一名34歲高齡孕婦因出現先兆性流產症狀，向公司請假保胎遭到拒絕，後公司以其曠工為由將其開除。人民法院認為，該女子以先兆性流產為由書面申請請假，未違反法律規定和公司的請假程序，公司對其作出開除處理違反了勞動法律法規的規定，屬於違法解除勞動合同的情形，判令該公司支付雙倍賠償金。
高齡孕婦呂某於2012年7月9日入職公司，擔任生活事業部採購作業一職，後擔任管理部總務作業。2018年1月10日，呂某因懷孕出現先兆性流產症狀，向公司申請停薪留職至2018年3月9日。停薪留職期滿後，呂某未回到公司上班，並委託其同事申請將停薪留職延長時間到2018年7月9日，公司對此不予批准。
2018年3月28日，呂某申請勞動仲裁。之後，仲裁庭裁決確認呂某與公司勞動關係解除，公司支付呂某違法解除勞動合同的賠償金。公司對仲裁結果不服，訴至人民法院，請求判令無需依照仲裁裁決書向呂某支付違法解除勞動合同賠償金。
公司方面表示，呂某在近3年裡年均請假60至90天，每每請假，都漠視廠規廠紀，此案正是由其工作期間經常性請假，給公司正常運轉帶來困擾，並漠視本公司規章制度，不按正常流程請假所導致，且背離常理，因此不服仲裁結果。
呂某表示，其作為高齡產婦，在醫院診斷先兆流產的情況下，提出合理的請假請求，在公司拒絕並以曠工的要挾下到調解站尋求調解，但公司卻在調解期間就作出辭退決定，屬於違法解除勞動合同，依法應當承擔雙倍賠償責任。
人民法院審理此案認為，根據《中華人民共和國婦女權益保障法》及《中華人民共和國勞動合同法》的規定：婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護；女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。本案中，呂某懷孕時已滿34周歲，屬於高齡孕婦，公司應依法保障呂某的勞動權益。雙方均已確認呂某於2018年3月9日以「先兆流產」為由向公司遞交了《請假單》，並附上了醫院的《疾病診斷證明書》以及婦幼保健院的《產前檢查》和《出院記錄》等證明需要休息進行保胎治療。由此可知，呂某在懷孕期間確實出現了「先兆流產」的情況，呂某以此為由書面申請請假，未違反法律規定和該公司的請假程序，該公司決策層不予批准請假申請缺乏理據。