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王某自2011年10月起參與廣州某科技有限公司（以下簡稱科技公司）聯通體驗營銷助銷系統項目的策劃工作。2013年8月19日，科技公司（甲方）與王某（乙方）籤訂一份《股權激勵協議書》，約定科技公司同意在王某滿足該協議列明的條件時，以約定價格向王某轉讓公司20％的股權。在該《股權激勵協議書》下方雙方還註明：考慮到王某生活必需，在協議籤訂之後五個工作口內，科技公司向王某預支20萬元的生活補貼，後期從股權分紅中扣除。
2013年11月份，王某退出了合同項下的助銷二期項目的工作，離開科技公司。
現王某向一審法院起訴，請求確認其與科技公司於2012年8月1日至2015年12月1日期間存在勞動關係，科技公司向其支付2012年8月1日至2015年11月30日工資666666元和經濟補償金58331元。
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一審判決：一、確認王某與科技公司於2012年8月1日至2013年11月30日期間存在勞動關係；二、科技公司向王某支付2012年8月1日至2013年11月30日期間的工資266666.67元；三、駁回王某的其他訴訟請求。
科技公司不服一審判決後上訴。
二審判決：維持一審判決中的第二項、第三項。撤銷一審判決中的第一項。
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勞動關係是指用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供勞動並由用人單位支付報酬而產生的權利義務關係。
公司的股東、董事等高級管理人員因為在身份、領取報酬方面等方面與普通勞動者有較大區別，與公司存在特殊關係，對這一類「特殊關係」人員與公司是否存在勞動關係，應從勞動關係的本質特徵進行分析。
本案中，根據雙方籤訂的《股權激勵協議》，能夠證實雙方之間是一方提供勞務，另一方接受勞務並支付相應對價的關係。王某為科技公司付出了勞務，科技公司向王某轉讓20％股權，王某提供勞務的對價是股份，並不是工資報酬，而雙方之間也不存在管理與被管理的特徵。
故本案未認定王某與科技公司之間存在勞動關係。
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