的已經對其社會保險進行減員的證明等。
Q3：員工實在沒有離職證明，但是能夠提供其他資料，證明其已經與原單位勞動合同解除時如何處理？
對於那些確實無法提供離職證明的員工，可以參考如下方式減免法律風險。
① 必要的背景調查
首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應的背景調查。
原公司的架構是怎樣？
各個部門都有多少人？
老闆、副總、當時招聘的HR是誰？
能否提供原公司一些同事的聯繫電話？
能否提供公司的固定電話？
……
多方查驗，檢驗並判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風險。
② 要求員工出具承諾書
除了必要的背調，我們還需要這位員工向公司出具一封承諾書，明確責任。
具體的承諾書內容小編也為大家整理好啦，有需要的HR小夥伴可以直接複製修改~
承諾函
本人A，身份證號：X，向B公司鄭重承諾，本人已經與C公司勞動合同解除，若因本人做虛假承諾，給B公司造成任何不利後，都由本人承擔。
承諾人（籤名）：XX
年 月 日
我們HR只需要將員工提供的證明資料連同承諾函一併保存存檔，就可以作為員工的離職證明啦~
如果這些辦法都無法實施的話，不要急！小編還有一個方法教給大家。
我們直接讓這名員工，給原單位的HR總監或者原單位領導打電話，並且錄音。
讓員工詢問，咱們的勞動關係是不是解除了，我是不是提供了勞動證明了等等信息。
只要錄音裡面有這些內容，這個錄音本身就可以作為離職證明。
所以HR小夥伴們要明白，當員工無法提供離職證明時，我們並不是一定要拒絕這個員工入職。
只要這個員工能夠提供其他材料，證明與原單位勞動關係已經解除，你聘用他是沒有任何問題的，也不會給現用人單位造成任何法律風險。
多說一句，如果崗位比較重要，只檢查離職證明，可能還是無法規避用人風險。
建議，可以要求新員工多提供一份個人社保清單，與離職證明相結合，檢驗其真偽。這樣才能穩妥的證明該員工已經離職和上家公司解除勞動關係了。
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