日前召開的第十五屆勞動關係法律與實踐研討會——勞動爭議案件審理疑難點主題研討會，對企業人力資源從業者們普遍疑惑的一些問題逐一進行了探討。
休假問題成為專家們研討的一個熱點。去年法院曾判決了這樣一個真實案例：徐某在某公司工作了近5年時間，主張其入職之後未休過年休假，提起仲裁申請，要求某公司支付其未休年假工資32630.41元。審理當中遇到一個難題：2016年公司春節期間多放了幾天假，公司認為多放的幾天假就是年假了，但徐某認為，多放的幾天假不應該算作年假，而是公司福利假。
這個案例非常典型，引來了業界討論：用人單位在春節、國慶等法定假日前後另行統一安排勞動者休假，且休假期間不扣缺勤工資，用人單位主張該休假為帶薪年休假，勞動者主張為帶薪福利假的，如何認定？
一方觀點認為，應認定為帶薪年休假。理由有這幾點：帶薪年休假本質是休息權，休假期間按照勞動者正常出勤支付工資，單位統一安排休假保障了勞動者的休息權，休假期間正常支付工資也符合帶薪年休假的特點；用人單位在年休假安排上具有主導地位，根據工作需要統一安排年休假並不違法；在單位已安排職工帶薪休假的情況下，否定其為帶薪年休假導致用人單位仍需支付帶薪年休假工資，即勞動者同時獲得了帶薪休假和年休假工資補償兩項權利，權利義務明顯失衡；在雙方均無證據證明休假性質的情況下，從工資支付角度判決休假性質，在舉證層面也具有可操作性。
另一種觀點認為，應認定為帶薪福利假。理由有這幾點：用人單位安排休假時要考慮職工本人意願，用人單位統一安排休假無法兼顧職工本人意願；認定休假性質應以勞動者的休假申請為依據，用人單位應對休假性質負舉證責任，在休假性質不明的情況下應作出對勞動者有利的認定；統一安排休假只有在用人單位明示其性質為年休假且勞動者同意的情形下，才能認定用人單位履行了安排帶薪年休假的義務，否則用人單位仍應支付未休年休假工資。
這個案例的最終結果是：法院判決公司應支付徐某未休年休假工資5914.33元。公司在2016年春節放假通知所載內容未指明所休假期是年假，故公司主張員工年假應扣除4天的主張沒有被支持。
專家分析說，實踐中對於有福利假的企業，一方面需要在制度中明確約定員工優先享受法定年假，並對福利假限定休息的時限，超過時限後不予補休，不另行支付補償；另一方面在法定節假日前後安排員工休假時，明確是法定年休假，以避免引起不必要的糾紛。
來源：北京晚報
記者 代麗麗
流程編輯：孫昱傑