深圳晚報記者 傅欣彥
昨天，深圳大學舉行聘任儀式，349名教授等人員依次從校長章必功手中接過了聘書。聘書的發放，標誌著該校歷時達5年的人事制度改革劃上了階段性的句號，正式「揚帆起航」。
作為我國教育改革語境下的首起大學改革，深大的這場人事制度改革被寄予厚望，也被廣泛評論。有人說，深大的改革嘗試就是一杯溫吞水，半開未開，不溫不火，換湯不換藥，沒有解決高等教育深層次的矛盾和實質性的問題。也有人說，這一改革是「溫水煮青蛙」，看似平靜，波瀾不大，但暗中著力，一段時間後必將實現從量變到質變的漸變。不管眼下如何評說，在舉國上下高呼「教育去行政化」「校長摘官帽」之時，深大無疑擔起了為整個高等教育改革探路的歷史使命，其改革成功與否無疑都具有強大的示範效應。
改革內容：
淡化行政管理，強化學術權威
根據《深圳大學人事改革方案》和15個配套文件，深大設置了教師、技術、管理三大崗位類別，對全體教職員工依崗聘任、分類管理。為此，學校成立了教師、管理人員、技術人員聘任委員會和人事爭議協調委員會。全校2415位教職員工中，除校領導和師範學院正職領導11位處級以上幹部外，全校應籤訂聘約2404人。其中，教師1388人，佔57．74％；技術人員477人，佔19．84％；管理人員539人，佔22．42％。籤約補聘和已籤約人數合計2400人，佔應籤約人數的99．83％。
該校人事改革的策略是漸進改革。在老制度的背景下起步，憑藉老制度積累的基礎，向新制度逐步過渡，直至完全實行新制度。學校採取依靠教職員工改革舊制度、建立新制度的做法。現有人員和新聘人員之間，只是進校形式的不同，辭退程序的快慢，而在崗待遇完全一樣，同崗同酬。現有人員首次籤約採取全員受聘的辦法，確保改革的平穩過渡。新聘人員實行多渠道、多途徑：高端或高職稱人才進校，可走特聘通道，也可走長聘通道，還可以直接進入管理通道；一般人員可走人事代理通道進來，走崗位晉升通道留下。
該校人事改革的目的是打破「鐵飯碗」，建立教師的激勵機制和退出機制。今後，教職工的薪酬、晉升將和他們的教學、工作成績掛鈎。
該校人事改革的亮點是淡化行政管理，強化學術權威，發揮教授治學、民主管理。通過逐步減少校級管理崗位，行政部門處級幹部與政府處級脫鉤並設為三、四級管理崗位；學院院長、黨委書記、副院長等設為教師崗位；教學輔助單位行政主管設為技術崗位等辦法，逐步達到去行政化，去官本位。也就是說，目前轟轟烈烈的關於高校去行政化的呼喊已經在深大得到初步推動。
校方觀點：
改革不能「過猛下藥」
事實上，從2005年江潭瑜出任深大黨委書記、章必功出任深大校長時，該校的人事制度改革便開始醞釀。在2005年的校長工作報告中，深大首次提出了人事改革的課題；在2006年學校黨代會工作報告中，深大全面部署了人事改革的任務。時代的要求和歷史的機遇，使這次具有歷史意義的高教改革與他們的工作休戚相關。而作為深圳大學高教改革路程破冰之旅的舵手，針對這場改革，他們都給出了形象的描述。
深大黨委書記江潭瑜：改革不採取「臥倒式休克療法」
人事管理制度是現代大學內部管理制度的核心。我們進行的人事改革，著眼點就是要建立一個比較好的人事分配體制機制，包括人才評價、培養、選拔、交流、激勵和保障等機制，使不同層次、不同類型的人能夠各居其位、各盡其才，迸發出動力與活力。人事改革的目的就是要秉持現代大學理念，緊緊依靠全校教職員工，堅持可持續發展。所以，我校的人事改革不採取「臥倒式休克療法」。而是逐步建立起適應學校發展的人事管理、分配的體制機制，為學校的全面改革、探索並踐行現代大學制度破冰開路。
深大校長章必功：改革是「普通開水」
深圳大學這次人事制度改革是「普通開水」。而此前有大學改革因下藥過猛而流產，或者力度太小形同虛設的情況，我稱其為「辣椒水」和「溫吞水」。此次改革有妥協之處，那就是「老人老辦法，新人新辦法」的指導方針。方案打破了教職工的「鐵飯碗」，實行全員聘任。但具體操作是「新老有別」：對於「老人」來說，如果3年後他們無法完成合約任務，將面臨降級低聘或者調崗的懲罰。但對於改革之後進來的「新人」，則是「非升即走」：合約期結束時，若未能通過學校的考評，學校有權解除合同。
另類聲音
改革帶來三個疑問
記者從昨天的聘任儀式上獲悉，深大這次人事制度改革進展順利，全校應籤訂聘約的教職員工共2404人，未提出聘任申請的僅有4人，改革得到了絕大多數人的擁護和支持。作為素來追求人格獨立和學術自由的高校教師群體，還是傳出一些質疑。
疑問1：管理人員對外該叫什麼？
目前，深大行政部門處級及處級以下幹部已經與政府的行政級別脫鉤，設為三至八級管理崗位。也就是說，深大再沒有處級、科級幹部了，取而代之的，是三級、四級、五級職員等稱呼。這種「去行政化」的嘗試很好。但校方有沒有想過：在校內改掉幹部稱呼容易，大不了直呼其名，或叫「張三級」、「李四級」。可到校外辦事怎麼稱呼呢？遞上去的名片該怎麼寫頭銜呢？是否還得用約定俗成的方式，稱為「張處長」、「李主任」？要知道，大學不會與世隔絕，人們頭腦中還存在級別觀念；再說，校外人士也未必清楚深大的級別劃分。
疑問2：與行政脫鉤的學院院長
還有沒有話事權？
深大現有25個學院，改革明確將學院院長、黨委書記、副院長設為教師崗位。目的是逐步達到去行政化，去官本位，打破行政、教學「雙肩挑」的弊端。應該說這種初衷很好。但是，學院的事情最終還不是院長說了算？也就是說，院長雖然沒有官銜了，可是權力還在。與沒擔任院長的教師相比，院長作為管理人員，在學院的諸多人、財、物事務上，如教學安排、教師考評、經費使用等環節中，絕對具備話事權。從學校「規定院長、副院長都是教師崗位，不是官」分析，這與之前的「雙肩挑」並無不同，也就是說，院長、副院長等雖然不叫行政幹部了，但還是主導教育與學術資源配置。
疑問3：校領導這個真空地帶
何時觸及？
深大此次改革，只是對處級及處級以下幹部「動刀」，而位居處級以上的校領導卻沒動，沒有取消行政級別。那麼，人事改革何時才能觸及到校領導這個真空地帶？學校處級以上幹部，包括書記、校長是否也該「去官化」，「去行政化」？
教師說法
影響雖不大但感覺有壓力
對於人事制度改革，被聘任為計算機系教授的楊烜坦言「有壓力」。在昨天的聘任儀式現場，接過聘書的楊烜接受了記者的採訪。她認為，以前的考核雖然也有指標，但主要是完成學校交給的任務就行了，但現在實行的合約考核有具體的量化，包括教學、科研、公共服務，基本工作量就明確規定為每周10～12學時，其中教學基本工作量為每周8學時，課堂教學基本工作量每周4學時。另外，所有教師每學年至少承擔一門本科課堂教學工作。
光電學院的曾鵬舉教授則認為，人事制度改革對大多數老師影響不大，「因為現在合約考核所規定的工作量，與之前大家的工作量差不多。」肖俊副教授也認為，感覺對自己的影響不大，「面臨直接壓力的，應該是極少數以前混過來的教師。現在引進考核、激勵制度，如果他們不努力，是混不下去的。」肖俊還認為，過去教授是鐵飯碗，沒有錯誤就可以一直呆下去，現在不一樣了，教師當然會有壓力。
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