優質背調工具，精準背調結果

某企業新招聘的部門高管，面試和簡歷堪稱完美，面試官掩不住心中竊喜，差點當場聘用。結果一經調查，竟然是一個「李鬼」，冒用了別人的信息。

剛入職的運維，在入職的第一天就被警察帶走了，被告知，他竟然是盜竊嫌疑人。

某公司入職3個月的技術主管，突然提出離職，隨後小時，還順便清空了公司的資料庫。

剛入職的小劉以父母生病急需醫藥費為由，向公司借款5萬元，隨後閃辭，調查後發現，小李被列為失信被執行人已有2年。

在產品上線的前一天，競爭對手公司發布了同款產品，經過調查，法人竟是我司離職不久的技術總監。

這些荒誕離奇的經歷，都是因為HR工作不到為，給公司帶來的慘痛教訓。

據數據調查顯示，有1%的候選人身份信息不符，35%的候選人學歷不符；50%的應聘者履歷存在造假；87.5%的應聘者曾離職閃辭，3.3%的應聘者偽造職業資格證書。

而每100個候選人中4個求職者存在網貸失信，每100個候選人中即查得1位有不良記錄，每5位候選人即查得1位有商業利益衝突，每100位候選人中有2位的是失信被執行人。

HR作為企業招聘、人才引進的第一道關卡，應該如何為企業規避和降低用人風險呢？

首先，就是要了解新員工從前的工作經歷。

一個人過去的工作表現，是他們今後如何為你工作的最佳指標。不對新員工工作經驗進行審核，是僱主最大的錯誤之一。

所以，各大企業對於僱傭員工的信息核實，已經成為常態。最開始只是針對高層高管、核心員工做背調，延伸到普通職工也會做背調，職位不同，背調的內容也是不一樣的。

針對高管以及核心員工：

核實的內容包括但不限於身份、學歷、工作履歷、工作表現、職業資格、網貸負面、不良記錄、商業衝突、失信被執行人等。

針對一般員工：

核實內容就稍微少一點，例如：身份、學歷、工作履歷、工作表現、不良記錄、網貸負面、失信被執行人等。

針對基層員工：

如果是招聘收銀員、快遞員等，核實的內容一般為：身份、不良記錄、網貸負面等。

什麼時候做背調？

1、獲取簡歷（海選）

當HR拿到簡歷的那一刻，即可根據應聘職位，做基本信息核實，做初步篩選，選出優秀應聘者，邀約面試。也為應聘者和面試官節約時間成本。

2、初次面試（晉級）

初次面試時，根據應聘者的簡歷及面試了解的信息，進行背調，如有任何問題，可當面跟應聘者聊，快速高效，避免因某種誤會錯失人才，也可最大可能的篩選出優秀人才。

3 、終面後，offer前（決策）

終面後，就是要做決策的時候了，決策前，一定要對候選人進行充分的了解，降低企業招聘風險，為公司選擇優秀人才。

4、入職後（補查)

此時，員工已經入職，做背調其實已經有些晚了，如果真遇到有問題的員工，可能危害已經造成，損失已經產生，如隱藏的地雷，已經引爆。