瀋陽環境科學研究院（以下簡稱環科院）訴稱：我單位與瀋陽鈞源慧業人力資源服務有限公司（以下簡稱鈞源慧業公司）建立的是勞務派遣合同關係，與馬娜是用工關係，非用人關係。仲裁裁決我單位承擔用人單位的勞動合同責任和法定責任，鈞源慧業公司承擔連帶責任，沒有事實和法律依據。我單位與馬娜終止用工關係是基於合同權利義務到期終止的約定，非當事人約定或法定解除。如我單位違反協議約定，承擔的是合同違約責任，不是違法解除勞動合同的法定責任。仲裁裁決我單位支付馬娜2013年1月1日至2016年3月31日解除勞動合同的經濟賠償金61,500元，沒有合理的認定依據。仲裁裁決書適用法律錯誤。對用工單位應適用《勞動合同法》第五十九條的相關規定。請求：1、依法確認我單位與鈞源慧業公司為勞務派遣用工關係，非勞動關係；2、依法判決我單位不承擔馬娜與鈞源慧業公司的勞動合同責任；3、依法確認馬娜的仲裁請求不能成立。
被告馬娜辯稱：我在孕期被辭退，根據勞務派遣協議約定孕期不可以解除合同，環科院是違法辭退，鈞源慧業應承擔連帶責任。環科院主張我在工作中出現重大失誤，與事實不符，環科院並沒有規定被上級領導批評可以作為辭退員工的條件。我從2008年至2016年3月底一直在環科院工作，只是被約定與不同的派遣公司籤訂勞務派遣合同，環科院應承擔全部責任，但由於我與派遣公司籤訂了派遣合同，才造成兩者需承擔連帶責任，我認為環科院應承擔主要或全部責任。裁決書事實認定清楚，裁決結果正確，請求依法維持原裁決。
鈞源慧業公司對此答辯稱：1、環科院與馬娜形成勞動關係。馬娜的工作崗位存續時間已經超過6個月，且屬於主營業務崗位，並不符合「三性」的要求，原告在錄用馬娜後，要求馬娜與派遣公司籤訂勞動合同完全是為了規避勞動用工的法律責任。因此應當依據客觀事實確認馬娜與原告之間形成勞動關係，並應由原告對馬娜承擔勞動法意義上的責任和義務。2、我公司不應向馬娜支付工資和違法解除勞動合同賠償金。馬娜系環科院招聘錄用的員工，一直在環科院從事環評相關工作，並向環科院提供實際勞動，因此，環科院負有向馬娜支付勞動報酬的義務。環科院與我公司的勞務派遣協議於2016年3月31日到期。協議到期後，環科院提出不再與我公司合作，我公司按環科院的要求與包括馬娜在內的24人辦理了解除勞動合同手續，既符合勞務派遣協議的約定，也符合法律的相關規定。我公司與環科院籤署的勞務派遣協議第六條明確約定了解除或不得解除與勞務人員勞務關係的規定，如果說解除勞動合同違法，那麼相應的法律後果也應由環科院承擔，我公司不應當向馬娜支付違法解除勞動合同賠償金。綜上，請求確認環科院與馬娜之間具有勞動關係，並由環科院承擔相應的法律責任。
第三人瀋陽東方勞務派遣有限公司（以下簡稱東方派遣公司）述稱：各方爭議與我公司無關。
法院經審理查明：環科院與東方派遣公司自2011年5月1日至2012年9月30日期間籤有勞務派遣協議書。2011年8月1日，馬娜與東方派遣公司籤訂書面勞動合同，期限至2013年7月31日，被派遣至環科院從事環評工作。2013年1月1日至2016年3月31日期間，環科院與鈞源慧業公司籤訂四份勞務派遣協議，約定鈞源慧業公司派遣勞務人員到環科院工作。最後一份協議期限為2016年1月1日至2016年3月31日。2012年12月31日，馬娜與東方派遣公司解除勞動合同，2013年1月1日與鈞源慧業公司籤訂勞動合同，期限至2013年12月31日，約定工資標準為1800元/月。2014年1月1日，馬娜與鈞源慧業公司續訂勞動合同，期限至2015年12月31日止，約定工資標準為2800元/月。仍被派遣至環科院從事環評工作。鈞源慧業公司與馬娜籤訂勞動合同後，每月以銀行轉帳方式向馬娜發放上一個月的工資，並為馬娜繳納了社會保險費。
2016年3月31日，鈞源慧業公司與環科院的勞務派遣協議到期，環科院將馬娜退回鈞源慧業公司，鈞源慧業公司於當日與馬娜解除勞動合同，並於2016年4月5日通過EMS快遞方式向環科院郵寄了與馬娜之間的解除手續。馬娜向瀋陽市瀋河區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求環科院及鈞源慧業公司支付2016年1月份工資239.26元，2月份工資3239.26元，3月份工資585元；支付2008年10月至2016年3月解除勞動合同賠償金61,500元。該委員會作出瀋河勞人仲字［2016］231號仲裁裁決書，裁決環科院向馬娜支付2016年1月、2月工資3478.52元，支付馬娜2013年1月1日至2016年3月31日解除勞動合同賠償金61,500元；鈞源慧業公司承擔連帶責任。環科院對仲裁結果不服，起訴至瀋河區法院。
另查明，馬娜2015年4月至2015年12月每月應發工資為 3600元(均已發放)，2016年1月發放3343.29元(其中343.29元環科院已代繳馬娜個人應繳社會保險費)，2016年2月發放295.29元 (環科院已代繳馬娜個人應繳社會保險費)，2016年3月發放工資3000元。
又查明，根據馬娜提交的出生醫學證明，馬娜於2016年6月2日生育一女，2016年3月31日勞動合同解除時，馬娜處於孕期。
瀋陽市瀋河區人民法院於2017年1月20日做出(2016)遼0103民初10294號民事判決：瀋陽鈞源慧業人力資源服務有限公司給付馬娜2016年1月至2016年3月期間的工資3478.52元；給付馬娜解除勞動合同賠償金36,000元；瀋陽環境科學研究院對解除賠償金判項承擔連帶責任。
宣判後，環科院、鈞源慧業公司不服，提出上訴。瀋陽市中級人民法院於2017年5月22日作出(2017)遼01民終4656號民事判決，駁回上訴，維持原判。
法院生效裁判認為：環科院先後與東方派遣公司、鈞源慧業公司籤訂勞務派遣協議，東方派遣公司、鈞源慧業公司分別與馬娜籤訂勞動合同並將其派遣至環科院處工作，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條之規定，東方派遣公司、鈞源慧業公司先後與馬娜建立勞動關係，二公司系馬娜的用人單位，環科院系用工單位，各方之間的權利、義務應適用勞動法律、法規中勞務派遣的有關規定。鈞源慧業公司錄用馬娜為該公司成員並將其派遣至原告處工作，按月向馬娜發放工資，現又提出馬娜與環科院與之間形成勞動關係，應由環科院承擔用人單位義務，不予採納。
關於馬娜提出的要求支付2008年10月至2016年3月解除勞動合同賠償金61,500元的主張。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條之規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得在勞動者無過失的情況下與其解除勞動合同。《勞務派遣暫行規定》第十三條規定，被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。環科院與鈞源慧業公司所籤勞務派遣協議雖於2016年3月31日期滿終止，但當時馬娜處於孕期，環科院將馬娜退回派遣單位，違反了上述規定。同時，鈞源慧業公司因馬娜被用工單位退回，與其解除勞動合同，亦違反了勞動合同法第四十二條的規定，屬違法解除勞動合同。鈞源慧業公司作為用人單位應向馬娜支付賠償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條「用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」之規定，環科院應對違法解除勞動合同賠償金承擔連帶責任。
關於賠償金數額，根據馬娜2011年8月與東方派遣公司籤訂的勞動合同，認定其自當月起被派遣至原告處工作。馬娜雖於2013年1月1日與鈞源慧業公司籤訂勞動合同，但仍在原工作場所、工作崗位工作，只是勞動合同主體變更成新用人單位，同時東方勞務派遣、鈞源慧業公司均陳述按照環科院的安排同馬娜籤訂勞動合同，因此本案屬於《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定的「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」的情形。東方派遣公司未向馬娜支付經濟補償金，根據該條文之規定，馬娜要求把在第三人東方派遣公司的工作年限合併計算，予以支持。馬娜的工作年限不滿5年，解除勞動合同前12個月平均應發工資3600元，鈞源慧業公司應當向馬娜支付解除勞動合同賠償金36,000元（3600元×5個月×2），環科院對此承擔連帶責任。對環科院與鈞源慧業公司分別提出的不予承擔解除勞動合同賠償責任的主張均不予支持。
一審:(2016)遼0103民初10294號
二審:(2017)遼01民終4656號
研究本期案例時，筆者驚出一身冷汗。
驚的是：筆者近期就在做一項關於「壓縮管理層級，縮減法人戶數」的工作，即通過吸收合併、註銷、破產等方式縮減集團公司的層級。其中就有公司間的吸收合併程序，即A公司吸收合併B公司，B公司所有的債權債務、企業資質、公司人員、公司資產等通通併入至A公司。而後，B公司註銷，A公司存續。公司剛好諮詢到關於人員勞動合同的變更問題。但看到《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定（詳見《法律法規》）時，給筆者留下的疑問是「因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動，用人單位是否需要向勞動者支付經濟補償金？」
汗的是：根據《勞動合同法》第三十八條 「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。」及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定，企業吸收合併時，當用人單位存在上述三十八條規定的情形，勞動者提出解除勞動合同的或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同的，才適用「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」，用人單位才需要向勞動者支付經濟補償金。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。 用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位； （二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動； （三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動； （四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同； （五）其他合理情形。（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。 勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
《勞務派遣暫行規定》
第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。