案例詳情
2014 年11 月26 日，A 公司向B 發送電子郵件稱：經過筆試及面試，A 公司對B 的技術背景、中英文語言能力感到滿意，決定錄用B 擔任專利工程師，試用期月工資4,000 元（含個人繳納社保部分）， 轉正後稅後工資4,500 元（含個人繳納社保部分）。試用期為入職後的2 個月，試用期滿後有6-10 個月的培訓期，培訓期滿後可計收效益工資，按國家規定為員工繳納社會保險。工作地點為A 公司上海辦公室，年後來上班。
同日，B 向A 公司發送電子郵件詢問2015 年1 月5 日入職是否可以？在此日期之前去A 公司處籤合同就行了嗎？同日，A 公司向B 回復電子郵件稱：入職時間沒問題，到時間直接入職即可；合同是在試用期後才籤署，上班時間為上午9 ：00 至下午18 ：00。
B 於2015 年1 月5 日至A 公司處從事專利工程師助理工作，每周工作五天，周末雙休。雙方未籤訂勞動合同，口頭約定B 2015 年1 月5 日至同年3 月5 日期間月工資為4,000 元，之後每月工資4,500 元，A 公司每月中旬以銀行轉帳形式支付B 上月自然月工資。2015 年3 月11 日，A 公司以B 學習進度不盡人意，不能勝任崗位為由解除雙方勞動關係，B 在A 公司處最後工作至2015 年3 月11 日，工資結算至2015 年2 月28 日。
B 之後申請仲裁，要求A 公司支付2015 年2 月1 日至同年3 月11 日的雙倍工資差額。仲裁審理後， 支持了B 的請求。A 公司不服裁決，訴至法院
爭議焦點電子郵件發送的Offer letter 能否被認定為勞動合同？
法律解析
我國《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三） 勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
在實務中， 很多人將上述法條中規定的八項條款認定為勞動合同的必備條款。如果將上述八項條款理解為勞動合同的必備條款，那麼依照合同法的理論，即合同缺乏必備條款則合同不成立，缺乏上述條款的「勞動合同」不能稱之為勞動合同。
因此，有觀點認為，如果用人單位和勞動者籤署的書面「協議」（不論其名稱如何，也不論其形式如何，例如offer letter，入職登記表，協議書等） 不具備以上所有條款的，就屬於未訂立書面勞動合同， 應當依法支付雙倍工資。
但也有觀點認為，上述所謂「應當具備」並非意味著所列舉的內容為勞動合同的必備條款。受制於廣大人民群眾的法律素養水平，如果將上述所有條款均認定為勞動合同的必備條款，則意味著缺失任何一條，都將構成勞動合同不成立。
例如，簡單地未在勞動合同中體現用人單位的住所或法定代表人， 或者未在勞動合同中約定關於職業危害的防護等， 就徑直認定勞動合同不成立，似乎過於苛刻，不甚合理。因此，不宜將該等條款均認定為必備條款。在上述八項條款中，應當區分予以確定何為必備條款。
這種觀點認為，用人單位和勞動者的名稱和姓名、勞動合同期限、工作內容和工作地點，以及工作時間為勞動合同的必備條款，一旦缺乏，將導致勞動合同無法履行。其他如勞動報酬，即便缺失，法律也通過規定予以了確定（如《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同， 與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。） 因此，不應認定為必備條款。
在司法實務中，法院更多地傾向於第一種觀點。在(2012) 滬二中民三( 民) 終字第908 號判決書中， 法院認為雖然勞動者填寫了職位申請表，但這不能等同於勞動合同，因為該表上除個人資料外，並無勞動合同期限、報酬、工作崗位等勞動合同必備條款， 因此不能認為雙方已經訂立了書面的勞動合同。
同樣的，在蘇州中院公布的一個典型案例中寫到，用人單位雖然形式上與勞動者籤訂了所謂的《員工協議》， 但該協議對法定必備條款內容均未規定，協議更多體現的是對酒店規章制度的確認和申明，故用人單位的抗辯意見不能成立，應認定雙方未籤訂書面勞動合同，勞動者有權要求用人單位依法支付未籤書面勞動合同二倍工資差額。
但並不是說只要「協議」列明了所謂的必備條款， 當事人雙方籤署確認後，均可以被認定為勞動合同。在前述案例（案號為(2015) 徐民五( 民) 初字第373 號）中，儘管用人單位和勞動者已經訂立了具備所謂「必備條款」的「協議」（即用人單位向勞動者發送了offer letter，勞動者也回郵件對該offer letter 作了承諾），但法院認為雙方訂立這一「協議」時缺乏訂立勞動合同的意思表示合意，因此，仍認定未籤訂書面勞動合同。
法院認為，儘管用人單位向勞動者發送的錄用函具備了勞動合同的基本條款，但電子郵件中稱勞動者試用期為入職後的2 個月，勞動合同在試用期滿後才籤署，這表明用人單位向勞動者發送的電子郵件只是一種建立勞動關係的意向，並不屬於書面勞動合同。
因此，我們建議用人單位加強勞動合同文本的管理，不應簡簡單單認為只要籤署一份協議即可， 而應當充分重視其中條款的完備性。畢竟，一旦勞動合同被認為缺乏必備條款，勞動行政部門有權要求用人單位整改，同時，也有風險被認定為未籤訂書面勞動合同而付出支付雙倍工資的代價。