2020-12-24 19:14 來源：澎湃新聞·澎湃號·政務
高校科研團隊是以科技創新為目的，圍繞共同科研目標，由若干技能互補的科研人員組成的知識共享團隊，團隊成員之間密切學術交流，共同攻克科學難題。高水平的科研團隊可以產出高質量的科研成果，培養出高水平的科技人才，對創新型國家建設具有重要推動作用。雖然科研團隊是高校科技創新的主體，但是高校科研團隊普遍存在管理不規範、運行機制不健全、團隊文化欠缺等方面的問題。以本站點為例，主要表現在以下幾個方面：
一、高校科研團隊建設中存在的問題
（一）臨時拼湊團隊爭取資源情況嚴重。為在競爭中獲得更多科研資源，一些科研人員臨時拼湊「團隊」進行項目申報、獲獎申報，將各自的成果堆砌在一起，然而各團隊成員之間並沒有真正的學術交流、技術合作。當項目結項或報獎結束後，團隊隨之解散，再申請其他項目或資源時，又另找他人，組成新的團隊。
（二）人員結構類型不合理。目前，高校科研團隊中科研執行人員比重較高，創新型學術帶頭人、前瞻性規劃人才較少，在讀的研究生、博士生比重偏高，專家型人才比重偏低，單一型人才比例較高，複合型人才比例較少。
（三）高校欠缺針對科研團隊的科學管理及評價制度。高校現行的立項資助制度，多強調個人項目，不利於科技工作者集體攻堅；科研考核、科研獎勵及職稱評定，更注重第一作者、項目或課題負責人，其他成員在成果或項目中所作的貢獻未得到充分肯定，容易在成果署名、任務分工上產生矛盾；科研獎勵重數量、輕質量，使得重視成果質量、紮實搞科研的團隊因取得的成果不多，獲得較少的科研獎勵，分配給團隊成員個人的獎勵更少，容易引發成員間的矛盾衝突。雖然高校在管理體制方面經歷了幾次變革，但並未發生本質變化，仍未能擺脫學校、學院二級管理模式，行政色彩濃厚。
（四）團隊研究方向分散。部分科研團隊缺乏發展規劃，研究目標不明確，研究方向分散，團隊成員各自為戰，獨自封閉進行科學研究，缺乏統一的科研規劃，每個成員在自己的方向上淺嘗輒止，不能持續深入地挖掘，每個方向都難以產生大的成果。
（五）缺乏和諧進取的團隊文化，團隊成員追求短期效益。現實中很多團隊只看到科研的經濟利益，忽視了團隊文化構建，內部關係複雜，打擊了團隊成員工作的積極性，不利於團隊凝聚，導致研究力量分散，研究實力下降。缺乏和諧進取的團隊文化，不利於科研工作的創新，也不利於科技人才的培養。此外，迫於職稱評定、績效考核、教學負擔等現實壓力，部分團隊成員的科研態度不嚴謹，科研目標不明確，追求論文數量，忽視論文質量，研究結果重複，缺乏創新性成果，甚至出現研究數據造假的現象，忽視了科研成果的產出和轉化。
二、對策建議
（一）整合校內外資源，加強頂層設計。高校應以國家及地方科技發展規劃為指導，順應經濟和社會發展趨勢，結合本校現有學科分布、人才隊伍情況，發揮自身學科及人才優勢，整合校內外資源，加強頂層設計，以專家型領軍人才為核心，依託學校科研平臺及重點學科，制定本校科研團隊發展規劃。
（二）選擇優秀的科研團隊負責人、合適的團隊成員。學校層面要優中選優，推選出合作團隊負責人的最佳人選。同時，還要根據科研團隊的建設目標，合理選擇團隊成員。在團隊組建之初，要充分了解成員的能力與個性，形成成員科技能力互補，學術帶頭人、科研骨幹和科研輔助人員搭配合理的結構。雖然團隊結構保持相對穩定，但也要根據研究需要適時調整成員進出。
（三）制定科學的管理及評價制度。評價制度由年度考核向周期考核轉變，由成果數量評價向成果質量評價轉變。同時根據團隊類型不同，採用不同評價形式，偏重基礎研究型團隊，以評價學術創新為主，偏重應用研究型科研團隊，應以學術評價與經濟評價相結合，關注其對經濟社會發展所做的貢獻。分層次、分角色評價科研團隊中的學科帶頭人、科研骨幹及科研輔助人員，對團隊帶頭人應重點考查其戰略意識、全局觀念、組織協調能力等；對科研骨幹人員則偏重考查其專業知識，分析問題、解決問題的能力；對科研輔助人員則應重點考察其實驗能力等基礎技能。
（四）健全團隊分配製度，構建和諧進取的團隊文化。為避免團隊成員之間因分配問題產生矛盾，可採取混合分配方式，即大部分收益以團隊整體績效為基礎進行按勞分配，在此基礎上，對有重大貢獻的成員進行特別獎勵，將科研團隊所獲得的獎勵、成果轉化收益中的百分之六十，按實際工作量多少在團隊內平均分配，剩餘部分用於重大貢獻者的獎勵，在利益合理分配的基礎上增強團隊凝聚力。此外，建立科技創新、唯才是舉、開放共享等的團隊文化，形成和諧民主、平等自由的學術氛圍，在總體科研規劃與科研目標基礎上，鼓勵團隊成員充分發揮自我獨創能力，構建合作進取的團隊文化，提高成員忠誠度。
來源：廣西科技工作者狀況調查站點《廣西科技工作者狀況調查站點信息摘報》第0378期
原標題：《科界傳聲｜高校優秀科研團隊建設亟待重視》
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