去年夏天，在獵頭公司的推薦下，老張到一家大型外貿公司應聘銷售經理。幾輪面試下來，該公司向老張發出了offer，並在其中註明了老張的職位、主要工作職責、工作地點、入職要求、基本待遇等。
公司承諾：凡在當年度12月31日前結束試用期的正式員工，公司將會隨最後一個月工資發放相當於兩個月工資的年度服務獎金，以此形成每年「14薪」的薪酬結構。
對於公司開出的待遇，老張很滿意，並按照約定的時間開始了工作。但是在年底的時候，老張並沒有拿到公司曾經承諾的「14」薪。為此，老張找到了人事經理要說法。
得到的解釋是，雖然offer中有這樣的說明，但是基於公司創業初期的成本考慮，公司隨後決定所有員工都不再發放這一部分薪酬，同時在與老張籤訂的勞動合同中也已將這部分規定刪去。
公司認為，無論是從時間還是效力上看都應以勞動合同為優先，因此，公司不應當再支付多出的那兩個月的工資。
那麼問題來了：offer與勞動合同誰說了算？
offer中通常會包含部分勞動合同約定的內容，如工作時間、地點、職位等信息。因為勞動合同產生於offer之後，當勞動合同內容完全涵蓋offer內容，可以認為以勞動合同約定為準；當二者約定不一致時，應視為雙方就同一問題作出新的約定，此時勞動合同的效力高於offer。
當offer中約定的內容在勞動合同中沒有體現時，如果用人單位未明確約定offer的有效期，則該部分內容在勞動合同籤訂後仍然有效，對雙方均具有法律效力。
反之，如果用人單位明確約定在勞動合同籤訂之日起offer自動失效，或兩者產生衝突時以勞動合同內容約定為準的，則offer中約定的內容將不再約束用人單位與勞動者雙方。
其實，不管是offer還是勞動合同，它們都屬於合同性質，受法律保護用以約束用人單位及勞動者雙方。因為兩者都是為了調整用人單位與勞動者之間的權利義務，因此實務中用人單位應當突出勞動合同的效力。
用人單位在聘用過程中要規範聘用流程和相關制度，謹慎約定offer和勞動合同的內容，避免使其因為內容衝突導致約定瑕疵。在給勞動者發出offer時，最好寫明offer的有效期限，並在籤訂正式的勞動合同時要注意明確各項權利義務。